Система материального стимулирования персонала (теоретический анализ и анализ на примере конкретной организации)

Непосредственной предпосылкой качественной определенности труда  является качество рабочей силы, под которой понимается устойчивая совокупность свойств физических и умственных способностей человека. Она содержит в себе такие элементы как квалификацию и профессионализм, творчество, интенсивность.

Творческий труд –  это сложный квалифицированный труд преобладанием умственных усилий; он базируется на достаточно высоком уровне современных знаний и приобретенного профессионального опыта и обязательно включающий такие элементы, как творческие отношения к своему труду, появление инициативы и духа новаторства, рационализаторской и изобретательской деятельности, дисциплинированности, активности.

В структуре присутствует интенсивность труда, которая характеризуется  напряженностью в единицу времени. Более интенсивный труд обеспечивает большие результаты, он характеризуется как с количественной, так и с качественной стороны, рационального использования рабочего времени.

После всего сказанного можно дать и определение. Качество труда есть устойчивая совокупность профессиональных, квалификационных и духовных свойств целесообразной деятельности человека, обеспечивающая создание качественной продукции, а так же эффекта, определяемого степенью общественной полезности труда.

Раскрывая качественную сторону труда, важно помнить, что  он обладает и количественной определенностью. Это прежде всего увеличение затрат, связанных с накоплением и улучшение свойств рабочей силы, повышение ее общих и профессиональных знаний, совершенствование вещественных факторов труда, улучшением его условий и организации. За счет роста качества труда можно обеспечить увеличение количества потребительских способностей и полнее удовлетворить потребности людей.

Особо хочется отметить, что качество труда в рыночной экономике регулируется через обратные связи, посредством качества выпускаемых товаров, выполняя функцию согласования между потребителями и производителями.

Влияние внешних факторов требует комплексного учета всего  многообразия факторов, влияющих на повышение качества труда, так и вычисление среди них ведущих.

В группе социально-экономической и организационной факторов повышения качества труда, которые предполагают существенный рост профессионально-квалификационной подготовки в процессе труда. За счет социальных изменений происходящих в обществе выраженных и в экономической сфере производства, внедрение новой техники и изменения в организации труда.

Эффективность труда  – мера соответствия затрат и результатов  труда критериям, характеризующим достижение целей деятельности труда (10, с.9)

Сущность эффективности  труда заключается в таком применении труда на единицу выпускаемой продукции, при которой достигается наибольшее использование основных фондов с наименьшим потреблением энергетического и материального участия в процессе труда, при этих же или меньших затратах труда.

Таким образом, повышение эффективности труда определяет глубину интенсификации. Конечным результатом является снижение стоимости товаров, общественно необходимых затрат труда на единицу полезного свойства продукции. Эффективность соответствующая потенциальным возможностям, определяемая структурной взаимосвязью личных и общественных элементов и характеризует плодотворность, результативность всякого труда. Она характеризуется чистым, свободным от возмещения затрат общественного труда, добавленным результатом труда на единицу его затрат. Поэтому ее целесообразно определить лишь в стоимостной форме как отношение прибыли к затратам на оплату и содержание живого труда.

В условиях самоокупаемости  необходимо правильное определение  места эффективности и качества труда в кругу других категорий и понятий конкретной экономики.⁷

Как видим качество труда  лежит в основе структуры и  является самой главной величиной, от которой происходит остальное. А эффективность труда вследствие роста производительности труда и через рациональное использование всех средств.

Работники имеют ярко выраженную структурированность: руководители, специалисты, младшие служащие, рабочие. К каждой из этих категорий применим специфический подход к стимулированию труда. То что применимо к рабочему может совершенно не подойти к лицам творческого труда.

2. Анализ системы  стимулирования в конкретной  организации

 

Открытое акционерное общество «Хлебопек» создано путем реорганизации  в форме преобразования государственного предприятия и действует в  соответствии с Гражданским Кодексом РФ, Федеральным Законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 года № 14-ФЗ, Учредительным Договором от 03.04.1995 года и настоящим Уставом. 

Общество является юридической  организацией, созданной как добровольный союз учредителей для осуществления совместной хозяйственной деятельности путем объединения их вкладов, с целью создания совместного производства и реализации хлебобулочной продукции.

Сокращенное фирменное наименование общества: ОАО «Хлебопек».

Общество является юридическим лицом, имеет уставной фонд, самостоятельный баланс, расчетный счет в Росбанке.

Место нахождения Общества: г. Мончегорск, ул. Царевского, 18.

Общество по законодательству РФ имеет  в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, вправе от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Источниками образования средств  являются: денежные и имущественные  взносы участников, доходы от реализации продукции предприятия, кредиты банков.

Основные функции ОАО «Хлебопек»: производство, реализация хлеба, хлебобулочных, кондитерских, макаронных изделий и  их хранение.

Свою продукцию ОАО «Хлебопек» реализует по договорным, свободным, оптово-отпускным ценам.

Главная цель организации хлебозавода – повышение эффективности производства, удовлетворение общественных потребностей и получение прибыли.

Задачи:

1. Изучение конъюнктуры рынка и умение адаптировать развитие производства под постоянно меняющуюся конъюнктуру рынка.
2. Обеспечение оперативного регулирования объема и номенклатуры производства, что позволяет приспосабливаться к колебаниям спроса на продукцию.
3. Обеспечение высокого качества продукции.
4. Увеличение производственной мощности предприятия и улучшение его использования.
5. Обеспечение средствами производства и организация их ремонта.
6. Внедрение безотходных технологий, сертификации качества, совершенствование организации внутризаводского транспорта, структуры производственного процесса.

Общество ведет оперативный  и бухгалтерский учет и статистическую отчетность в установленном законом  порядке.

Действующая в настоящее  время организационная структура  торгового предприятия представлена на рис. 1.

Рис. 1. Организационная  структура предприятия 

Данная структура возглавляется  директором предприятия, который является фактическим руководителем всей деятельности компании. Ему непосредственно подчинены руководители направлений оптовых и розничных продаж, заведующий складом и бухгалтер. Последним, за исключением бухгалтера, подчинен линейный персонал офисный, торговый и складской, соответственно. Разделение полномочий внутри персонала офиса, торговой точки розничной торговли и складов происходит в соответствии с функциональными обязанностями каждого работника, зафиксированными в трудовом договоре (контракте).

Данная организационная  структура может быть охарактеризована как традиционная линейно-функциональная, которой присущи система бюрократических отношений и преимущественно вертикальные функциональные связи. В их основе лежит принцип четкой должностной иерархии, в рамках которой линейный персонал ориентирован на выполнение указаний вышестоящих руководителей, а в целом директора торгового предприятия. Именно ему принадлежат все нити управления и право принятия ключевых управленческих решений.

При такой системе  управления, сформированной в торговом предприятии, управление персоналом осуществляет директор, по крайней мере, в его ведении и под его контролем находятся все подсистемы управления персоналом предприятия: формирование штата; сохранение персонала; развитие персонала; регулирование отношений с персоналом.

Развитие персонала  торгового предприятия имеет целью сохранение и расширение компетенции работников посредством совершенствования их знаний, навыков, способностей, планирования деловой карьеры.

Наконец, регулирование  отношений с персоналом как еще  одна подсистема работы с персоналом торгового предприятия включает действия, направленные на поддержание трудовой дисциплины и урегулирование трудовых споров и конфликтов.

Таким образом, на основании  осуществленного анализа основных направлений деятельности и особенностей управления торговым предприятием ОАО «Хлебопек», можно сделать вывод о том, что руководителем предприятия реализуется системный подход к управлению бизнесом в целом и работающему на предприятии персоналу. Это представляется в современных условиях функционирования организаций вполне оправданным: такой подход позволяет формировать систему управления персоналом с учетом всего комплекса функций, выполняемых персоналом, с учетом направлений деятельности предприятия, его экономических и финансовых возможностей, профессионализма менеджеров и линейного персонала, профессиональных требований к персоналу и т.д. В этих рамках свое, вполне определенное место в системе управления персоналом занимают мотивация и стимулирование труда персонала как самостоятельный структурный элемент, входящий в подсистему сохранения человеческих ресурсов на предприятии наряду с профориентацией и адаптацией персонала, его оценкой и повышением качества трудовой жизни.

Производственный процесс хлебопекарного предприятия не является однородным, он состоит из многих разнообразных взаимосвязанных частичных процессов, протекающих в различных цехах, на участках и рабочих местах. Эти процессы проходят в основном, вспомогательном и в обслуживающих хозяйствах.

Основное производство охватывает процессы, непосредственно связанные  с превращением исходного сырья в готовую продукцию. Оно занимает центральное место во всей производственной деятельности предприятия.

Вспомогательное производство состоит  из процессов материального и  технического обслуживания основного  производства. К этому производству относятся ремонт оборудования; производство всех видов энергии (электричества, пара, холода); изготовление тары, упаковочных материалов и литографической продукции; проведение производственных экспериментов.

Вспомогательное производство имеет ограниченную связь с основным производством, оно призвано обеспечить его планомерную и бесперебойную работу.

3. Анализ системы  стимулирования персонала предприятия

 

Система стимулирования персонала предприятия ОАО «Хлебопек» сформирована в рамках действующей системы управления персоналом и, соответственно, линейно-функциональной организационной структуры. Их характер и содержание позволяют говорить о том, что основой управления торговым персоналом предприятия являются методы администрирования. Это означает, что руководство предприятия, следуя этой ключевой линии управления, строит свою работу с персоналом на основании требований к четкому выполнению каждым работником его должностных обязанностей, соблюдению трудовой дисциплины, всех руководящих указаний директора и руководителей структурных подразделений.

Поскольку в торговом предприятии работают люди разных профессий, возрастного и образовательного уровня, опыта работы, профессионализма и т.д., система их стимулирования изначально ориентирована на дифференцированный подход к разным группам работников. Для того чтобы определить обоснования этого подхода, следует провести анализ структуры персонала по количеству и качеству.

Целью анализа действующей  системы мотивации персонала  является выявление ее недостатков  и принятие мер для изменения  положения к лучшему.

Основной акцент в  системе стимулирования персонала  сделан на материальные методы стимулирования. Предприятие ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

Заработная плата выплачивается  в сроки: после 7 числа каждого месяца. Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Премирование работников осуществляется ежемесячно и выплачивается  с целью поощрения за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей.

В систему премирования входят следующие виды премий, поощрений  и вознаграждений:⁸

• премия за производственные результаты (выполнение и перевыполнение производственных заданий);
• единовременное поощрение за выполнение особо важных производственных заданий;
• премия за введение в срок или досрочно производственных мощностей и объектов;
• премия за улучшение конечных результатов хозяйственной деятельности;
• единовременное поощрение работников к юбилейным датам;
• единовременное вознаграждение за выслугу лет;
• вознаграждение за непрерывный стаж работы;
• вознаграждение по итогам года.