Планирование фонда заработной платы

   Сдельный  аккорд

   Аккордная система предполагает установление размера оплаты не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом. Эта система оплаты применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - исходя из норм и расценок на аналогичные работы.

   Обычно  для определения общей суммы  оплаты по аккордному наряду составляется калькуляция, в которой указывается полный перечень работ (операций), входящих в общее аккордное задание, их объем, расценки на одну операцию, общая стоимость выполнения всех операций, а также общий размер оплаты за выполнение всех операций аккордного задания. Он определяется путем суммирования стоимости каждого вида работ (операций), входящих в общее аккордное задание.

   Обычно  аккордная оплата применяется при  проведении работ по ликвидации аварий, непредвиденных остановок на ремонт машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заказов. Заработок, обусловленный аккордным заданием, выплачивается независимо от сроков его выполнения.

   Расчет  заработка при  повременной оплате.

   Простая повременная система

   Системы повременной оплаты труда включают простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты.

   При простой  повременной системе заработок  работнику начисляется по присвоенной  ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу  начисления заработной платы данная система подразделяется на почасовую, поденную, помесячную.

   При почасовой  оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки работника и фактического количества отработанных им часов за расчетный  период:

   

   где З_пов - общий заработок повременщика за расчетный период;

   Т_ч - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;

   В_ч - фактически отработанное время, ч.

   При поденной системе заработную плату рассчитывают на основе дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен).

   

   где Т_д - дневная тарифная ставка;

   В_дн ^- фактически отработанное время, дней.

   При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых ставок (окладов) за месяц, числа рабочих дней, предусмотренных  графиком работы за месяц, и числа  рабочих дней, фактически отработанных в данном месяце:

   Зпов = Тд : Вг  Вф

   где З_пов - месячный должностной оклад (ставка),

   В_г - время работы по графику за данный месяц,

   В_ф - время, отработанное фактически.

   Повременно-премиальная  оплата

   Повременно-премиальная  система оплаты представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх оплаты по тарифу (окладу, ставке) за фактическое время работы включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

   Повременно-премиальная  система применяется для оплаты труда руководителей производства, специалистов, других служащих (технических  исполнителей), а также для значительного числа рабочих.

   Надбавки  и доплаты

   Важную  роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат.

   Обычно  доплаты и надбавки делятся на две большие группы: компенсационные и стимулирующие.

   Размер  компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.

   Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т. д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

   В настоящее время все виды компенсационных  доплат и надбавок можно разделить  на две большие группы:

   1. Доплаты и надбавки, которые обычно  являются обязательными для предприятий всех форм собственности (за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда)

   2. Доплаты и надбавки, которые применяются  в определенных сферах труда  (компенсации за дополнительную  работу, не связанную с основными  функциями работника; работу в неблагоприятных условиях; компенсации связанные с особым характером работ).

   Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий; за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника, рабочим за профессиональное мастерство, специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации, бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы.

   Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно на основе специального положения о введении той или иной стимулирующей  
надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятии.

   Еще одним методом материального  стимулирования являются премии. Они рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда.

   Должностные оклады

   Для специалистов, служащих и руководителей используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

   Труд  руководителей оценивается по результатам  работы всего коллектива, по степени  выполнения возложенных на них функций, достигнутому уровню организации труда. А труд специалистов и служащих – исходя из объема, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей. Премии начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности. 
 

   1.3. Бестарифная система, особенности.

   В качестве возможного варианта совершенствования  организации и стимулирования труда  выступает бестарифная система оплаты труда. При данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю (коэффициент) работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения. Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле: 

   

   где ЗПi - заработная плата i - го работника, руб.;   

   Ki - коэффициент i - го работника;    

   Ki - сумма коэффициентов по всем работникам;  

     ФОТ - объем средств, выделенных  на оплату труда. 

   При определении конкретной величины Кi для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

• квалификационного уровня работника;
• коэффициента трудового участия (КТУ);
• фактически отработанного времени.

   Квалификационный  уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

   Например, если среднемесячная заработная плата  работника составила 800 руб., а минимальный  уровень заработной платы за тот  же период - 330 руб., то его квалификационный уровень составит 2,4  (800 / 330).

   Для устранения различий в оплате за равный труд работников равной квалификации, но разных структурных подразделений предприятия необходима дополнительная корректировка рассчитанных квалификационных уровней. Это не означает уравнительности в оплате, так как конкретный уровень оплаты труда работника зависит от эффективности работы его структурного подразделения. Таким образом, создается сквозная система оценки рабочих мест и труда работников по всему предприятию.

   На  предприятии, как правило, определяют несколько квалификационных групп. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень. При отнесении рабочего или специалиста к той или иной квалификационной группе принимается во внимание не только квалификационный уровень, рассчитанный на основе заработной платы, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные должностные обязанности. Выполнение работ более высокой квалификационной группы может служить основанием для перевода конкретного работника в эту группу и присвоения ему соответствующего квалификационного уровня.

   Квалификационный  уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую  квалификационную группу решает совет  трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

   Важным  элементом бестарифной системы  оплаты труда выступает коэффициент учета личного вклада работника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы.

   Коэффициент трудового участия определяется для всех членов трудового коллектива, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для его расчета.

   Заработная  плата при бестарифной системе оплаты труда определяется следующим образом:

1. Рассчитывается количество баллов, заработанных каждым членом коллектива подразделения (цех, участок, бригада):

   Мi = K * N * КТУ 

   где К - квалификационный уровень;      

   N - количество отработанных чел. - ч. 

   2.      Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:  

   М =  Мi 

   3.      Рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.): 

     

   4.      Рассчитывается заработная плата отдельных работников подразделений: 

   ЗПо.р = d * Мi 

   Этот  метод расчета фонда оплаты труда  прост, понятен рабочим, и позитивно  ими воспринимается. Он предполагает прямую увязку трудового вклада работников с оплатой и продвижением по служебной лестнице.   

   В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда  по ЕТКС применяются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной бальной системы.

   Бестарифная система оплаты труда не отменяет нормирования труда на предприятии. Нормы используются при расчете  внутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой доход бригад, участков, цехов и, в конечном счете, их фонд оплаты труда.

   1.4 Методические особенности планирования ФЗП.

     Под общим фондом заработной платы предприятия  понимают сумму денежных средств, планомерно устанавливаемую государством для вознаграждения работников в соответствии с затраченным ими трудом при выполнении заданного объема работ в планируемом периоде. В состав фонда заработной платы входит основная и дополнительная заработная плата.