Совершенствование профессионально-квалификационного состава работников предприятия

     Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.                                                                    [18,с. 314-316] 

1.2. Обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала. 

     Важнейшим фактором эффективной работы предприятия  является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость, т.е. рост квалификации на один разряд приводит, по данным отечественных экономистов, к 0,034% роста производительности труда. При этом необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и квалификацией, управлять профориентацией и создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между работниками.

     Эффективность труда повышается, если на освоение новых видов работ в условиях внедрения новой техники и технологии у работников с более высоким образовательным уровнем уходит в 2-2,5 раза меньше времени. Главное, конечно, заключается не просто в более быстром приспособлении этих работников к новой технике, а в том, что они за счет своей высокой образовательной и профессиональной подготовки  получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанностей в процессе производства. Именно это, как выяснилось в ходе бесед – рабочими, во многом предопределяет их более высокую степень удовлетворенности своим трудом.

     Изучая  удовлетворенность рабочих и возможные пути повышения стабилизации трудового  коллектива, выявляют преимущественные направления этой работы.

     На  первом месте стоит содержание труда и уровень его оплаты. Существенное значение имеют социальный климат в коллективе, важность которого отмечают около половины опрошенных рабочих предприятий. Влияние различных видов и форм подготовки и повышения квалификации рабочих на результаты хозяйственной деятельности предприятие определяется рядом показателей, которые можно объединить в две группы: экономические и социальные.

     В число экономических показателей  входят: рост производительности труда, качество продукции, экономия материальных ресурсов и т.д. Социальные показатели отражают уровень удовлетворенности трудом, его содержанием и условиями, формами и системами оплат.

     Подготовка  кадров ведется на основе расчетов потребности в кадрах определенной профессии и квалификации. Подготовка персонала представляет процесс приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации.                                                   [16, 215-218]         

     Переподготовка  персонала означает обучение квалифицированных  работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства. Проблема переподготовки кадров и повышение их квалификации выдвигается на первый план ввиду постоянного устаревания общего объема знаний и обесценивания прежних специальных знаний, что вызвано НТП, равно как естественной потерей знаний. Исходя из этого, повышение квалификации кадров можно определить как процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники, технологии, организации труда, производства и управления.           [13, с.186]   

     Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в процессе подготовки. Система управления повышением квалификации базируется на следующих принципах: планомерности, систематичности и непрерывности расширения знаний; периодичности и обязательности обучения;

     дифференциации  учебных планов и программ по категориям работников;

     обеспечением  учебного процесса.

     Основные  требования, обеспечивающие эффективность  освоения программ обучения, сводится к следующему:

     - для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели обучения;

     для работающих руководителей предприятия  должны создать условия,

     благоприятные для обучения;

     - если навыки, приобретаемые в  процессе обучения, сложны, то этот процесс

     нужно разбить на последовательные этапы.                        [16, с.218-219]

1.3. Эффективность использования ресурсов рабочей силы.

 

   Эффективность использования трудовых ресурсов - важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства.

   В рыночной экономике предприниматель, оценивая эффективность использования  ресурсов имеющейся в его распоряжении рабочей силы, вынужден решать две  относительно самостоятельные задачи:

   Во-первых, необходимо оценить в каждом из периодов времени эффективность применения в процессе производства имеющихся  ресурсов рабочей силы и если обнаруживается, что эта эффективность по каким-либо причинам снижается, то на базе выводов  из экономико-статистического анализа принимать соответствующие меры. Производительность труда предприятия за год определяется по формуле:

   ПТ = ДВ / ЧР                                                                                           (1)

   где:

   ДВ  – денежная выручка

   ЧР  – среднесписочная численность  населения

   Во-вторых, учитывая, что отдельные виды потребляемых в производство ресурсов обладает определенной взаимозаменяемостью (взамен продавца в табачном отделе магазина можно  установить автомат по продаже сигарет; вместо изготовления литья в своем цехе можно использовать покупное литье, поставляемое другим предприятием), необходимо правильно оценивать как отражается на издержках производства и обращения результаты потребления ресурсов рабочей силы, т.е. результаты потребления живого труда не в натуральной (по издержкам-затратам труда), а в денежной форме (т.к. издержки производства и обращения можно определять только в стоимостной оценке).

   Первая  задача решается на практике с помощью  определения показателей производительности труда, анализа их динамики и выявления резервов ее повышения, что в ряде случаев требует от экономических служб фирмы разработки специальных планов организационно-технических мероприятий.

   Результатом решения этой задачи будут данные об уровне затрат рабочей силы (рабочего времени) на производство продукции на базе данных об объемах продукции и трудоемкости ее единицы.

   Вторая  задача базируется на данных о цене, в которую обходится фирме  использование единицы трудовых затрат. В такую денежную оценку издержек производства, непосредственно связанных с потреблением в производственном процессе живого труда, должны входить не только суммы, непосредственно израсходованные на оплату труда работников в виде начисленной им заработной платы, но и всевозможные начисления и отчисления в различные фонды (пенсионный, обязательного медицинского страхования, социального страхования, фонд занятности и др.) и налоги, ставка которых определяется в зависимости от фонда оплаты труда или численности персонала (транспортный налог, школьный налог и т.п.).

       Большое значение для оценки  эффективности использования трудовых  ресурсов  на предприятии в  условиях рыночной экономики  имеет показатель рентабельности  персонала. Поскольку прибыль  зависит от рентабельности   коэффициента оборачиваемости капитала  и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

    П/ЧР = П/В ×В/ КЛ ×КЛ/ ЧР                                                                         (2)

   или  П/ЧР =П/В × В/ТП ×ТП/ЧР,                                                             (3)

где:

П - прибыль  от реализации продукции;

ЧР- среднесписочная  численность работников;

В - выручка  от реализации продукции;

КЛ - среднегодовая  сумма капитала;

ТП- стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах;

П/ЧР -рентабельность персонала;

П/В- рентабельность продаж;

КЛ/ЧР -  капиталовооруженность труда;

В/ТП –  доля выработки в стоимости выпускаемой  продукции;

ТП/ЧР - среднегодовая выработка продукции  одним рабочим в  действующих ценах.

                                                                                                          [20, 204-205]

     Модель  позволяет установить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выработки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

     Каждый  из перечисленных выше показателей  эффективности использования трудовых ресурсов имеет свое значение. Их комплексное  применение позволяет глубже анализировать работу данного  предприятия и его подразделений.

Глава 2. Анализ состояния условий труда  в обувном супермаркете ООО «МОНРО». 

2.1. Характеристика  магазина ООО «МОНРО» по основным  технико-экономическим показателям.

     ООО «МОНРО» - сеть обувных магазинов.

     Юридический адрес: 630102, Россия, г. Новосибирск, ул. Зыряновская, 55, тел. (383) 335-80-91.

     Физический  адрес: Россия, г. Омск, ул. Маркса, 45, тел. 51-04-25.

     Корпорация  «МОНРО» является одной из крупнейших обувных компаний России – как по объемам продаж и широте представленного ассортимента в оптовых и розничных подразделениях, так и по уровню обслуживания своих клиентов. Основными направлениями деятельности организации является реализация обуви различных стилевых направлений, средств по уходу за обувью, кожгалантерейных изделий, колгот и белья. Компания  «МОНРО» имеет три оптовых подразделения и розничную сеть, включающую в себя более 70 магазинов. В настоящее время сеть обувных супермаркетов «МОНРО» включает в себя 74 магазина: супермаркетов и специализированных подразделений, а именно: 13 в Новокузнецке, по одному розничному подразделению в Междуреченске, Ленинск – Кузнецком, Прокопьевске, 5 магазинов в Кемерово, 12 – в Новосибирске, 1 магазин в Бердске, 4 магазина в Барнауле, 4 – в Томске, и 9 розничных подразделений в Челябинске, 8 – в Перми, 5 магазинов в столице Республики Башкортостан г.Уфа, 2 – в Магнитогорске, 3 – в Омске, по одному розничному подразделению в городах: Миасс, Березники, Краснокамск, Салават, Стерлитомак, Златоуст и это далеко не предел.