Персонал предприятия

     Основной  круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические, личностные, организационно-технические и социально-культурные.(6)

     Структурная характеристика персонала фирмы  определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий  и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых  функций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп. Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия. 

     § 1.3. Промышленно-производственный персонал 

     Кадры предприятия, непосредственно связанные  с процессом производства продукции, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал, которые подразделяются на две основные группы – рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь, рабочие обычно делятся на основных и вспомогательных.

     В группе служащих обычно выделяются такие  категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие.(7) Отнесение работников фирмы к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского государственного стандарта. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей фирмы и ее структурных подразделений, а также их заместители. К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство.

     В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия  подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

     Работники каждой профессии и специальности  различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками  той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые одновременно и характеризуют степень сложности работ.(8)

     Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит  отражение в штатном расписании – документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.

     В зависимости от срока, на который  заключается договор найма, работники  подразделяются на постоянных, временных  и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным – поступившие на работу на определенный срок, но не свыше 2-х месяцев; к сезонным – поступившие на работу на период сезонных работ.

     В международной практике в зависимости от характера деятельности персонал предприятия разделяют на работников управления; инженерно-технический персонал и конторских служащих; рабочих, занятых физическим трудом и работников социальной инфраструктуры. 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 2. Характеристики персонала предприятия 

     § 2.1. Количественная характеристика персонала 

     Персонал  предприятия и его изменения  имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей  или большей степенью достоверности  измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями.(9)

     · списочная и явочная численность  работников предприятия и (или) его  внутренних подразделений, отдельных  категорий и групп на определенную дату;

     · среднесписочная численность работников предприятия и (или) его                 внутренних подразделений за определенный период;

     · удельный вес работников отдельных  подразделений (групп, категорий) в  общей численности работников предприятия;

     · темпы роста (прироста) численности  работников предприятия за определенный период;

     · средний разряд рабочих предприятия;

     · удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование  в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

     · средний стаж работы по специальности  руководителей и специалистов предприятия;

     · текучесть кадров;

     · фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и  др.

     Совокупность  перечисленных и ряда других показателей  может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии  персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная явочная, и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу.

     Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.

     Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв):(10)

     Фрт = Чсп * Трв.

     Формула расчета списочной численности  рабочих

     Где: 

     Тгод  – планируемая годовая трудоемкость работ, выполненных рабочими чел/час.

     ФРВн  – полный годовой фонд рабочего времени одного рабочего, час.

     - коэффициент, учитывающий плановое  увеличение норм выработки на одного рабочего.

     ФРВн = [Dкг – (Dв + Dn + Do)] · Tдн – (Dnв + Dnn + Dопв) · t сокр.

     Dкг – количество календарных дней в году;

     Dв – выходные дни;

     Dп – праздничные дни;

     Dо – дни отпуска;

     Tдн – продолжительность рабочих смены в час;

     Dnв – дни празд – выходные;

     Dnn – дни предпраздничные;

     Dопв – дни отпуска совпадающие с предпраздничными и предвыходными днями, определяется как среднее величина по фактическим графикам отпусков на предприятии.

     ФРВп = [Dкг – (Dв + Dn + Do + Dдо + Dб + Dго )] · Tдн – (Dnв + Dnn + Dопв) · t сокр.

     Dдо – дни дополнительного отпуска;

     Dб – дни пропущенные по болезни принятые средней величине по фактически пропущенным дням по болезни за предыдущий период времени Dб ≈ 12 дней;

     Dго – дни на выполнение государственных и общественных обязанностей (вызов в милицию, военкомат). 

     § 2.2. Расчёт потребности  в персонале 

     Определить  необходимую численность рабочих  и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.

     Расчёт  численности персонала может  быть текущим или оперативным  и долговременным или перспективным.

     Текущая потребность в персонале.

     Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:(11)

     А = Ч + ДП,

     Где:

     Ч - базовая потребность в кадрах, определяемая объёмом производства;

     ДП  – дополнительная потребность в  кадрах.

     Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:

     Ч = ОП / В,

     Где:

     ОП  – объём производства;

     В – выработка на одного работающего.

     Более конкретные расчёты производятся отдельно по следующим категориям:(12)

     · рабочие – сдельщики (с учётом трудоёмкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм)

     · рабочие – повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени)

     · ученики (с учетом потребности в  подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения)

     · обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание)

     · руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости). 

     Дополнительная  потребность в кадрах ДП – это  различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

     При расчете дополнительной потребности  учитываются:

     развитие  предприятия (научно обоснованное определение  прироста должностей в связи с  увеличением производства)

     ДП = Апл – Аб,

     Где:

     Апл и Аб - общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;

     Частичная замена практиков, временно заменяющих должности специалистов

     ДП = А пл  S  К в,

     Где:

     К в – коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2- 2 % от общей численности в год);

     · возмещение естественного выбытия  работников, занимающих должности специалистов и руководителей вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.

     Долговременная  потребность в специалистах.

     Этот  расчёт осуществляется при глубине  планирования на период более трёх лет.

     При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных  планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объёму производства. С учетом показателя А (потребность в специалистах) будет выглядеть следующим образом:(13)

     А = Ч р  S  K н,

     Где: