Особенности форм и систем оплаты труда

tify">    -Не  нужно перевыполнять плановые  задания (подобные условия возникают  тогда, когда имеется точное  планирование выпуска всех комплектующих частей будущего изделия и недопустимы диспропорции в производстве);

    -Имеется  возможность устанавливать нормированные  задания на каждый период отработанного  времени.

    Достоинство повременной формы оплаты труда  заключается в отсутствии мотивов  увеличения объема выпуска продукции  за счет ухудшения ее качества. Недостаток это формы состоит в том, что она не стимулирует наращивание объемов производства.

    Повременная форма оплаты труда имеет две  системы (Рис. 2.2): прямую повременную  и повременно-премиальную, которая  в свою очередь имеет разновидность  – повременно-премиальную оплату на основе нормированных заданий.

      
 
 
 
 

 
 

    Прямая  повременная система оплаты труда  основана на оплате отработанного времени  по часовым, дневным тарифным ставкам  или месячным окладам. Рассчитать прямую повременную заработную плату (руб.) позволяют следующие формулы (2.8), (2.9), (2.10):

                                               ;                                 (2.8)

                                          ;                                 (2.9)

                                          , где                             (2.10)

     , – часовая и дневная тарифные ставки работника i-й должности соответственно, руб./ч, руб./дн.; , - отработанное количество часов, дней в расчетном периоде соответственно; - месячный должностной оклад, руб.; - плановое число рабочих дней в месяце, в течение которого  работал работник; - фактическое число отработанных в месяце дней.

    В чистом виде указанная система используется не так часто. Наибольшее распространение  в рамках повременной формы оплаты труда получила повременно-премиальная  система оплаты труда. В этом случае заработок (руб.) рассчитывают по формуле (2.11):

                                    , где                          (2.11)

    П – премия за достижение определенных показателей, руб.

    Повременно-премиальная  система с использованием нормированных  заданий позволяет преодолеть недостатки повременно-премиальной системы, не стимулирующей увеличение объемов  производства.

    Нормированное задание – это расчетная величина объема работ, который должен выполнить  повременно оплачиваемый рабочий  в  течение планового периода рабочего времени (смену, месяц).

    Такое задание может быть индивидуальным (устанавливается отдельному работнику) и коллективным (устанавливается  бригаде рабочих или иному  подразделению). Заработная плата при  этом складывается из следующих частей: повременной части, исчисляемой  по тарифу пропорционально отработанному  времени и включающей в себя также  доплаты и надбавки; дополнительной части оплаты за выполнение нормированного задания; премии за достижении установленных  определенных показателей работы. 

    2.2 Бестарифная система оплаты труда 

    Бестарифные системы оплаты труда  – системы  оплаты труда, в соответствии с которыми происходит долевое распределение  фонда заработной платы (или фонда  оплаты труда).

    Бестарифные системы оплаты труда основаны на следующих основных принципах:

    -Фонд оплаты труда предприятия и его подразделений представляет собой фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия;

    -Предусмотрено долевое распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия, исходя из их фактического трудового вклада;

    -Личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда.

    В противоположность традиционным тарифным системам заработной платы в соответствии с бестарифными моделями заработок работника установлен и зафиксирован в Положении об оплате труда (или аналогичном документе предприятия) не в денежном выражении, а в виде некоторого коэффициента, показывающего долю работника в фонде заработной платы или фонде оплаты труда. Причем, как правило, этот коэффициент может варьироваться в зависимости от того, насколько эффективно сработало в отчетном периоде предприятие (или его подразделение) и насколько качественно работник выполнял свои должностные обязанности.

    Отказ от денежной фиксации размера заработной платы в пользу введения коэффициента оплаты труда позволяет защитить зарплату работника от инфляции и  отказаться от регулярного пересмотра ее величины в условиях растущих цен. Это происходит за счет того, что  с ростом общего уровня цен растут и цены на товары или услуги предприятия, соответственно увеличивается фонд зарплаты (который в рамках гибких систем оплаты труда “привязан” к  величине прибыли или выручки  предприятия). Растет при этом и абсолютная величина зарплаты сотрудника, представляющая собой его долю в общих средствах  на оплату труда.

    Оплата  труда на бестарифной основе производится следующими методами:

    -Расчет квалификационного уровня

    -Расчет сводного коэффициента оплаты труда

    -Путем экспертной оценки результатов труда

    -По паевой системе оплаты

    -На комиссионной основе

    -По трудовым ставкам

    -В процентах от прибыли предприятия

    -По трудодням и др. 

    Таким образом, распределение заработка  при бестарифной системе оплаты труда должно происходить по заранее  оговоренным принципам, но содержание порядка распределения заработка  может быть любым.

      В качестве примера рассмотрим  несколько вариантов распределения  по бестарифной системе оплаты  труда: 

    -Квалификационный уровень (коэффициент) + коэффициент трудового участия.

      При данной системе распределения  каждому работнику присваивается  индивидуальный квалификационный  коэффициент, а по итогам месяца  дополнительно членами коллектива  устанавливается коэффициент трудового  участия. То есть квалификационный  уровень играет роль относительно  постоянного коэффициента, который  оговорен для работника при  выборе данной формы оплаты  труда, а коэффициент трудового  участия (КТУ) - определяет его  конкретный трудовой вклад в  результаты работы в прошедшем  месяце.

    -Сводный коэффициент (рейтинг) работника.

      При данной схеме распределения  коллективного заработка при  бестарифной системе оплаты труда  единственным коэффициентом является  комплексная оценка деятельности  члена бригады (временного трудового  коллектива). Такая система может  применяться в том случае, когда  есть возможность получения некого  интегрального коэффициента итогов  работы, который для всех членов  коллектива является объективным. 

    -Количество выполненных этапов работ + Уровень сложности.

      Такой принцип распределения  коллективного заработка применяется,  в основном, во временных трудовых  коллективах при индивидуально-командной  системе организации труда. Например, при производстве программного  обеспечения, проектировании изделий  и инженерных конструкций, когда  процесс разработки участка программного  кода или конкретной детали  в устройстве выполняется индивидуально,  но разработка проекта в целом  выполняется коллективом. 
 

    2.3 Смешанные системы оплаты труда 

    Смешанные системы оплаты труда имеют признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем:

    -Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).

    -Комиссионная форма оплаты труда применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т.п. (2.12):

                                     , где                         (2.12)

     - прибыль от реализации продукции (товаров, услуг) данным работником.

    -Дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату (2.13):

                                                .                                 (2.13)  

    В последние годы крупные компании отказываются от повременной системы  оплаты труда. При этом система материального  стимулирования ориентируется на фактическую  квалификацию работника (на основании  выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное  жалованье за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем  месте. 

 

    

2. АНАЛИЗ  ФОРМ И СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

    Рассмотрим  формы и системы оплаты труда  на примере компании «М.Видео». ОАО «Компания „М.Видео“» — российская компания-ритейлер, владелец одной из крупнейших российских сетей по продаже электроники и бытовой техники «М.видео». Сеть «М.Видео» осуществляет свою деятельность с 1993 года. На начало 2011 года работает более 220 магазинов «М.Видео».

    Компания  разработала специальный единый формат торговой точки, которая включает в себя торговую площадь, количество персонала, дизайн. Все магазины компании практически идентичны. Таким образом, для понимания форм и систем оплаты труда достаточно рассматривать одну торговую точку, например, в городе Магнитогорске.

    Персонал  компании «М.Видео» составляет более 13000 человек, из них около 9000 занято в  розничной торговле. На одной торговой точке занято примерно 40 человек. Выручка одного магазина в среднем составляет 20 миллионов рублей в месяц.

    Персонал  магазина состоит из торгового персонала (продавцы, кассиры, работники склада), менеджмента розницы (руководители торговой точки), специалистов (бухгалтеры, логисты, и т.д.). В торговой точке установлена повременная форма оплаты труда, повременно-премиальная система оплаты труда. Премии выдаются при превышении выручкой магазина показателя 15 миллионов рублей в месяц. Торговый персонал работает в две смены. Кроме того, у продавцов "М.Видео" существуют 3 основные категории – 3-я, 2-я и 1-я (самая высокая). Чем выше категория – тем больше фиксированная часть зарплаты.

    Рассмотрим  период времени с января по май 2010 года. Выручка торговой точки показана в таблице 3.1.

    

    Данные  о заработной плате сотрудников за первые три месяца 2010 года представлены в таблице 3.2. При этом значение прямой повременной заработной платы считается по формуле (2.9):