Тарифная система оплаты труда

 

Если работник предлагает вариант экономии затрат или улучшения  других показателей деятельности магазина, если он предпринимает соответствующее  действия, выходящие за рамки формального  использования им своих служебных  обязанностей, то это также должно вознаграждаться предприятием, поощряться им. Но такое вознаграждение должно осуществляться с учетом распределения  положительного экономического эффекта  между работником и магазином.

Понимая, что  идеи оплачиваются, многие работники  будут стремиться улучшить деятельность магазина. Менеджеры - практики утверждают, что «узкие места» работы предприятия на низовом уровне ни один руководитель не знает так хорошо, как сами исполнители, и следует прислушиваться к их мнению, стимулируя обмен такой информацией с руководством. Поэтому, расходы предприятия на развитие профессиональной деятельности работников могут и будут эффективными, если грамотно подходить к их определению.  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.ОБОСНОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ ТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ

 

Основываясь на результатах  проведенного исследования, можно предложить следующие направления совершенствования  организации оплаты труда на ООО «Торговый дом»: совершенствование поддерживающих факторов труда – совершенствование системы премирования, совершенствование мотивирующих факторов труда.

Для продавцов, контролеров-кассиров, кондитеров целесообразно перейти  с повременно-премиальной на сдельно-повременную  систему оплаты труда. В ее основе будет находиться оклад, доплаты  за профессиональное мастерство, совмещение профессий. Но доля постоянной части  в общем объеме зарплаты существенно  снизится, повысится переменная часть, выплачиваемая за выполнение товарооборота  сверх нормы, снижение в решение  стратегических задач магазина и  некоторые др.

Бухгалтер, экономист и  уборщица, эти специалисты напрямую не влияют на какие-либо показатели деятельности организации, и для них можно  установить одну и ту же систему  оплаты труда. Это повременно-премиальная  система оплаты труда, где возможны премии за достижение каких-либо качественных показателей в работе. Сумму премий будет устанавливать директор. Эта система более эффективна.

Поскольку в  организации  нет специалистов по маркетингу, рекламе  и др., подразумевается, что эти  функции будет выполнять  директор. Следовательно, от эффективной  работы директора зависит прибыль организации. Он может отвечать за прибыль организации, поэтому для него предпочтительны  такие системы оплаты труда: повременная, повременно-премиальная и бонусная, где премия зависит от суммы. Эффективнее  бонусная система оплаты труда. Можно  установить директору достаточно высокий  оклад, соответствующий его положению, чтобы застраховать его на тот  случай, если организация получит  небольшую прибыль. Дело в том, что  не всегда директор виноват, если уровень прибыли снижается. Кроме того, для директора назначается специальная премия в виде процента от прибыли организации. Тогда директор будет напрямую заинтересован в повышении прибыли. Такая система оплаты труда выгодна как директору, так и персоналу.

Принципом организации  оплаты труда торгового предприятия ООО «Торговый дом» следует считать сочетание повременной, компоненты со сдельной и бонусной используя элементы бестарифной оплаты, которые позволили учитывать при оплате качество труда и достигнутые с помощью него экономические результаты.

Целями дальнейшего совершенствования  оплаты труда на предприятии ООО «Торговый дом» являются кардинальное повышение ее размера, позволяющее каждому работнику своим трудом поддерживать достойный уровень жизни; обеспечение реализации воспроизводственной, стимулирующей и социальной функций заработной платы.

Кроме того, на предприятии  следует применить  методику начисления заработной платы  на основании тарифной ставки и КТУ (коэффициента трудового  участия  работника в получении  конечной прибыли) по формуле:

 

Заработная плата = Тарифная ставка + КТУ                 (3.1)

 

В данном случае КТУ представляет собой разделенную  между участниками  производства сумму прибыли на основании  индивидуального  участия работника  в процессе производства. Чтобы определить КТУ, каждому работнику в конце  рабочего дня нужно будет заполнять  специальные карточки с информацией  о проданном товаре, его стоимости  и количестве.

Эта система  выполняет  все функции заработной платы, а  особенно стимулирующую, т.к. зарплата в данном случае является средством для создания материальной заинтересованности в повышении эффективности труда, и, следовательно, в повышении общей работоспособности. А, как известно, если существует личная заинтересованность работника, то предприятие может достичь лучших хозяйственных результатов.

Предложенный метод позволит полностью учесть труд каждого работника, а, следовательно, будет мотивировать работников к повышению производительности труда без снижения качества изготавливаемой  продукции.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В рыночных отношениях между  процессами производства продукции  и  использования трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала предприятия  существует такое же равновесие, как  между спросом и предложением, затратами и результатами, доходами предприятия и уровнем жизни  работников. Всякая деятельность персонала  предприятия в полной мере должна соответствовать существующему  механизму рыночных трудовых отношений  в современном производстве и  обеспечивать высокий рост производительности труда.

Во всех экономических  системах главной производительной силой является человек, персонал организации. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал во всякой организации или  фирме, тем лучше она работает. Люди, персонал служат на предприятии  одновременно экономическими ресурсами  и основными факторами производства. Без взаимодействия людей, работников нет ни производства, ни потребления, ни рынка.

Особая, центральная роль в структуре доходов работника  принадлежит заработной плате. Она  и в настоящее время и в  ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов.

Принципом организации  оплаты труда торгового предприятия ООО «Торговый дом» следует считать сочетание повременной, компоненты со сдельной и бонусной используя элементы бестарифной оплаты, которые позволили учитывать при оплате качество труда и достигнутые с помощью него экономические результаты.

Целями дальнейшего совершенствования  оплаты труда на предприятии ООО «Торговый дом» являются кардинальное повышение ее размера, позволяющее каждому работнику своим трудом поддерживать достойный уровень жизни; обеспечение реализации воспроизводственной, стимулирующей и социальной функций заработной платы.

Основываясь на результатах  проведенного исследования, можно предложить следующие направления совершенствования  организации оплаты труда на ООО «Торговый дом»: совершенствование поддерживающих факторов труда – совершенствование системы премирования, совершенствование мотивирующих факторов труда.

Также в данной работе было предложено применение методики начисления заработной платы  на основании тарифной ставки и КТУ (коэффициента трудового участия  работника в получении конечной прибыли).

Предложенный метод позволит полностью учесть труд каждого работника, а, следовательно, будет мотивировать работников к повышению производительности труда без снижения качества изготавливаемой продукции.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999г. №296-3/ Принят Палатой Представителей 8 июля 1999 г.; Одобрен Советом Республики 30 июля 1999 г.// Зарегистрировано в Национальном реестре правовых актов Республики Беларусь 27 июля 1999 г. № 2/70.
2. Инструкция о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (с учётом изменений и дополнений от 27 октября 2005г. № 143)//Постановление Министерства труда и социальной защиты от 20 сентября 2002г. № 123.
3. Об утверждении выпуска 1 Единого тарифно – квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТСК) (с учётом изменений и дополнений от 07 августа 2006г. № 92) )//Постановление Министерства труда и социальной защиты от 30 марта 2004г. № 34.
4. Скрипченко Д.Г. Заработная плата./ «Экономика, финансы, управление», №4(76) апрель 2006г.ст. 37-44.
5. Свирид Н.В. Порядок начисления надбавок и доплат на предприятии./ «Экономика, финансы, управление», №4(76) апрель 2006г.ст. 44-48.
6. Новикова И.Н. Наименование профессий рабочих и должностей служащих и их тарификация на промышленных предприятиях./ «Планово-экономический отдел», № 6(36), июнь 2006г. ст.77-83.
7. Большаков С.А. Государственное регулирование заработной платы работников реального сектора экономики./ «Планово-экономический отдел», № 5(35), май 2006г. ст.88-92.
8. Климанская С.М. Новые  подходы к оценке эффективности использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда в торговле в условиях рыночной экономики//  Проблемы переходной экономики и механизм ее совершенствования в РБ: Сборник научных трудов молодых ученых,  - Мн.: 1997. - стр.  362-367.
9. Бутеня В.Е. Природа заработной платы и факторы ее определяющие// Актуальная статистика: Сборник научных трудов. – Мн.: 1998. – стр. 74-83.
10. Экономика труда и социально-трудовые отношения/ Под ред. Г.Г.Меликьяна, Р.П.Колосовой. – М.: Изд-во Черо, 1996. – 263 с.
11. Экономическая теория: учебник. 2-е изд. Перераб. И доп. / Н.И.Базылев, А.В.Бондарь, С.П.Гурко и др.; Под ред. Н.И.Базылева, С.П.Гурко. – Мн.: БГЭУ, 1997. – 350 с.
12. Курс Экономики: Учебник. – 2-е изд., доп./ Под ред. Б.А.Райзберга. – М.: ИНФРА-М. 1999. – 716 с.
13. Адамчук В.В. Экономика труда., М., ЗАО Финстатинформ,1999,431с.
14. Меликьян Г.Г., Колосов Р.П. Экономика труда и социально-трудовые отношения. М., Изд-во Черо, 1996, 263 с.
15. Ильющенко Е.В., Кожарский В.В. Особенности оплаты труда на промышленных предприятиях// Бухгалтерский учет и анализ, 1998, № 12, с. 35-38.