Планирование фонда заработной платы

   Введение 

   В условиях рыночных отношений планирование является одним из важнейших условий организации эффективной работы предприятия. Планирование охватывает все основные сферы его производственно-хозяйственной деятельности — сбыт, финансы, производство, закупки, научные и проектные разработки, которые тесно взаимосвязаны.

   Фонд оплаты труда является неотъемлемой частью финансовой системы предприятия. Планирование фонда оплаты труда - неотъемлемый процесс, определяющий положение предприятия на рынке и его внутреннюю среду на будущий период.

   Фонд заработной платы, именуемый в некоторых официальных документах фондом оплаты труда, отражает условия оплаты труда, гарантии и компенсации, определенные работодателем и работником на основе коллективных и трудовых договоров, которые и формируют индивидуальную заработную плату работников. Установленные законами нормы оплаты труда, гарантии и компенсации присутствуют в договоре как расчетные величины, используемые для правильного исчисления финансовых результатов деятельности предприятия. Они нужны для определения размеров взимаемых с предприятия налогов, страховых платежей и других выплат. Фонд заработной платы, таким образом, в настоящее время представляет собой совокупность индивидуальных заработков, начисленных работнику работодателей независимо от того, каков источник покрытия этих затрат: себестоимость, прибыль, средства специального назначения или какие-либо иные целевые поступления.

   Цель  планирования средств на оплату труда  – определение оптимального размера  фонда заработной платы исходя из планируемой результативности хозяйственной деятельности фирмы. В процессе достижения поставленной цели решаются следующие задачи:

• Выбор форм и систем оплаты труда, в наибольшей мере соответствующих стратегии и тактике развития фирмы;
• Определение нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;
• Расчет величины чистой прибыли, направляемой на оплату труда;
• Расчет средней заработной платы работников фирмы;
• Определение и поддержание на запланированном уровне соотношения между заработной платой, производительностью и фондовооруженностью труда;
• Расчет налогов и отчислений, установленных в зависимости от величины фонда заработной платы;
• Обеспечение участия работников предприятия в капитале и прибыли, получаемой в итоге хозяйственной деятельности и т.д.

   Основными задачами предприятия  при планировании фонда оплаты труда является: воспроизводство рабочей силы, создание стимулов для повышения количества и качества труда в плановом периоде, обеспечение роста средней заработной платы и качества жизни работников предприятия, обеспечение рационального соотношения в оплате труда работников различных категорий, сокращение текучести кадров.

   Целью данной курсовой работы является рассмотрение основ организации оплаты труда, определение и анализ рациональных форм и систем оплаты труда на предприятии. В качестве анализируемого предприятия представлено ООО «Пищевик» Земетчинского ПО.

   Объектом  данной курсовой работы является процесс  планирования и вычисления фонда заработной платы работников ООО «Пищевик». 
 
 
 
 
 
 

   Глава 1.  Формы и системы  оплаты труда в  условиях рыночной экономики. 

   1.1. Тарифная система, назначение, сущность. 

   Заработная  плата рабочих промышленного  предприятия организуется и регулируется тарифной системой. Тарифная система представляет собой совокупность источников, на основе которых регулируется заработная плата рабочих различных профессий, с различным уровнем квалификации и по условиям труда.

   Элементами  тарифной системы являются тарифно-квалификационный справочник, тарифная сетка и тарифная ставка первого разряда.

   Тарифно-квалификационный справочник представляет собой практическое руководство, содержащее перечень профессий, квалификационные характеристики и  тарифные разряды, установленные для данной работы.

   Тарифная  сетка представляет собой ряд  тарифных коэффициентов, установленных для каждого тарифного разряда. Тарифная сетка применяется для учета уровня квалификации в размере оплаты его труда. Тарифные коэффициенты сетки показывают соотношение между уровнем тарифной ставки первого и последующих разрядов. Коэффициент первого тарифного разряда принимается равным единице.

   Тарифная  ставка первого разряда представляет собой наименьший абсолютный уровень заработной платы в единицу времени.

   Для оплаты труда рабочих пищевой промышленности в настоящее время применяется несколько ставок первого разряда. Эти ставки дифференцируются по условиям и формам оплаты труда. Различают также часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

   Тарифная  ставка является основой в организации и регулировании заработной платы. В общем заработке рабочего тарифная ставка должна составлять основную долю, только в этом случае она будет выполнять свою регулирующую роль.

   Оплата  труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.)  определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется  действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

   В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы  премирования и условия выплаты  вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные  в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.

   Оплата  труда работников производится  в первоочередном порядке по отношению  к другим платежам предприятия после уплаты налогов.  

   1.2. Формы оплаты труда на предприятии 

   Наибольшее  распространение на предприятиях различных  форм собственности получили две формы оплаты труда:

   Сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ;

   Повременная - оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

   И сдельную, и повременную формы оплаты труда можно представить схемами (рис.). Существует также целый ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда. 

   

   Расчет заработка при прямой сдельной системе

   Основными элементами данной системы являются сдельная расценка, которая устанавливается  на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки соответствующей  разряду работы, и нормы выработки  или нормы времени на данную работу.

   Расценки  исчисляются двумя способами. В  том случае, когда при меняются нормы выработки (обычно в массовом и крупносерийном производстве), расценки определяются делением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на эту норму выработки:

   

   где Р_сд - сдельная расценка за единицу работы,

   Т_д - дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;

   Н_в - сменная норма выработки.

   Если  применяются нормы времени (обычно в единичном и мел- косерийном производстве), расценка рассчитывается умножением тарифной ставки, соответствующей  разряду работы, на эту норму:

   

   где Т_ч - часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;

   Н_вр - норма времени на единицу продукции (выполняемых работ), ч.

   Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной индивидуальной оплате труда исчисляется путем суммирования произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую вы работку рабочего по каждому виду выполняемых работ за расчетный период:

   

   где З_сд - общий сдельный заработок;

   Р_ед - расценка за единицу каждого (n-го) вида работ;

   О_п - фактический объем выработки по каждому (n-му) виду вы полненных работ.

   Расчет  заработка при  сдельно-премиальной  системе

   Сущность  сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что при ней рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы.

   Премирование  должно способствовать улучшению использования  рабочей силы, повышению качества продукции и ее технического уровня, увеличению удельного веса высококачественной продукции в общем ее объеме. При  этом должна быть обеспечена заинтересованность работников в достижении высокой эффективности производства, с тем чтобы улучшение одних показателей эффективности не достигалось за счет ухудшения других. Важное условие применения премиальной системы оплаты состоит в том, что премия выплачивается лишь тем работникам, которые действительно оказали воздействие на достижение показателей премирования.

   Расчет  заработка при  сдельно-прогрессивной  системе

   При сдельно-прогрессивной  системе оплата рабочего в пределах установленной нормы (базы) производится на основании одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) - по повышенным сдельным расценкам.

   Степень увеличения сдельных расценок в зависимости  от уровня перевыполнения установленной исходной нормы (базы) определяется специальной шкалой, которая является важнейшим элементом этой системы оплаты. Правильное установление исходной базы в значительной степени определяет, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда и какое влияние она окажет на снижение затрат на единицу продукции.

   Исходная  база для исчисления прогрессивных  доплат (повышенных расценок) устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние (три-шесть) месяцы, но не ниже действующих норм выработки.

   Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная  система оп латы труда, должен устанавливаться  в каждом отдельном случае работодателем (руководителем предприятия) по согласованию с комитетом профсоюза исходя из производственной необходимости. Не оправданное применение сдельно-прогрессивной оплаты труда вызывает перерасход средств на заработную плату и приводит к повышению себестоимости продукции

   Косвенная сдельная оплата

   Сущность  косвенной сдельной системы оплаты состоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Такая система обычно применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, рабочих, занятых ремонтом оборудования).

   При организации  косвенной сдельной оплаты труда  рабочих расценки определяются несколько  по-иному, чем при прямой сдельной оплате. Основные рабочие, обслуживаемые  вспомогательными, не редко выполняют  разные работы и имеют различные  производственные задания (или неодинаковые нормы выработки). Поэтому косвенные сдельные расценки рассчитываются дифференцированно по каждому объекту обслуживания. При этом пользуются формулой

   

   где Р_к.с - дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за единицу работы, выполненной основными рабочими;

   Т_д - дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда;

   Н_обс - количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме вспомогательным рабочим;

   О_п - объем производства (или норма выработки) для данного объекта обслуживания.