Пути повышения производительности труда

Суть резервов совершенствования структуры кадров состоит в следующем. Показатель производительности труда исчисляемый в расчете на одного среднесписочного работника, зависит главным образом от роста выработки основных рабочих и изменения их удельного веса в общей численности работающих. Следовательно (при данной численности промышленно-производственного персонала), чем выше удельный вес основных рабочих, тем, при прочих равных условиях, выше производительности труда на предприятии.

Количественная оценка резервов является необходимым условием их выявления и использования. Без количественной определенности резервы существуют как тенденция развития, а не как реальные возможности повышения эффективности производства.

Резервы могут оцениваться в абсолютных и относительных величинах. В каждом отдельном случае их величина определяется сопоставлением фактического использования данного вида ресурсов с возможным. Таким образом, основным вопросом измерения резервов является определение их возможной величины.

3.2 Экономическая эффективность улучшения производительности труда

Основной эффект при повышении производительности труда – это увеличение выпуска продукции, а следовательно увеличение прибыли на предприятии.

За счет более полного использования производственной мощности на ООО «Мир строительства плюс» переменная часть затрат рабочего времени увеличивается, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются.

В 2008г. на ООО «Мир строительства плюс» наблюдается снижение производительности, но если учесть все простои оборудования и потери времени рабочими производительность труда может увеличиться до 476 тыс.руб. с одного работника. При этом экономический эффект составит:

Т.е. выручка от основной деятельности увеличится на 1045,2 тыс.руб. или на 3,8% и составит 28560 тыс.руб.

Кроме того происходит увеличения объема продукции при снижении затрат на ее производство, что увеличивает прибыль предприятия.

На ООО «Мир строительства плюс» постоянно происходит интенсификация производства, внедрение более совершенной  техники и технологий изготовления пластиковых окон и строительства. За счет чего происходит сокращение потерь рабочего времени за счет улучшений организации условий труда.

Резерв роста среднечасовой выработки на плановую продолжительность рабочего дня на ООО составляет 48,99 тыс.руб., что увеличивает  производительность труда до:

458,58+48,99= 507,57тыс.руб.

Следовательно, экономический эффект составит:

Э=48,99∙60=2939,4 тыс.руб.

Выручка увеличится на 2939,4 тыс. руб. или на 10,68% и составит 30454 тыс.руб.

3.3 Материальное стимулирование персонала в целях повышения производительности труда

Для повышения производительности труда на ООО «Мир строительства плюс» используется материальное стимулирование сотрудников.

На ООО существует один из наиболее распространенных вариантов оплаты труда, он представляет собой выплату постоянной части вознаграждения (ежемесячно) и его переменной части (по результатам труда). Хотя постоянная часть вознаграждения и не позволяет сориентировать сотрудников на более интенсивный труд и решение определенных задач, она призвана сформировать у них лояльность по отношению к компании (направлена на формирование долгосрочных стимулов).

На предприятии  имеются определенные возможности совершенствования оплаты труда для того, чтобы увеличить производительность труда, повысить качество продукции.

Для рассмотрения предлагаются следующие мероприятия:

1.      Усовершенствование системы премирования на предприятии;

2.        Внедрить усовершенствованный  механизм доплат и надбавок.

Для усовершенствования системы премирования предлагается внедрить на предприятии коэффициенты качества труда, систему качественного труда на каждом рабочем месте. Система премирования должна учитывать качество выполненной работы, повышение производительности труда. Система материального поощрения должна увеличиваться с ростом коэффициента опережения роста производительности труда над ростом заработной платы.

Совершенствование системы премирования является основной частью совершенствования системы оплаты труда. Система премирования по показателю качественного труда должна составлять до 100%  оплаты труда, это означает, что  имеющиеся  тарифные ставки с учетом премиальной добавки в качестве коэффициента качества труда позволять увеличить тарифную ставку до 100%.

Разработка системы премирования  в виде Положения и премировании представляет собой, прежде всего вознаграждение за качественный труд каждого работника в бригаде и бригады или службы вместе взятой. Для этих целей необходимо разработать шкалу качества  труда для каждого работника бригады в различных технологических процессах

Основным пунктом в Положении о премировании должен стать пункт об определении эффективного удельного веса всего фонда заработной платы в выручке от реализации.  Только при наличии данного показателя и получения фактической выручки при заданных затратах возможно полностью осуществить план мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда.

Прогноз показателя по удельному весу оплаты труда на предприятии (Фонд оплаты труда / выручку от продаж)

1)                в 2008 году данный показатель составил: 49625/26943=0,232

2)                в 2009 году показатель составил: 63130,43/27515=0,218

3)                снижение показателя на (-0,013)

4)                прогнозируется довести показатель до 29 %.

Рекомендуем формировать фонд оплаты труда от валового дохода, который представляет собой разность между стоимостью валовой продукции и материальными затратами. В этом случае предприятие в первую очередь сформирует фонд возмещения для постоянно возобновляемого процесса воспроизводства. Распределять фонд оплаты труда целесообразно, используя бестарифную систему.

Бестарифный вариант организации заработной платы в основу оценки трудового вклада ставит квалификационный уровень работника, характеризуемый вполне определенным набором признаков, оговоренных между работником и работодателем. Предполагается, что этот квалификационный потенциал работника остается постоянно используемым и не очень колеблется, какими бы ни были конкретные производственные обстоятельства. Возникающие отклонения от средних условий использования квалификационного потенциала работника, сказывающиеся на общем результате труда при бестарифном варианте организации заработной платы, должны быть оценены с помощью специальных корректирующих коэффициентов. Введение коэффициентов, используемых при бестарифном варианте организации заработной платы, нередко сопровождаются отказом от поэлементного нормирования труда, выписывания нарядов на выполняемые работы и многих других привычных форм контроля за трудовым вкладом работников. Более того, дело оценки трудового вклада становится часто уже не функцией специалистов по труду, а функцией руководителей и самих работников.

Рассмотрим данные систему заработной платы на конкретных примерах.

Сумма заработной платы, распределяемая за отчетный месяц между работниками одного из структурных подразделений предприятия составила 80 000 рублей.

Коэффициенты трудового участия согласно решению администрации предприятия и коллектива подразделения составили соответственно: 1,2 — 1 — 1,4 (всего 3,6);

Заработок работников за месяц составит:

Муслимов — 26 667 руб. (80 000 руб. / 3,6 ∙ 1,2);

Рогов — 23 889 руб. (80 000 руб. / 3,6 ∙ 1);

Мерешко — 29 444 руб. (80 000 руб. / 3,6 ∙ 1,4).

Во всех случаях выбор бестарифной системы заработной платы, а также порядка распределения выделенных средств на оплату труда (установление коэффициентов, порядок вынесения и утверждения решения и т.д.) должны быть закреплены в разработанном на уровне организации локальном нормативном акте. В противном случае своего основного предназначения — «по труду» система не получит.

Модель «бестарифной» системы с использованием вилок соотношений в оплате труда различного качества характеризуется установлением следующих элементов:

1) определенным количеством квалификационных групп, которые объединяют работников, относящихся к различным категориям персонала (рабочие, служащие, специалисты, руководители) и отражают устойчиво различающиеся по ценности своего труда в конкретном производственном процессе группы работников;

2) заданными коэффициентами нарастания опыта от одной квалификационной группы к другой, отражающими, как правило, фактически сложившиеся соотношения в оплате между этими группами, с некоторой корректировкой их за счет устранения явно необоснованных размеров заработков (при этом возможны четыре типа нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе: равномерное, прогрессивное, регрессивное, смешанное);

3) установленными диапазонами (интервалами) значений коэффициентов, соотношений в оплате, отражающими возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы (при этом интервалы не обязательно должны быть равными по всем квалификационным группам, равно как не обязательно, чтобы верхняя граница предыдущего интервала служила нижней границей следующего, интервалы могут быть и чаще всего бывают перекрываемыми);

4) правилами определения количественных значений коэффициентов по каждой квалификационной группе (при этом как минимум должны быть предусмотрены выбор базового значения коэффициента и условия его корректировки; в качестве базового значения могут быть взяты минимальное, среднее или максимальное значение интервала — соответственно этому разрабатываются и условия корректировки) [6, c. 56].

Вариант построения «вилочной» модели бестарифной системы оплаты труда может быть следующий.

Таблица 9 - Модели бестарифной системы оплаты труда в ООО «Мир строительства плюс»

При таком варианте всего в организации выделяется девять квалификационных групп. В первую (исходную) группу могут войти работники самой низкой квалификации, выполняющие простые, несложные работы, функции по обслуживанию производства (уборщики, грузчики, экспедиторы), рабочие 1—3 разрядов.

Во второй группе могут быть объединены водители автобусов и некоторых марок других автомобилей, рабочие 4 разряда.

В следующую группу могут быть включены рабочие 5 разряда, техники 1 категории, руководители ряда вспомогательных служб.

Последние три квалификационные группы занимают главные специалисты и руководители предприятия.

Выбранный в организации тип нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе относится к регрессивному.

Регрессивный тип нарастания коэффициентов создает преимущество в оплате работникам низших квалификационных групп, прогрессивный — высших; равномерное нарастание ставит все квалификационные группы в равное положение относительно увеличения их оплаты по мере роста квалификации.

Следует также обратить внимание и на определенные правила построения интервалов по квалификационным группам: значения интервалов перекрывают друг друга таким образом, что среднее значение интервала предыдущей группы выступает в качестве нижнего значения для следующего.

Это позволяет администрации снижать коэффициент за определенные недостатки в работе, устанавливать оплату работнику в пределах более низкой квалификационной ступени, чем та, к которой он относится.

Если в таком условии нет необходимости, то устанавливать перекрывающиеся интервалы не обязательно. Что касается правил определения пониженного значения коэффициента соотношения, то в «вилочной» модели бестарифной системы оплаты труда они должны быть максимально конкретными для каждой профессии, входящей в ту или иную квалификационную группу.

Если, например, в одну квалификационную группу попадут электрик 5 разряда, техник 1 категории и контрольный мастер, то по каждой из этих специальностей необходимо разработать показатели повышения и понижения коэффициентов, а также определить лицо (лица), которые будут ответственными за достоверность предоставляемых сведений.

Вариант бестарифной системы оплаты труда в ООО, должен повысить производительность и качество труда производственно промышленного персонала, так как каждый работник будет заинтересован в конечных результатах труда и соответственно привлечь большее количество заказов.

Это позволит увеличить фонд оплаты труда в целом по предприятию.