-максимальное сочетание индивидуальной и коллективной заинтересованности в конечных результатах труда;

     -усиление социальной защищенности, т.е. систематическое повышение реальной заработной платы;

     -использование предприятиями различных возможностей для заработка средств на оплату труда;

     -своевременная оплата труда;

     -проведение единой государственной политики в области регулирования оплаты труда.

      Таким образом, под оплатой труда понимается система отношений, связанных обеспечением установления и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативами  правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами

1.2. Формы и традиционные системы оплаты труда

 
 

     Необходимыми  элементами организации заработной платы являются формы и системы  оплаты труда, которые устанавливают связь между величиной заработка, количеством и качеством труда, обусловливают определенный порядок ее начисления в зависимости от организационных условий. Формы и системы заработной платы – это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой [7].

     От  того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура  заработной платы: преобладает ли в ней условно - постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия).

     Наиболее  распространены на предприятиях различных  форм собственности две формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом. И сдельную и повременную формы оплаты труда можно представить как системы (рис. 1). 
 

 

        Рис. 1.1 Формы и системы заработной платы [3] 

     На  каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно – премиальный или сдельно – прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, то эффективность ее возрастает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда также могут быть различны.

           Рассмотрим подробнее, что представляют собой каждая из форм оплаты труда на предприятии.

     При прямой сдельной системе, или простой  сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции.

     При сдельно – премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, и доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были проинформированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно - технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей [19].

     При косвенно – сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих - сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).

     При аккордно – сдельной оплате труда  расценка устанавливается на весь объем  работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

     Широко  распространена подрядная форма оплаты труда. Суть её в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу и берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания.

     Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

     Оплата  труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться  либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом.

     Индивидуальную  сдельную расценку целесообразно устанавливать  в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

     При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распре деления коллективного заработка.

       Бестарифная система оплаты труда  используется в условиях рыночной  экономики, важнейший показатель  которой по каждому предприятию  является объем реализованной  продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства [19].

     Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда  является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора. Контракт подписывается руководителем предприятия и работником.

     При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в  зависимости от количества отработанного  времени, однако в силу того, что  труд может быть простым и сложным, низко - и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем. Составные элементы тарифной системы:

1. тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;
2. тарифные сетки – служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколь раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

     Дифференциация  оплаты труда у рабочих производится в зависимости от сложности выполняемых работ и квалификации. Она содержит тарифные разряды и коэффициенты. Может быть различной в зависимости от вида производства и типа предприятия. В основном применяется шестиразрядная сетка, где первый разряд соответствует самым простым работам, то есть низшему заработку, а шестой – самому высокому [21].

     Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно - премиальную.

     Заработок рабочего при простой повременной системе рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда , (в руб.) на отработанное время в данном периоде (соответственно в часах или рабочих днях), т.е.:

                                                                                                        (1)                                   

     При повременно – премиальной системе  оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда [7] .

     Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных  окладов. Должностной оклад – это абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Необходимы аналитические расчеты, которые существенно могут повысить эффективность установления того или иного оклада.

     На сегодняшний день формы существуют и применяются и иные формы оплаты труда. Например, бонусная, которая  включает две составляющие: оклад работника и бонус (процент от полученной организацией прибыли).

     Данная  система оплаты труда в условиях рыночной экономики представляется наиболее эффективной, поскольку стимулирует  каждого работника в достижении прибыли. Такая система оплаты труда может быть весьма эффективной для организации, поскольку неразрывно связана с финансовым результатом её деятельности и позволяет поддерживать заинтересованность работников в конечном результате их труда, минимизировать риск в случае снижения объема продаж и доходов. [&]

     Размер  оплаты труда работников за выполнение возложенных на них обязанностей на комиссионной основе определяется как фиксированная (процентная) доля от продажи продукции.

     Существует  множество разновидностей комиссионной системы оплаты труда. Выбор конкретного метода зависит от таких факторов, как цели производственной деятельности, особенности реализуемого товара, рыночная конъюнктура, культурные особенности страны и др. если, например, организация ставит целью увеличение общего объема продаж, то целесообразно устанавливать комиссионное вознаграждение в виде фиксированного процента от объема реализованной продукции, а если происходит увеличение загрузки производственных мощностей, то лучше установить фиксированную денежную сумму за единицу проданной продукции.

      Комиссионная  система оплаты труда близка к  бонусной. Но при системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники  получают только определенный процент  от доходов или прибыли, которую они принесли организации. Такая система оплаты труда может быть применена, например, для работников, занимающихся развозной или разносной торговлей, когда отработанное время нельзя проверить.

      Еще одой формой оплаты труда, применяемой  в современных условиях, является  переменная, то есть система вознаграждения, при которой размер компенсации работнику не является постоянным, а зависит от результатов его работы, результатов работы подразделения или организации в целом.

      На  основе вышеизложенного можно сделать вывод, что использование той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

      

          2. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОАО «АТЕЛЬЕ «ЛЮДМИЛА»