Персонал предприятия

     Ч р  - среднесписочная численность  работающих;

     К н – нормативный коэффициент  насыщенности специалистами. 

     § 2.3. Планирование использования кадров 

     Осуществляется  посредством разработки плана замещения  штатных должностей.

     Цель  – по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение  потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности работополучателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.

     При определении места работы в процессе планирования использования кадров наряду с учетом квалификационных признаков следует принимать во внимание также психические и физические нагрузки на человека на том или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. Посредством такой конкретизации планирования использования рабочей силы можно будет избежать завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний, и др.

     Особые  проблемы в планировании использования  кадров возникают при обеспечении занятости таких групп работающих, как молодежь, пожилые работники и люди с ограниченными физическими и психическими возможностями. Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями.

     Оно призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда

     Планирование обучения должно учитывать:(14)

     · требуемое количество учеников; 

     · количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;

     · новые курсы или расходы на существующие.

     Это качественная составная часть кадрового  планирования. Она включает в себя все усилия предприятий по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового  коллектива или же на повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки.

     Планирование  роста квалификации кадров имеет  большое значение в процессе осуществления  производственных мероприятий, которые  касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой – дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ГЛАВА 3. ВОСПИТАНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА НА  ПРИМЕРЕ          ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ МУЗ ГОРОДСКАЯ БОЛЬНИЦА №5 

     §3.1 ИСТОРИЯ СОЗДАНИЯ МУЗ ГОРОДСКАЯ БОЛЬНИЦА №5 

     В 1932 году была организована амбулатория, обслуживающая рабочих и служащих Текстильстроя на базе существующей в ту  пору медицинской службы под названием "Лечпрофобъединение". К концу 1933 года из двух лечпрофобъединений выделяется самостоятельное третье, куда вошли: амбулатория Текстильстроя и консультация Меланжевого комбината. Было организовано четыре здравпункта на территории комбината. В 1947 году заведование здравпунктом приняла Анастасия Афанасьевна Калашникова, работой которой руководила 2-я поликлиника.

         12 апреля 1950 года приказом Городского отдела здравоохранения была организована Медсанчасть Меланжевого комбината. Главным врачом назначена  Калашникова А.А. Это была первая медсанчасть в городе. В начале пятидесятых годов было организовано терапевтическое отделение на 35 коек, гинекологическое - на 15 коек и поликлиника. В 1953 году был выделен один корпус и организовано хирургическое отделение на 90 коек. В те годы медицинское оборудование было очень ограничено, и поэтому для хирургического отделения с большим трудом оборудовали операционную с одним столом. С помощью директора Московского института Аксентьева достали аппарат для наложения анастомозов, хирургические иглы.

         В начале 60-х годов была организована городская прозектура на базе медсанчасти. В 1964 году медсанчасть Меланжевого комбината была переименована в медсанчасть работников текстильной промышленности (РТП). В 1966 году при санчасти была открыта женская консультация.

         В июле 1970 года освобождается от должности главного врача Калашникова А. А.  и назначается врачом-невропатологом  ночного профилактория в связи с выходом на инвалидность. Исполняющий обязанности главного врача Мишин Геннадий Владимирович назначен главным врачом медсанчасти с 1 июля 1970 года. В семидесятые годы заметно выросла активность общественных организаций и движений, отмечался расцвет души коллектива медсанчасти. В августе 1974 года были открыты два инфекционных отделения.  В апреле 1975 года  увеличивается контингент  обслуживаемого медсанчастью населения за счёт Радиозавода. Срочно организуется здравпункт Радиозавода, и переводятся медицинские работники из  Октябрьской районной больницы. С 1 июля 1976 года родильное отделение преобразуется в самостоятельный родильный дом №1. В 1977 году открылось кардиологическое отделение, во главе с Коваленко Ю.А. В октябре этого же года открывается детское ЛОР-отделение, а затем и детское кардиоревматологическое отделение. В декабре 1977 года   готовится к открытию детское хирургическое отделение на 80 коек. Начиная с 1978 года, поэтапно создавался большой семиэтажный стационарный корпус – родилась одна из многопрофильных крупнейших больниц города Барнаула и Алтайского края, мощностью в 910 коек с рядом специализированных служб, единственных в городе и крае.

          В начале восьмидесятых годов подбирается прекрасный коллектив, состоящий из высококвалифицированных специалистов.17 марта 1980 года открыт кардиологический кабинет поликлиники на одну врачебную ставку. С 1 апреля 1982 года пришёл в медсанчасть третий по счёту главный врач – Артемьев Сергей Петрович, который занимал эту должность 20 лет. 10 января 1995 года на основании Постановления администрации Центрального района медсанчасть РТП переименована в муниципальное медицинское учреждение "Городская больница №5".

          В 2000 году больница справила  свой юбилей – 50 лет. В  связи с уходом в 2003 году на пенсию Артемьева С.П.  должность главного врача занимает  Чеганов Владимир Фёдорович, который и является главным врачом больницы до сих пор. Сейчас больница- это большой стационарный комплекс на 710 коек с рядом специализированных служб, единственных в крае, с высококвалифицированным кадровым потенциалом. Учреждение готово оказывать населению города и края специализированную медицинскую помощь по 12 видам. 

     §3.2 СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА ГОРОДСКОЙ БОЛЬНИЦЫ 

     В Городской больнице №5 приём работников осуществляется, как и во всех государственных и негосударственных учреждениях. Сначала работник пишет заявление на имя директора больницы, затем заполняется трудовой договор, в котором содержатся необходимые и факультативные условия. [Приложение А] Позже выходит приказ о  приёме на работу. [Приложение Б]

     Как мы уже писали в первой главе, персонал имеет сложную взаимосвязанную  структуру. Персонал Городской больницы №5 представляет собой особенно сложную  структуру, так как его численность  – 927 человек.  Структура персонала  состоит из - организационной, функциональной, ролевой, социальной и штатной структур. Рассмотрим некоторые  виды этих структур на примере функционирования МУЗ Городская больница №5. 

     1. Организационная структура персонала  Городской больницы №5 

     Существует 4 вида организационных структур, их мы подробно рассмотрели в первой главе. Городская больница №5 имеет линейно-функциональную структуру персонала.

          Во главе всего персонала и больницы в целом стоит главный врач. У него в подчинении находятся заведующие различными отделениями, у заведующих отделениями в подчинении находятся врачи, медицинские сёстры и санитарки данного отделения. Таким образом,  организационная структура персонала больницы основана на соблюдении единоначалия, линейного построения отделений и распределения функций управления между ними. 

     2.Социальная  структура персонала больницы. 

     Как мы уже писали, социальная структура  персонала представляет собой его  классификацию по таким признакам  как пол, возраст, профессия, стаж работы и так далее.

     На  данный момент в больнице работают 927 человек, из них 711 женщин и              216 мужчин, каждый из них выполняет свою работу в соответствии со своей должностью и ставкой, которые регламентируются штатным расписанием [Приложение В].

          Средний возраст работающего в больнице персонала составляет   42 года, а средний стаж работников – 17 лет. Самому пожилому человеку, работающему в Городской больнице №5, 71 год, а самому молодому – 19 лет.

          В больнице работает 38 врачей, заведующих отделениями; 232 врача; 368  медсестёр; 241 человек младшего  персонала и прочие -126 человек.

          Все работники должны выполнять свои обязанности в соответствии с должностной инструкцией. [Приложение Г]

          С помощью этих данных перед нами возникает практически полная социальная структура персонала. 

                         3. Штатная структура учреждения. 

     В больнице есть 38 подразделений - поликлиника, хирургическое отделение, терапевтическое  отделение, гинекологическое отделение, приёмный покой, гараж, аптечное отделение, пищеблок, патологоанатомия, реанимация и другие.

          Основными принято считать отделения, которые непосредственно участвуют в лечении пациентов больницы (хирургическое, терапевтическое, эндокринологическое). В таких отделениях существуют следующие должности: врач, заведующий отделением; врачи; медицинские сёстры; санитарки. 

     В больнице есть так же и вспомогательные  отделения (гараж, пищеблок, приёмный покой, прачечная). Здесь могут быть такие  должности, как: уборщицы служебных  помещений; прачки; сантехники; дезинфекторы; электрики; повара; водители и другие. 

     Фонд  заработной платы Городской больницы №5 составляет           приблизительно  3 600 000 рублей. Размеры  должностных окладов определяются в соответствии с разрядом работника. [Таблица 1]          

     Таблица 1 – Размеры должностных окладов (с 01.10.2003 года). 

     Разряд  рабочего Оклад, руб. 1 600 2 670 3 740 4 820 5 910 6 1010 7 1110 8 1220 9 1340 10 1470 11 1610 12 1740 13 1880 14 2020 15 2180 16 2340 17 2520 18 2700  

                            §3.3 ВОСПИТАТЕЛЬНЫЕ МЕРЫ 

     Во  всех учреждениях должны быть воспитательные меры, они есть и в Городской  больнице №5. Воспитательные меры представляют собой поощрения и наказания. Поощрения нужны персоналу для  мотивирования к работе, к улучшению  качества работы, а наказания для пресечения плохих качеств у персонала. 

     Поощрения, имеющие место в учреждении: 

     1) благодарности, почётные грамоты  [Приложение Д]; 

     2) денежные вознаграждения; 

     3) благодарности с занесением в  трудовую книжку. 

     Обычно  поощрения в Городской больнице №5 объявляются: 

     1) за добросовестный долголетний  труд; 

     2) к юбилейным дням рождениям; 

     3) за участие в каких-либо конкурсах  ("Лучшая медсестра" и тому  подобное); 

     4) за победу в спортивных соревнованиях   за честь больницы; 

     5) на день медицинского работника. 

     Наказания: 

     1) лишение рабочего КТУ (полностью  или частично); 

     2) выговор (возможно с занесением  в личное дело); 

     3) считать рабочий день прогулом; 

     4) увольнение. 

     Наказания происходят при следующих обстоятельствах: 

     1) за опоздания (постоянные и не значительные или однократное, но               значительное); 

     2) за выход на работу в нетрезвом  состоянии; 

     3) за самовольное оставление места  работы; 

     4) за халатность на рабочем посту; 

     5) за грубость.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение 

     Хорошо  подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя.(20) Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.