Социально-трудовые оношения и их регулирование

Ст. 398 ТК РФ называет три категории вопросов, которые могут стать предметом разногласий между работниками и работодателями:

1)       установление и изменение условий труда (включая заработную плату). Законодатели имеют в виду те условия труда, которые установлены или могут быть установлены самим работодателем (например, режим работы или размеры доплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных);

2)       заключение, изменение и выполнение коллективных договоров и соглашений по вопросам социально-трудовых отношений. Если в ходе переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, составляется протокол разногласий (ст. 38 ТК РФ), который является началом коллективного трудового спора;

3)       отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Однако на практике, в т.ч. и в ООО «Автопрокат» происходит расширительное толкование понятие «коллективный трудовой спор». Так, например, когда кондуктора предприятия возмутились отсутствием повышения заработной платы (обязательство, принятое на себя работодателем устно и добровольно) руководство ООО «Автопрокат» по своей сути вынуждено было применить меря, предусмотренные для разрешения коллективных трудовых споров. Работники официально в письменной форме выдвинули свои требования. Работодатель вынужден был прибегнуть к примирительным процедурам.

Однако в теории трудового права данный конфликт не является коллективным трудовым спором, т.к. каждый из них отстаивает индивидуальное право на оплату труда, а это не является предметом коллективного трудового спора[14]. Специалисты (например, А.Ф. Нуртдинова) полагают, что несвоевременная выплата заработной платы не может рассматриваться в качестве предмета коллективного трудового спора, даже если коллективным договором предусмотрены сроки ее выплаты. Работодатель нарушает в этом случае не коллективный договор, а соответствующие нормы ТК, предусматривающие обязанность выплачивать работнику заработную плату и соблюдать сроки ее выплаты. Следовательно, можно говорить о совпадении интересов работников организации, о совокупности индивидуальных трудовых споров. Считается, что в подобных случаях регулировать конфликт с использованием процедуры, установленной для разрешения коллективных трудовых споров, является неверным.

Возможно, ООО «Автопрокат» с точки зрения законодательства и не должно было применять такой порядок разрешения трудового спора. Однако, проводя политику компромиссного разрешения конфликта с помощью проведения диалога, работодатель использовал такую процедуру. С точки зрения теории это и является проблемой, но на практике применение аналогии при мирном разрешении споров только приветствуется. Главное, чтобы в организации сохранились благоприятные социально-трудовые отношения.

Если же все-таки использовать расширительное толкование коллективного трудового спора, то можно выделить следующий порядок разрешения их в ООО «Автопрокат»:

1)       происходит установление искренних отношений между работниками и работодателем (например, равная беседа);

2)       в диалоге выявляется настоящая причина конфликта;

3)       стороны пытаются понять позицию друг друга

4)       постепенно желание «победить» у каждой из сторон отступает;

5)       предлагаются несколько решений спора каждой из сторон.

6)       каждый из вариантов обсуждается и оценивается;

7)       стороны формулируют приемлемые для них варианты с учетом желаний противоположной стороны.

8)       выбирается оптимальное решение.

Следует помнить, что на каждом этапе обе стороны должны осознавать, что сохранение хороших трудовых отношений является приоритетом для каждой стороны.

Руководство ООО «Автопрокат» признает, что при недостижении согласия сторонам нужно будет прибегнуть к посреднику, а возможно и передать рассмотрение спора в специальный орган. Однако на предприятии максимально стремятся к разрешению конфликтных ситуаций именно мирными способами.

Таким образом, на примере ООО «Автопрокат» видно, что согласительно-договорной процесс на основе перегово­ров представителей работодателей и работников или их самих – это наилуч­шая форма выявления потребностей и интересов конфликтующих сторон, нахождения взаимоприемлемых решений. Разумеется, большое значение имеет признание государством коллективных переговоров в качестве приоритетного условия разрешения тру­довых конфликтов.

3.4 Система регулирования социально-трудовых отношений

Характер социально-трудовых отношений во многом зависит от типа предприятий и типа производства. Так, на крупных предприятиях с массовым производством межличностный компонент в социально-трудовых отношениях между работником и работодателем минимизируется. На небольших предприятиях, к числу которых относится ООО «Автопрокат», социально-трудовые отношения развиваются преимущественно на межличностной основе, между работником и работодателем формируются патриархально близкие трудовые отношения.

Важным фактором, определяющим характер социально-трудовых отношений на предприятии (в организации), является стадия (жизненный цикл) его развития. Если на первой стадии зарождения предприятия социально-трудовые отношения часто носят неформальный, размытый характер, то по мере развития организации (на стадиях функционального и контролируемого роста) социально-трудовые отношения формализуются. ООО «Автопрокат» находится в начальной стадии контролируемого роста. При этом часть отношений приобрела формализованный характер, другие – по-прежнему сохраняются элемент неформальности. По мнению руководства организации, именно это и является «золотой серединой», которая обеспечивает оптимальное развитие отношений в трудовом коллективе.

В ООО «Автопрокат», несмотря на отсутствие отдела кадров, работе с персоналом уделяется достаточно большое внимание.

Система регулирования социально-трудовых отношений в ООО «Автопрокат» включает:

             создание вертикальной структуры управления коллективом;

             использование индивидуального подхода к каждому сотруднику при формировании социально-трудовых отношений;

             возможность управления своим режимом рабочего времени в рамках, установленных на предприятии для каждой категории работников;

             созданию мер социальной поддержки, помощи и защиты сотрудников;

             мирное разрешение трудовых споров;

             возможность льготного получения медицинской помощи на территории предприятия (стоматологические услуги, бесплатная экстренная помощь и другие);

             предоставление обучения персоналу в случае наличия необходимости;

             создание условий для карьерного роста, как у административно-управленческого персонала, так и для других категорий;

             стабильная выплата заработной платы и других выплат, связанных  с профессиональным праздником или по случаю праздничных дней, которые установлены ТК РФ[15];

             дополнительное поощрение лучших сотрудников как материально, так и с помощью предоставления более современной техники для работы;

             привлечение молодых сотрудников, заинтересованных в работе отрасли;

             возможность получения знаний, умений и навыков, которые будут востребованы даже в работе в других организациях;

             предоставление дополнительных выходных дней в случае необходимости;

             формирование систем мотивации персонала к труду;

             создание гибкой системы оплаты труда, позволяющей стремиться сотрудникам к долгосрочному сотрудничеству;

             корпоративный отдых;

             наличие дополнительного медицинского страхования.

Можно выделить и другие составляющие системы социально-трудовых отношений, однако, они будут иметь более частный характер, а это не позволит объективно отразить систему в целом.

Остановимся подробнее на существующих элементах системы социально-трудовых отношений.

Как было отмечено, ООО «Автопрокат» имеет вертикальную организационную структуру. Ежедневное руководство обществом осуществляет директор. Ключевые вопросы решает общее собрание участников. В штате 58 сотрудников, в том числе 8 человек относится к административно-управленческому составу. Основную категорию работников составляют водители и кондуктора. Общая организационная структура представлена на рисунке 1 (Приложение 2).

В непосредственном подчинении директора ООО «Автопрокат» находятся заместитель и заместитель по техническим вопросам. Они полностью подотчетны ему. Помимо заместителей, непосредственно руководителю ООО «Автопрокат» подчиняется главный бухгалтер. В большей степени отношения между директором и главным бухгалтером формируются на паритетной основе. Отношения между заместителями и руководителем можно охарактеризовать как авторитарно-демократические. Так, директор ООО «Автопрокат» в решении многих вопросов предоставляет свободу действий (поиск поставщиков и новых заказчиков, непосредственное руководство персоналом), но все финансовые расходы напрямую одобряются им (даже если это касается покупки канцелярских товаров, моющих средств и т.п.).

Заместитель директора отвечает за работу водителей и кондукторов. Но их взаимодействие происходит посредством старшего над водителями и старшего над кондукторами. Последние в свою очередь отвечают за работу соответствующих подразделений.

Заместитель директора по техническим вопросам курирует работу диспетчеров и инженеров. Штат последних не большой: 3 диспетчера и 3 инженера различного профиля. В связи с этим каждый из указанных подразделений непосредственно подчиняется заместителю директора по техническим вопросам.

Главный бухгалтер, как было отмечено, подчиняется непосредственно директору ООО «Автопрокат». Это обеспечивается оперативное решение всех финансовых вопросов. Под контролем главбуха находятся два бухгалтера с узкими сферами действий: бухгалтер материального стола и бухгалтер-кассир. 

На практике неоднозначно решен вопрос о подчинении обслуживающего персонала. Фактически они подчиняются диспетчеру, который находится на дежурстве в момент их работы.

Следует помнить, что это лишь организационная структура, она отражает отношения подчинения и сферу ответственности. На практике каждый из отделов взаимодействует с другим. Это является обязательной составляющей работы в ООО «Автопрокат», т.к. все сотрудники организации – это, прежде всего, единая команда.

Индивидуальный подход в регулировании отношений заключается в заключении трудовых договоров различного типа. Кроме того, каждый из сотрудников имеет право на включение иных положений в договор. Таким образом, трудовой договор получается индивидуальным, конкретным и позволяет в большей степени получить всю информацию о функциональных обязанностях. Помимо договоров, компетенцию регулируют должностные инструкции по каждой категории работников (например, для кондукторов).

Кроме административно-управленческого состава, расчет заработной платы происходит на почасовой основе. Это позволяет обеспечить единый подход к установлению заработной платы, а также вводить гибкие системы поощрения. Так, например, за срок службы вводятся коэффициенты, которые увеличивают часовую оплату на 5, 7, 10, 13, 15, 17, 20 %. Каждый из сотрудников с почасовой оплатой имеет право управлять своим рабочим временем: время выхода, количество часов. Однако в целом им приходится придерживаться общего графика, но возможность предоставления дней для дополнительного отдыха также не исключена.

Кроме того, директором были введены меры поощрения за отсутствие больничных. Они основаны также на повышающих коэффициентах.

Особое внимание ООО «Автопрокат» уделяет медицинской помощи сотрудникам. Так, весь административно-управленческий персонал подлежит дополнительному медицинскому страхованию. Они получают право на посещение массажного кабинета, бассейна и других профилактических процедур. Что касается, остальной категории персонала они приобретают право на медицинское страхование лишь после 5 лет работы. Это является отличным стимулом для продолжения карьеры в ООО «Автопрокат». Кроме того, все сотрудники имеют право на льготное стоматологическое лечение, ежедневные профилактические осмотры: измерение давления, температуры и т.п. Для водителей эти процедуры являются ежедневными и обязательными, осуществляются перед выходом на смену.

Кроме вышеуказанного, ООО «Автопрокат» оказывает материальную помощь в случае тяжелых медицинских заболеваний (с помощью гибкой медицинской страховки), при экстренных ситуациях в семье (материальные выплаты).

Ежегодное материальное поощрение происходит перед профессиональным праздником, новогодними каникулами, а также перед 8 марта и 23 февраля. Размер поощрения не большой, однако, он является стабильным. В случае благоприятных итогов деятельности предприятия размер выплат увеличивается.

На предприятии предусмотрена возможность корпоративного отдыха. Большинство праздников отмечаются составами своих подразделений. ООО «Автопрокат» оказывает небольшую материальную поддержку. Особое внимание уделяется дня рождений административно-управленческого состава. Каждому работнику выплачивается денежная премия. Как правило, ее размер колеблется от 1000 до 5000 рублей в зависимости от ранга работника.

С недавнего времени на ООО «Автопрокат» введена доска почета, где отмечаются сотрудники, отличившиеся на работе. Эффект от ее введения пока не оценен. Однако во внимание берутся следующие критерии оценки:

        качество работы;

        трудовая дисциплина;

        умение работать с пассажирами и другими клиентами;

        ответственность;

        стрессоустойчивость;

        мотивация к труду;

        активность и инициатива;

        стремление к профессиональному росту;

Таким образом, в ООО «Автопрокат» существует сложная развития система регулирования социально-трудовых отношений. Существует достаточно много мер, направленных на поощрение сотрудников, на создание длительных трудовых отношений. Недостаточное внимание уделяется нормативному регулированию социального партнерства и разрешению коллективных трудовых споров. Однако это компенсируется желанием мирного урегулирования споров со стороны руководства.