Совершенствование мотивационной деятельности компании "Макси"

       4.Мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. Такой мотив используется инспектором по товару склада "Пристройка" Куликовым Олегом Сергеевичем и проявляется в следовании четким инструкциям и правилам, в добровольном принятии на себя ответственности, а также в неодобрении больших и резких изменений на работе.

       5.Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно он важен в среде высококвалифицированных специалистов: программистов, юристов и др.

       6.Мотив справедливости. В компании устанавливается свое понимание справедливости: при начислении заработной платы, премий и т.п.

       7.Мотив состязательности как основа организации соревнования один из сильнейших мотивов, присущих каждому человеку, работающему в компании "Макси".

       После определения у сотрудников компании вида мотивов к труду, руководитель должен определить к какому из типов  мотивации относится каждый работник компании "Макси".

       1. Инструментальный тип ориентирован  на "голый" заработок, желательно наличными и без задержек. Для него важно обеспечить свою жизнь самостоятельно.

       2. Профессиональный тип считает  важнейшим условием деятельности  реализацию своих профессиональных способностей и возможностей. Его в значительной степени волнуют содержание труда и характер работы. Данный тип имеет сильную внутреннюю мотивацию.

       3. Патриотический тип характеризуется  тем, что основа его мотивации  к труду – высокие идейные  и человеческие ценности (достижение равенства, социальной гармонии и т.д.). Его главной наградой является всеобщее признание незаменимости в фирме.

       4. Хозяйский тип основан на достижении  и преумножении собственности,  материальных благ и т.п. Он  добровольно принимает на себя ответственность, но не терпит жесткого контроля.

       5. Люмпенизированный тип предпочитает  уравнительное распределение материальных  благ. Такие работники не любят  ответственности, индивидуальных  форм труда, не стремятся повысить  свою квалификацию, не умеют и не хотят работать коллективно.

       Распределение мотивационных типов складских  сотрудников компании "Макси" приведено в таблице 4.(см. Приложение)   

       По  данным таблицы видно, что среди  рабочих (инспектора по товару, грузчики) преобладает инструментальный тип, а среди менеджеров (начальники складов, кладовщики) - патриотический тип. Значит, руководство компании "Макси" к инструментальному типу работников должно применить материальное вознаграждение в виде своевременной заработной платы и заслуженной премии, а к патриотическому – в виде продвижения по службе.

       Мотивации работника способствует создание в  коллективе климата взаимопомощи, соблюдение сотрудниками принципов взаимного  уважения и доверия.

       Трудовую  деятельность работников компания "Макси" мотивирует следующими способами.

       1. Использование неденежной формы  компенсаций. Компания организовала  безвозмездную доставку персонала  на работу и с работы собственным  служебным транспортом. Также  всем работникам компании выдается  два вида спецодежды (летняя и зимняя).

       2. Выдача 1 раз в месяц компенсации  за проезд в виде определенной  суммы денег на приобретение  проездного билета для следования  от места проживания к месту  работы и обратно.

       3. Предоставление работникам гарантий, в виде гарантий при приеме  на работу, переводе на другую работу, по оплате труда, при направлении в служебные командировки, при переезде на работу в другую местность, при вынужденном прекращении работы не по вине работника, при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска.

       4. Применение поощрений и наказаний. Например, поощрениями складского сотрудника являются благодарность, вручение вымпела "Лучший", премия, повышение категории, повышение в должности и т.д.; а наказаниями – замечание, выговор, лишение дополнительного выходного, штраф, понижение в должности и т.д. Большое распространение получило поощрение в форме ценных подарков (например, туристическими путевками) лучших сотрудников компании "Макси". Процедура награждения происходит на публичных мероприятиях и празднованиях.

       На  трудовую мотивацию работников компании "Макси" влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, интересная работа и т.п. Все эти стимулы находят отражение в качественной трудовой деятельности всех сотрудников компании.

       Таким образом, анализируя мотивацию трудовой деятельности работников ООО "Макси" можно сделать вывод о том, что существующая система мотивации недостаточно эффективна. Поэтому необходимо провести мероприятия по совершенствованию мотивационной деятельности компании, способствующие трудового потенциала каждого работника.  
 
 

       Глава 3. Совершенствование деятельности компании «Макси» 

       3.1 Возможности повышения  мотивационных функций

       Руководители  компании "Макси" должны четко придерживаться следующих правил мотивации, соблюдение которых дает возможность повысить эффективность мотивационных мероприятий.

       Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.

       Постоянное  внимание к работнику и членам его семьи – важнейший мотиватор.

       Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва  между результатом труда и  его поощрением).

       Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые.

       Поощряйте за достижение не только основной цели, но и промежуточных.

       Большие и редко кому достающиеся награды  обычно вызывают зависть, небольшие  и частые – удовлетворяют большинство.

       Не  ущемляйте самоуважение других, предоставляйте им возможность "сохранить лицо".

       Дайте работникам чувство свободы действия, возможность контролировать ситуацию.

       Людям нравятся победы, поэтому чаще давайте  людям чувствовать себя победителями.

       Разумная  внутренняя конкуренция – двигатель прогресса.

       Мы считаем, что руководитель любого подразделения компании "Макси" имеет возможность повысить мотивационные функции сотрудников. Для этого ему следует:

       1) Изучить ожидания (нужды и стремления) всех сотрудников компании для разработки эффективных программ по управлению персоналом;

       2) Вовлечь персонал в разработку  и совершенствование программ  компенсации и стимулирования. Этот  процесс может включать участие  в опросах, разработку новых  и совершенствование старых видов  стимулирования, управление программами стимулирования и представление сотрудников к награждению;

       3) Уделять особое внимание достижениям коллективных задач;

       4) Создать условия, при которых  формальное поощрение будет связано  с измеримыми результатами труда,  а не с качественной его оценкой.

       Для удовлетворения различных потребностей (по теории Маслоу) своих работников в компании "Макси" применяются определенные меры. С точки зрения мотивации труда руководители рассматривают физические потребности как материальные и относят к ним потребность в стабильной заработной плате и другие денежные вознаграждения. Удовлетворить потребности данной группы можно методами материального стимулирования.

       Для удовлетворения социальных потребностей работников в процессе коллективного  труда в компании "Макси" проводятся следующие мероприятия:

       - сотрудникам предлагают такую работу, которая позволяет им общаться в процессе трудовой деятельности;

       - руководители периодически проводят с подчиненными собрания;

       стараются не разрушать возникшие неформальные группы, конечно, если они не наносят реального ущерба компании;

       Мы бы рекомендовали для удовлетворения потребностей работников в самоуважении и самовыражении руководителям и менеджерам компании "Макси" воспользоваться следующими советами:

       1) предлагать подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи;

       2) высоко оценивать достигнутые  подчиненными результаты труда  и поощрять их;

       3) делегировать подчиненным дополнительные  права и полномочия;

       4) продвигать подчиненных по служебной  лестнице;

       5) обеспечивать подчиненным возможности  для обучения и развития, которые  позволили бы полностью использовать  их потенциал;

       6) поощрять и развивать у подчиненных  творческие способности.

       Работников  с развитой потребностью в причастности (по теории МакКлелланда) компания "Макси" удовлетворяет путем привлечения к таким видам трудовой деятельности, которые будут давать им обширные возможности для социального общения (то есть, налаживание дружеских отношений и общение с коллегами, ощущение нужности людям).    

       Руководители  должны сохранять обстановку, не ограничивающую межличностные отношения и контакты в процессе работы.

       Руководители  для того, чтобы мотивировать людей  с потребностью успеха, должны перед  ними ставить задачи с умеренной  степенью риска и возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для проявления инициативы в решении поставленных задач, регулярно и определенным образом поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

       Лучше всего теорию МакКлелланда применять  к мотивации людей, занимающих высокие  должности в компании "Макси", например, к директору оптового сектора.

       Согласно  теории ожидания Врума мотивация  трудовой деятельности будет ослабевать:

       а) если работник чувствует, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет;

       б) если работник не ощущает четкой связи  между достигнутыми результатами и  желаемым поощрением;

       в) если сотрудник за выполненную работу получает надбавку к зарплате, в  то время как он рассчитывал на продвижение по службе.

       Для усиления мотивации работников к  труду нужно выполнить следующие  рекомендации по практическому применению теории ожидания Врума:

       1. Руководство компании должно  сопоставить предлагаемое вознаграждение  с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.

       2. Руководство должно установить  твердое соотношение между вознаграждением  и достигнутыми результатами. Вознаграждение   необходимо давать только за эффективную работу.

       3. Руководители и менеджеры компании "Макси" должны формировать высокий, но достижимый уровень результативности, ожидаемый от подчиненных, и внушить им уверенность, что они могут добиться этого уровня результативности, если приложат силы.

       Работникам  также свойственно реализовывать  свои различные потребности по мере карьерного роста. 

       3.2 Мероприятия по  улучшению мотивации  работников компании "Макси"

       Мотивацию работников компании "Макси" можно улучшить используя такие мероприятия, как: