Производительность труда на предприятии

2.  По  указанным  в  заявке  критериям  формируется  рекламное  объявление.

Средства размещения рекламы:  СМИ,  Internet,  при  необходимости  кадровые

агентства.

3. Сбор, анализ и отбор резюме.

4. I собеседование с менеджером по персоналу, при этом  кандидаты  заполняют анкету  (разработанную  специально  для  Службы   персонала).   По   итогам менеджером по персоналу заполняется оценочный лист   и Лист согласования.

5. При необходимости проводится тестирование.

6.   II   собеседование   с   руководителем   подразделения   (ответственным

сотрудником), направленное на оценку профессионального уровня.

7. В  случае  если  предоставленный  кандидат  подходит  по  всем  критериям

поиска, с ним оговариваются условия приема и подписанный руководителем Лист согласования  возвращается  в  Службу  персонала,  которая  готовит   пакет документов для Отдела кадров.

8.  По  итогам  проделанной  работы  кандидат  принимается  на  работу.  При

отсутствии положительного результата, следует возврат к п. 3.

Процесс отбора.

    Даже  если  организация   способна  привлекать  новых  служащих,

имеется   много  трудностей  на  пути  подбора  правильного   человека   на

определенную  работу. Некоторые люди думают, что они могут сразу же оценить  других: "Я мог бы сказать, что он собой представляет, как  только   увидел его". На самом  деле  это  является  разновидностью  избитого   предвзятого мнения.  Другие  не  уделяют  этой трудной задаче  достаточно  времени  или полагаются   только   на   один   источник   информации,     обычно     это собеседование.  Однако  оно  не  может предоставить  им   все   необходимые сведения, даже если они хорошо владеют   навыками  проведения  такого  рода  мероприятий.  Самым опасным  представляется то, что занимающиеся  подбором служащих не знают, что  они  хотят,  и  это  делает  неэффективным  процесс отбора.

Квалификационные требования к персоналу.

     Только  когда характеристика работы уже готова, Можно думать  об

отдельном  служащем, чтобы  заполнить  эту  вакансию.  Решая  этот  вопрос,

принимают во внимание:

. физические данные,

. квалификацию,

. ум (интеллект),

. особые склонности,

. интересы,

. характер,

. мотивацию,

. обстоятельства.

       При  этом  по каждому из этих пунктов следует спросить себя, что

является:

      - существенным,  т.е.  тем  минимумом,  без   которого   кандидат   на

должность  никогда не достигнет удовлетворительного уровня в  работе;

    -  желательным,  т.е.  уровнем,   необходимым  на  самом   деле,  чтобы

обеспечить удовлетворительные стандарты;

     -  противопоказанным,   т.е.   чертами,    являющимися     очевидными

недостатками. Это чрезвычайно важно, потому что  на  первой  стадии  подачи

заявления  на  работу  людей  с  нежелательными чертами  отсеивают, и имеет

смысл знать их все, чтобы не пропустить таких  людей  дальше  уже  на  этой

стадии.

      При   подготовке    квалификационных   требований   важно   быть

точным,    нужно    тщательно    выбирать   слова    и    избегать    таких

обобщений,  как  "хорошая  внешность",  “уровень образования выше среднего”  и т.д. Подробные данные, необходимые по каждой позиции,  будут   включать, по  меньшей мере, некоторые из этих требований,  хотя   точная   информация будет  различаться  от  одной  работы к другой.

      1. Физические данные

      а) Рост.

      б) Телосложение.

      в) Здоровье.

      г) Эталон внешности, необходимой для успешной деятельности.

      д) Речевые характеристики кандидата.

      е) Возрастные ограничения.

      ж) Пол.

      2. Квалификация

      а) Образование (уровень).

      б) Тип школы, колледжа или необходимая университетская подготовка.

      в)  Требуемая    техническая,   коммерческая   или   профессиональная

         квалификация.

      г)  Необходимая конкретная профессиональная подготовка.

      д)  Опыт  предыдущей  работы   (уровень,   длительность   работы   на

          должностях)   и ее виды (например, техническая, управленческая).

      е) Другие необходимые навыки и знания, которые,  возможно,  не   были

           раскрыты в пунктах 2(а) и 2(д.), приведенных выше.

      3. Интеллект

         Требуется определенный уровень умственных способностей.

      4. Способности

      Способности, необходимые для того, чтобы получить работу таковы:

      а) технические способности,

      б) ловкость рук,

      в) вербальные способности - письменные и устные,

      г) математические способности,

      д) умение общаться,

      е) аналитические навыки,

      ж) художественные способности.

      5. Интересы

       В  определенной  степени   следующие   интересы  претендента  на

работу могли бы ему помочь добиться успеха. Сюда можно отнести:

      а) решение интеллектуальных проблем,

      б) практические/конструктивные интересы,

      в) общественные,

      г) художественные.

      6. Характер

     Для   успеха   претендентам   потребуются   определенные   черты

характера чтобы:

      а) работать с другими людьми,

      б) влиять на других людей,

      в) полагаться на себя,

      г) быть готовым сказать другим, что делать,

      д) получать удовольствие от напряженной работы,

      е)  обладать   следующими  качествами  (часто  характеризуемыми   как

      личностные).

      7. Мотивация

     Какую    мотивацию   требует    эта    работа?    Какого    вида

вознаграждения предлагаются за нее?

      а) Деньги

      б) Безопасность

      в) Престиж

      г)  Принадлежность

      д) Власть

      е) Услуги

      ж) Выдающееся мастерство

      з)  Решение проблем

      8. Условия

      Эта работа требует:

      а)  женатого/замужнюю,  одинокого(ую)   или   семейного(ую)   мужчину

      /женщину,

      б) проживания в определенном районе,

      в) возможности ездить домой/за рубеж,

      г) способности работать долго/необычное количество часов,

      д) способности находиться далеко от дома в  течение  долгого  периода

    времени.

       Квалификационные требования к персоналу  должны  быть  насколько

возможно  конкретными,  чтобы  работник  отдела   кадров  мог  сформировать

четкое  представление  о  человеке,  который требуется. Одним  из  полезных

  подходов  к  решению  этой  задачи  выступает  критическое    рассмотрение

уже  имеющихся  служащих,  которые работают    хорошо    и   плохо,   чтобы

   выявить   личностные  и  профессиональные    черты,   благодаря   которым

служащие  работают успешно.

1.3 Показатели изменения списочной численности персонала и методика их расчёта

На предприятии обычно различают явочный и списочный состав персонала.

В списочный состав входят все постоянные и временные работники, в том числе находящиеся в командировках, отпусках, на военных сборах.

Явочный состав – число работников, которые в течение суток фактически являются на работу.

Явочное число работников рассчитывается, а списочное их число определяется путём корректировки явочного числа с помощью коэффициента, учитывающего планируемые неявки на работу.

Показатель среднесписочной численности работников () определяется по формуле:

где численность работников по месяцам.

Показатели динамики кадров

Коллектив предприятия по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он всё время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Для анализа движения кадров используются различные показатели. Коэффициент приёма кадров () определяется отношением количества работников, принятых на предприятие за определённый период времени, к среднесписочной численности персонала за тот же период:

,

где численность принятых работников, человек;

- среднесписочная численность персонала, человек.

Коэффициент выбытия (текучести) кадров () определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период:

где  - численность уволенных работников, человек;

- среднесписочная численность персонала, человек.

Коэффициент стабильности кадров () рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и отдельных подразделениях. Он исчисляется как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочной численности работников.

2.     Нормирование труда

2.1 Рабочее время и его использование

Содержание рабочего времени отличается большим разнообразием составляющих его элементов. Для их раскрытия служат классификация затрат рабочего времени исполнителя и классификация затрат времени использования оборудования.

  Единство в понимании структурных элементов затрат рабочего времени обеспечивается межотраслевыми методическими материалами по нормированию труда.

  Классификация затрат рабочего времени исполнителя[2].

  В любом виде труда рабочее время исполнителя подразделяется на время работы и время перерывов.

1) Время работы – это период, в течение которого работник осуществляет подготовку к работе, её непосредственное выполнение и завершение. Оно, в свою очередь, состоит из времени работы по выполнению производственного задания и времени работы, не предусмотренной производственным заданием.

a)         Время работы по выполнению производственного задания  - это время, затрачиваемое на подготовку и непосредственное выполнение задания, оно состоит из:

      подготовительно-заключительное время – это время, затрачиваемое работником на подготовку к выполнению работы и на её завершение (получение задания на работу и ознакомление с её содержанием, получение документации и другое). Величина подготовительно-заключительного времени не зависит  от объёма работы по выполнению производственного задания, поэтому чем больше объём задания,  тем меньшая доля  подготовительно-заключительного времени приходится на единицу работы по этому заданию;

  оперативное время – это время, в течение которого работником или группой работников непосредственно выполняется производственное задание. Оно подразделяется на:

  основным называется время, в течение которого предмет труда претерпевает количественные и качественные изменения, а также изменения положения в пространстве. Например, обработка детали в станке метало - и деревообработке.

      вспомогательное время затрачивается исполнителем на действия, обеспечивающие выполнение основной работы (проведение замеров изготавливаемой детали и тому подобное);

      время обслуживания рабочего места–  это время на уход за рабочим местом и поддержание оборудования в рабочем состоянии.

Оно подразделяется на:

                  время технического обслуживания рабочего места связано с уходом за оборудованием при выполнении конкретного задания на этом оборудовании (замена изношенного инструмента и тому подобное);

      время организационного обслуживания - это время на поддержание рабочего места в работоспособном состоянии (уборка производственных отходов и тому подобное).

   В зависимости от характера участия работника в выполнении производственных операций время подразделяется на:

  время ручной работы – работа без применения машин или механизмов, когда используется только ручной немеханизированный инструмент;

  время машинно-ручной работы (в том числе и ручной механизированной) – это время, в течении которого работа выполняется машиной при непосредственном  участии работника или работником с использованием ручного механизированного инструмента (например, электродрели);

  время наблюдения за работой оборудования – в условиях механизированного и автоматизированного производств занимает значительную долю времени. Оно может быть:

o                    время активного наблюдения – состоит в том, что работник непосредственно не выполняет физической работы, но его присутствие обязательно на рабочем месте для наблюдения за ходом технологического процесса;

o   время пассивного наблюдения – это время, в течение которого отсутствует необходимость в постоянном наблюдении за работой оборудования или технологическим процессом, наблюдение ведётся периодически. Это время может быть использовано на выполнение других работ, позволяющих осуществлять периодическое наблюдение за самостоятельной работой оборудования.

  Рабочее время также может быть:

      перекрываемое время – время выполнения какой-либо работы в период автоматической работы оборудования. Время выполнения, например, вспомогательной работы работником и время работы оборудования, за которым он ведёт пассивное наблюдение, перекрывают одно другое, то есть выполняются одновременно.