В условиях совершенной конкуренции  фирмы, оплачивающие труд сдельно, так же как и оплачивающие повременно-премиально, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и их будут оплачивать сами работники из своей заработной платы. Это является еще одним объяснением более низких заработков при повременно-премиальной оплате, чем при сдельной.

     В целях повышения уровня реального  содержания заработной платы   в ОАО «Ателье «Людмила» производится ее индексация в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

     Дополнительная  оплата труда зависит от результатов  хозяйственной деятельности предприятия  и устанавливается на усмотрение директора предприятия в виде премий, вознаграждений, других оплат непредвиденных законодательством.

     Заработная  плата работникам выплачивается  не реже, чем два раза в месяц 16 и 30 числа каждого месяца, либо по заявлению работника перечисляется  на его лицевой счет в банке за счет работодателя.

     При работе в производствах (выполнении работ) с вредными или опасными условиями  труда к тарифным ставкам и  должностным окладам работников производится доплата в размере 30% тарифной ставки.

     При совмещении профессий (должностей) или выполнении обязанностей временно отсутствующих работников без освобождения от своей основной работы производятся доплаты.

     Учащимся  ПТУ и молодым рабочим основных профессий могут быть установлены  нормы выработки, пониженные не 40% на срок до трех месяцев.

     В случае направления  в служебную  командировку возмещаются расходы  по проезду, найму жилого помещения, суточные в размере 100 руб.

     Работникам, направленным на обучение работодателем  или поступившим самостоятельно в образовательное учреждение, имеющие государственную аккредитацию, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка в случаях и размерах, предусмотренных ТК РФ.

      На  основе вышесказанного  можно сделать вывод, что пока в ОАО «Ателье «Людмила» издержки контроля не слишком высоки, использование повременно-премиальной формы оплаты труда оправдано. Но с расширением деятельности предприятия, с ростом издержек могут возникнуть проблемы. Тогда предприятию необходимо будет проводить мероприятия, направленные на изменение фонда заработной платы и систем начисления оплаты труда. На данном же этапе развития деятельности предприятия работодатель гарантирует работникам стабильность заработной платы не зависимо от сезонности и кризисных ситуаций в стране. В свою очередь работники данного предприятия, формируя единство трудового коллектива, преследуют общие цели для выполнения необходимого объема работ, тем самым формируя стабильность, качество работы и прибыльности предприятия.  
 
 
 

3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОАО «АТЕЛЬЕ  «ЛЮДМИЛА»

3.1. Основные  направления совершенствования  организации оплаты

     труда 
 

      Чтобы заинтересовать работников в улучшении  трудовых показателей, нужно выплачивать  им достойную заработную плату. А  для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда.

      Согласно  определению, оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. Система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах.

      Выбор системы оплаты труда — важный шаг для любой организации. Эта  система должна быть достаточно простой  и ясной, чтобы каждый работник видел  зависимость между производительностью  и качеством своего труда и  получаемой заработной платой.

  Систему оплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так и для каждого работника в отдельности. Однако обычно система оплаты труда устанавливается для определенных категорий работников. Забегая вперед, можно сказать, что, например, повременная оплата труда выбирается для финансовых работников, сдельная — для производственных рабочих, а бонусная — для продавцов.

      Существуют  две основные разновидности систем оплаты труда: повременная и сдельная. А значит, заработная плата может  зависеть либо от отработанного времени, либо от полученных результатов. Поэтому практически все системы оплаты труда в какой-то мере относятся или к повременной, или к сдельной. Однако у каждой из систем есть свои особенности и разновидности: бонусная система оплаты труда, система оплаты труда на комиссионной основе, бестарифная система оплаты труда, система оплаты труда с групповым премированием, система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию, комбинированные системы оплаты труда.

      Каждая  организация выбирает систему оплаты труда исходя из своих потребностей. Однако есть несколько правил, которые пригодятся любой фирме. Обычно систему оплаты труда выбирают, пока не началась деятельность. Если фирма уже работает, а ранее установленная система оплаты труда неэффективна, ее можно изменить.

      Итак, выбор системы оплаты труда можно разбить на следующие этапы:

      1. Создается рабочая группа, которая  будет оценивать эффективность  различных систем оплаты труда  для разных категорий работников. Это позволяет избежать субъективных мнений в отличие от ситуации, когда оценку производит единственный специалист.

      2. Персонал организации распределяется  по группам, для которых устанавливается  система оплаты труда. Нужно сделать выбор: либо в организации будет применяться единая система оплаты труда, либо для различных категорий работников будут установлены разные системы.

      Если  выбран второй вариант, всех работников организации нужно разделить  на группы. Принцип деления такой: в одну группу попадают работники, которые  оказывают одинаковое влияние на результаты организации или на успехи других специалистов. Можно пойти по более простому пути и рассматривать персонал не по специальным группам, а по отделам и подразделениям, если это возможно.

      3. Определяется сфера ответственности каждой группы персонала. На этом этапе руководству организации нужно решить такой вопрос: за какие показатели — расходы, выручку, прибыль и т. д. — может отвечать каждая группа персонала. Другими словами, нужно понять, может ли работа персонала изменить величину расходов, доходов или прибыли организации. Если персонал напрямую не отвечает за финансовые результаты организации, то для этой группы можно ввести специальные показатели ответственности.

      4. В зависимости от сферы ответственности  организация выбирает несколько приемлемых систем оплаты труда для каждой группы. Для групп, которым установлены специальные показатели, можно предложить системы оплаты труда с премией за достижение определенного уровня этих показателей.

      5. Оцениваются качественные показатели каждой из выбранных систем оплаты труда. Например, как удобнее будет бухгалтеру начислять заработную плату или при какой системе оплаты труда работникам будет понятнее, от чего зависит сумма выплат.

      6. По пятибалльной шкале оцениваются  выбранные для каждой группы работников системы оплаты труда. Каждая система оплаты труда анализируется с точки зрения соответствия специфике работы, сфере влияния и качественным показателям.

      7. Выбираются системы оплаты труда  с максимальными оценками. Если какая-либо система оплаты труда предусматривает одинаковые оценки, то руководитель отдела или подразделения должен принять решение: при какой системе управление персоналом будет наиболее эффективным.

      8. Выбранные системы оплаты труда  для каждой группы персонала  фиксируются в специальных документах: положениях, трудовых или коллективных договорах. Каждого работника необходимо ознакомить с выбранной для него системой оплаты труда.

      Специалисты по управлению персоналом в ходе проведенных  исследований пришли к следующему выводу: любые изменения в системе оплаты труда с целью повышения его эффективности, в том числе связанные с повышением уровня зарплаты, могут стать недейственными, причем довольно быстро. Дело в том, что уже через два месяца начинает действовать эффект привыкания к доходу. Так что менеджерам следует учитывать этот факт при принятии решений о выборе системы оплаты труда.

      Таким образом, чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату. А для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда. 

         3.2 Рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда 
 

      Анализируя  организацию оплаты труда на предприятии ОАО «Ателье «Людмила» можно сделать вывод, что использование действующей повременно-премиальной системы характеризуется рядом недостатков. Оплачивая труд работника повременно, то есть лишь фактически за присутствие в определенные часы на рабочем месте, руководитель данного предприятия берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, а непродуктивный – наоборот, при этом заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести ущерб фирме.

      Основываясь на этих и других недостатках существующей системы организации оплаты труда  в ОАО «Ателье «Людмила», предложим пути ее совершенствования,  а именно, установим ту оплату труда, которая обеспечит нормальное воспроизводство рабочей силы, будет гарантировать собственнику получение определенного результата, ликвидирует сложившиеся диспропорции, обеспечит социальную защищенность работника.

      В качестве возможного варианта совершенствования  организации оплаты труда, предлагается заменить единую систему начисления заработной платы для всех работников организации, на систему оплаты для  различных категорий, групп работающего персонала.

     На  предприятии ОАО «Ателье «Людмила»  все работники согласно организационной  структуре разделены на три подразделения:

      - управленческое подразделение (специалисты);

      - обслуживающий персонал (служащие);

      - производственное подразделение (рабочие);

      Для каждого подразделения определим  свою оптимальную систему оплаты труда.

      Управленческий  персонал, так или иначе отвечает за прибыль организации, поэтому для него наиболее подходящими являются такие системы оплаты труда, как повременная, повременно-премиальная или бонусная, где премия зависит от суммы прибыли. При повременной системе оплаты работники управленческого подразделения будут получать только оклад, не зависящий от эффективности работы ателье. При повременно-премиальной системе оплаты труда возможны премии за улучшение работы организации. Однако и это не будет рациональным, так как премии устанавливаются директором, который не имеет возможности в должном объеме определить эффективность работы данного подразделения. Наконец, бонусная система оплаты труда. В данном случае целесообразно установить всем работникам управленческого подразделения оптимально-высокий оклад, соответствующий занимаемому положению, чтобы застраховать персонал на тот случай, если организация получит небольшую прибыль. Дело в том, что не всегда данные специалисты виновны в снижении прибыли. Кроме того, для таких работников назначается специальная премия в виде процента от прибыли организации. Тогда работник будет напрямую заинтересован в повышении прибыли. Следовательно, целесообразно для управленческого персонала установить бонусную систему оплаты труда.

      Рассчитаем  заработную плату работника управленческого  подразделения, при условии, что месяц отработан полностью, а полученная выручка составляет 175 000 руб. Ее оклад составляет 10000 руб., а премия — 5% от прибыли организации.

      Рассчитаем  сумму премии:

         175 000 руб. * 5% = 8750 руб.

     Следовательно, за февраль 2006 года специалист управленческого подразделения получит такую зарплату:

          10000 руб. + 8750 руб. = 18 750 руб.

     Для второго подразделения, а именно, обслуживающего персонала,  целесообразно  будет определить повременную систему оплаты труда. Именно повременная система оплаты труда характеризуется простотой расчета заработной платы. Для ее расчета достаточно установленного значения тарифных ставок и информации об отработанном времени.