Производительность труда на предприятии

Содержание

Введение

   Создание производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Другими словами очень многое зависит от правильного подбора кадров в организацию.

   Процесс установления и совершенствования организации труда, сопровождающийся изучением и анализом затрат рабочего времени, в каждый конкретный период требует установления меры труда, то есть определения такого его количества, которое было бы оправданным для реально сложившихся организационно-технических условий на предприятии, в учреждении. Мера труда находит своё выражение в трудовых нормах и нормативах. Используемые нормы труда и нормативы по труду весьма разнообразны.

   Цель курсовой работы – раскрыть сущность, структуру и функции кадров предприятия, нормирование труда и методы нормирования труда.

1.                  Структура кадров предприятия и производительности труда

1.1             Состав и структура кадров организации

Кадры (трудовой персонал) предприятия – основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации.

Обычно кадры предприятия подразделяют на:

                      производственный персонал;

                      персонал, занятый в непроизводственных подразделениях.

Рассмотрим производственный персонал[1].

Производственный персонал – работники, занятый в производстве и его обслуживании, - составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия.

Самая многочисленная и основная категория производственного персонала – это рабочие предприятия (фирмы) – лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов.

Рабочие подразделяются на:

                  основных рабочих;

                  вспомогательных рабочих.

К основным рабочим относят работников, непосредственно создающих

товарную продукцию предприятий и занятых осуществлением технологических процессов, то есть изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств  предметов труда.

К вспомогательным рабочим относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.

Вспомогательные  рабочие могут быть подразделены на функциональные группы:

                  транспортную и погрузочную;

                  контрольную;

                  ремонтную;

                  инструментальную;

                  хозяйственную;

                  складскую и другие.

На крупном промышленном предприятии кроме основных и вспомогательных рабочих также имеются:

                  работники научно-исследовательских, проектно-конструкторских и технологических организаций, лабораторий и подразделений, находящихся на балансе предприятия и т.д.;

                      администрация предприятия со всеми функциональными отделами и службами.

Руководители – работники, занимающие управленческие должности на предприятии (директор, мастер, главный специалист и другие).

Специалисты – работники, имеющие высшее или среднее специальное образование, а также работники, не имеющие специального образования, но занимающие определённую должность.

Служащие– работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учёт и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари, статистики и другие).

Младший обслуживающий персонал – лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (дворники, уборщицы, и другие), а также по обслуживанию рабочих и служащих (курьеры, рассыльные и другие).

Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров предприятия, цеха, участка. Структура персонала также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и тому подобное.

Персонал организации является таким же ресурсом производства, как основные фонды и оборотные средства. Но управление этим видом ресурсов значительно сложнее, что обусловлено спецификой управления поведением людей организации.

1.2 Планирование кадров и их подбор

   Кадровое планирование  является  важнейшим  инструментом  (средством,

методом), используемым в управлении персоналом. Как  составная  часть  всей

системы планирования деятельности предприятия оно не может не испытывать на себе влияние изменений, происходящих при ориентации на рыночные отношения.

    Система планирования на предприятии  включает  в себя разработку

стратегического плана, долговременного плана, текущих и оперативных планов, инвестиционных  планов,  бизнес-плана  и  т.д.  Если  стратегический   план определяет главные цели предприятия на  10-15  лет  вперед,  долговременный нацелен на решение отдельных проблем стратегии фирмы  в  течение  ближайших нескольких  лет,  то  текущее  планирование   увязывает   все   направления деятельности предприятия и работу функциональных служб предприятия,  в  том числе  и  службу  управления  персоналом.  Текущие  планы  носят  детальный характер.

   Планирование потребности  в  рабочих  базируется  на  данных  об

имеющихся рабочих местах, а так же об их численности и структуре в  будущем периоде с учетом  развития  производства  внедрения  плана  организационно-технических   мероприятий,   а   численность   служащих,   специалистов   и руководителей – на основе действующей структуры управления и работы  по  её совершенствованию, штатного расписания, плана замены вакантных должностей.

    Перспективное планирование обусловлено длительностью  подготовки

кадров. Так, длительность подготовки квалифицированных  рабочих  составляет от 6 месяцев до 2 лет. При перспективном планировании потребной численности на более короткий период нельзя будет обеспечить  своевременную  подготовку достаточного количества рабочих.

   В отношении удовлетворения потребности в специалистах в условиях

действовавшей ранее в стране плановой системы заказов на  квалифицированную рабочую силу предприятия вынуждены были проводить расчеты как минимум на 2-3 года вперед. В настоящее время с  функционированием  рынка  рабочей  силы необходимость в предварительных заявках в централизованном порядке отпала.

   План численности работников должен быть  увязан  с  планом  по  сбыту

продукции, финансовым и инвестиционным  планом  и  др.  Поскольку  исходной точкой в планировании различных показателей является не план  производства, а прогноз сбыта продукции, то и  само  планирование  приобретает  вероятный характер и его результатом является прогноз тех или иных показателей.

   Наряду с тем,  что  кадровое  планирование  носит  перспективный

характер, оно должно быть тесно увязано и с оперативной  кадровой  работой,

благодаря которой обеспечивается реализация прогнозных наметок. Оперативная работа проявляется как комплекс взаимосвязанных мероприятий, осуществляемых последовательно и направленных на  изменение  кадровой  ситуации  в  нужную сторону.

  Сущность кадрового планирования заключается в  создании  условия

для предоставления  людям  рабочих  мест  в  нужный  момент   времени  и  в

необходимом количестве в соответствии с их  способностями,  склонностями  и требованиями бизнеса. Рабочие места, с точки  зрения  производительности  и

мотивации, должны дать возможность работающим оптимальным образом развивать способности, повышать эффективность труда,  отвечать  требованиям  создания достойных человека условий труда и обеспечение занятости.

   Термин «планирование персонала» включает  в  себя  все  проблемы

сферы  персонала,  которые  могут  возникнуть   в   будущем.   Планирование

персонала, во-первых, служит целевому планированию потребностей  в  области персонала  и,   во-вторых,   планированию   мероприятий,   которые   должны проводиться для создания, развития, сохранения, применения  персонала,  его оплаты, а также для высвобождения персонала.

   Планирование персонала  как  одна  из  важнейших  функций  управления

персоналом   состоит   в   количественном,   качественном,   временном    и

пространственном определении потребности в персонале, который необходим для достижения целей организации. Планирование персонала следует  рассматривать в прямой взаимосвязи с планированием  кадрового  потенциала  организации  и планированием карьеры ее сотрудников.

      Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное

определение  потребностей   в   персонале,   производимое   в   неразрывной

количественной  и  качественной  связи.  Это  включает  в  себя  не  только

обоснование гарантии развития предприятия, но и гарантии его экономического роста. Эти цели достигаются  за  счет  оптимальной  структуры  персонала  и наиболее успешной реализации потенциала сотрудников и кадрового  потенциала фирмы.

Набор кадров.

   План по трудовым ресурсам  разрабатывается  с  целью  произвести

расчеты     относительно     числа     служащих,     которые    потребуются

организации,   и  профессиональной  структуры,  которая   будет  необходима

в   данный   период.   Следует   также  принять   решения   об   источниках

потенциального   набора,   установить   и    поддерживать   контакты    для

обеспечения   того,   чтобы   потребности   организации   и   потенциальное

вознаграждение за труд, денежное  или  моральное,  были  известны  будущему

составу служащих.  Сеть  набора  служащих  должна быть достаточно   широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим  источником   являются местные  школы,  и  многие  поддерживают полезные контакты  с  ними,  чтобы принимать участие в договорах  о  профессиональной  подготовке  школьников. Большинство принимают  также  участие в ежегодных встречах  с  выпускниками высших   учебных   заведений   с   целью   обеспечить  их  информацией    о возможностях карьеры. Источники набора  более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты   по   набору   кадров,   а   также   "хедхантез",

или консультанты  по поиску руководящих административных работников.     Очень важно  создать  резерв  для набора высококвалифицированных кадров  в  целях привлечения  на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если  это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.

Схема поиска и отбора кандидатов

1. При  возникновении  вакансии  руководитель  подразделения  (ответственный сотрудник)  заполняет  заявку  по  существующей  форме.  Форму   необходимо заполнить по  всем  указанным  критериям.  Указывая  «основные должностные обязанности»  и  «навыки  и  знания  необходимые  для  выполнения  основных должностных  обязанностей»,   руководитель   подразделения   (ответственный сотрудник) должен понимать, что чем четче и конкретнее  поставлена  задача, тем  быстрее  и  эффективнее  будет  выполнена  заявка.  Заявку  на  подбор персонала необходимо заполнять в присутствии менеджера по персоналу.