Тарифная система оплаты труда

 

СОДЕРЖАНИЕ:

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

1. НАЗНАЧЕНИЕ И СОДЕРЖАНИЕ ТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА……………………………………………………………………………..6

1. Классификация систем оплаты труда. Сущность и их роль в рыночных отношениях………………………………………………………6
2. Сущность тарифной системы оплаты труда…………………………..12

2. ИССЛЕДОВАНИЕ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ ПРАКТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ООО «ТОРГОВЫЙ ДОМ»……………..21

2.1 Описание действующего предприятия ООО «Торговый дом»……...25

2.2 Динамика основных экономических показателей за 2009-2011гг.…27

2.3 Экономическая оценка организации оплаты труда персонала……...29

3.ОБОСНОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ ТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ................................................................................................................35

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….38

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………40

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

        В настоящее время в новых рыночных  отношениях трудовые  доходы каждого работника определяются его личным вкладом,  с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются.   В современных условиях хозяйствования кадры являются важнейшим ресурсом предприятий, от которого зависит качество всех принимаемых решений, уровень развития производства и обслуживания, и в конечном итоге эффективность деятельности хозяйствующих субъектов национальной экономики.

В рыночных условиях хозяйствования предприятиям предоставлена большая  свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и  размеров оплаты труда сотрудников. Сотрудники же, в свою очередь, достаточно свободно могут выбирать предприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем едва ли не во всех случаях на первом месте  при принятии ими решения о  трудоустройстве будет стоять размер оплаты труда.

Оплата труда работников — это цена трудовых ресурсов, задействованных  в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством  и качеством затраченного труда, однако, на нее воздействуют также и рыночные факторы: конъюнктура, территориальные аспекты, спрос и предложение труда, законодательные нормы.

Поэтому изучение вопросов организации  оплаты труда становятся одними  из самых  актуальных в  экономике  труда.

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы  и системы оплаты труда — тарифные ставки и оклады. При этом государственные  тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда  в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых работ.

Чтобы заинтересовать работников в улучшении  трудовых показателей, нужно выплачивать  им достойную заработную плату. А  для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда.

Выбор системы оплаты труда  — важный шаг для любой организации. Эта  система должна быть достаточно простой  и ясной, чтобы каждый работник видел  зависимость между  производительностью и качеством  своего труда и получаемой заработной платой.

Система оплаты – это  определенная взаимосвязь между  показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной  между работником и работодателем  ценой его рабочей силы.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом  организации оплаты труда. Выбор  рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие  социально-экономическое значение для каждого предприятия. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

Объект исследования в данной курсовой работе – ООО «Торговый дом».

Предмет исследования –  система оплаты труда в ООО «Торговый дом».

Цель курсовой работы состоит  в обосновании особенностей тарифной системы оплаты труда в ООО «Торговый дом».

Для достижения поставленной цели в работе ставятся следующие  задачи:

1) раскрыть назначение  и содержание тарифной системы;

2) провести исследование  существующей практики организации  оплаты труда персонала ООО «Торговый дом»;

3) дать обоснование особенностей  тарифной системы оплаты труда  в исследуемой организации.

Аналитическая часть курсовой работы опирается на бухгалтерские  и статистические данные ООО «Торговый дом».

Для написания курсовой работы были использованы учебники белорусских  и российских авторов, материалы  периодической печати. В качестве учебных пособий использовались издания, особое внимание в которых  уделено организации оплаты труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. НАЗНАЧЕНИЕ  И СОДЕРЖАНИЕ ТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

 

1.  Классификация систем оплаты труда. Сущность и их роль в рыночных отношениях

 

Все системы оплаты труда  в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения  результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемые формами заработной платы.

Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником с целью его оплаты.

Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить отражение в различных показателях: отработанном рабочем времени; количестве изготовленной продукции; качестве продукции (выполняемой работы); уровне использования производственных ресурсов (материалов, полуфабрикатов, энергии, оборудования, инструмента); производительности труда. Названные показатели могут иметь стоимостные, натуральные или условные (условно-натуральные) измерители и характеризовать индивидуальные, групповые (коллективные) результаты труда. Для того чтобы оценить достигнутые работником результаты труда соответственно количество и качество затраченного на них труда, работодатель должен обеспечить учет и контроль выполненной работы путем оценки степени выполнения и перевыполнения, установленных норм труда[4].

Одно из принципиальных требований к системам оплаты труда  на предприятиях – обеспечение равной оплаты за равный труд. Это в свою очередь требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов  труда, давали возможность оценивать  как количество и качество труда  наемных работников, так и устанавливать  соответствующие данным показателям нормы. В связи с этим в практике организации заработной платы имеются два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающее нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающее нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). Тарифное нормирование труда нередко выходит за рамки предприятия и осуществляется совместными усилиями многих предприятий. В Республике Беларусь предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся еще в прежней экономической системе. Организационно-техническое нормирование каждое предприятие обеспечивает самостоятельно, однако его методология должна быть общей для всех, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках общества в целом.

Сдельные и повременные  оплаты отличаются различным подходом к организационно-техническому нормированию труда, базируясь на одном и том  же тарифном нормировании. При повременной  оплате основной нормой труда является единая установленная законом продолжительность  рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнить в течение этого  времени, вытекающих из сложившегося на предприятии разделения труда между  работниками и определяемого  организационно-техническими условиями  производства. За выполнение установленной  нормы предусматривается мера оплаты – тарифная ставка. Если работник отработал  меньше времени, чем предусмотрено  нормой, то ему начисляется меньше его тарифной ставки. Если отработанное работником время с конкретным содержанием  трудовых обязанностей превысит установленную  норму (при согласии на это работодателя), то оплата его труда превысит тарифную ставку[6].

При сдельной оплате в качестве основной нормы труда выступает  норма выработки (норма времени  на единицу работы), которая также  рассчитывается исходя из установленной  законом продолжительности рабочего времени. За выполнение такой нормы  – основной трудовой обязанности работника – он получает оплату в размере тарифной ставки. При ее невыполнении или перевыполнении начисленная работнику оплата будет соответственно ниже или выше тарифной ставки.

В сдельных и повременных  системах оплаты наряду с основной нормой труда чаще всего используется одна или несколько дополнительных норм труда, за выполнение и перевыполнение которых начисляются так называемые текущие премии (или премии за основные результаты производственной деятельности). По своему экономическому содержанию они представляют собой нормы  оплаты за нормы труда, установленные  в дополнение к основной норме  труда.

С точки зрения экономической  сущности между сдельной и повременной  формами оплаты труда принципиального  различия нет: обе они базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы (трудовой услуги) и  установленной законодательной  продолжительности рабочего времени. Однако в экономической литературе можно встретить утверждение о том, что повременная форма оплаты является первичной, а сдельная – производной от нее[9].

Сторонники такой точки  зрения исходят из того, что рабочее  время представляет собой меру, внутренне  присущую самому процессу труда как  таковому, ибо труд всегда имеет  временную характеристику. Определение  заработка при повременной форме  происходит, поэтому на ее собственной  основе, тогда как при сдельной оплате используется элемент повременной  оплаты – ставка за определенное время  работы. Поскольку всякий труд может  быть измерен непосредственно рабочим  временем, поэтому, в принципе, труд любого работника может оплачиваться повременно. Применение сдельной оплаты возможно лишь тогда, когда труд работников непосредственно выражается в конкретных количественных результатах производственной деятельности, поддающихся прямому нормированию и учету.

Нет ничего более неправильного, чем предполагать, что повременная  оплата – это оплата за отработанное время без учета результативности труда, а сдельная оплате – оплата за результат без учета рабочего времени. В обеих формах оплаты нормы  труда учитывают и результат, и требуемое для него рабочее  время. Разница состоит в том, что при повременной оплате результат  выступает в скрытой форме (в  форме должностных инструкций и  иных перечнях трудовых обязанностей, обеспечивающих достижение конечного  результата), а в рабочее время (неотделимое от этих трудовых обязанностей) – в открытой. При сдельной оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для  его достижения и отделимое от него – опосредованно.

На практике неправильное понимание сущности повременной  и сдельной форм заработной платы приводило к тому, что при повременной оплате не достигались нужные работодателю результаты труда, а при сдельной создавались препятствия к своевременному пересмотру норм при объективном изменении рабочего времени, необходимого для производства продукции.

Воздействие определенным образом на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты – один из основных принципов организации  оплаты труда в современной экономике. Данное положение справедливо и  для директивно управляемой экономической  системы, и для рыночной. В то же время сущность, формы проявления и методы реализации названного принципа в этих системах не могут быть одинаковыми. Более того, они скорее противоположны.

С позицией воздействия  на материальную заинтересованность работника  системы оплаты могут быть простыми и сложными. Простые системы оплаты устанавливают связь оплаты труда  работника только с основным показателем  учета результатов его труда; сдельные – только с количеством  изготовленной продукции, повременные  – лишь с количеством отработанного  времени.

Сложные системы устанавливают  зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие – дополнительными. Количество дополнительных показателей, учитываемых в сложных системах оплаты, зависит от возможностей работников влиять на использование имеющихся  резервов. В сложных системах наряду с объективными условиями повышения  эффективности производства могут  учитываться и субъективные качества работников.

При разработке систем оплаты труда на предприятиях приходится одновременно решать две задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей  трудовой деятельности, которые обеспечат  получение необходимого работодателю (предпринимателю, собственнику предприятия) производственного результата: выпуска  нужного количества конкурентоспособной  продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности. Все это создает базу для деления систем оплаты на поощрительные, гарантирующие и принудительные[7].