Особенности форм и систем оплаты труда

    личные  надобности за смену, мин.

    Коэффициенты  нормативной занятости рабочего за смену устанавливаются по формуле (2.2):

                                            , где                                   (2.2) 

    Поскольку превышение данного коэффициента может  нанести вред здоровью работника, максимальная величина доплат к тарифной ставке должна соответствовать величине .

    Надбавки  устанавливаются либо за продуктивность выше нормы или за работу с численностью персонала меньше нормативной, либо за реальное применение нового оборудования, инструмента, форм организации труда и т. д.

    Источником  надбавок за рост эффективности является реальная экономия трудовых и материальных ресурсов от применения новшеств.

    Из  экономической сущности премий следует, что они могут быть двух основных видов:

    1) за качественное и своевременное  выполнение работ;

    2) за личный творческий вклад  работника в общий результат деятельности цеха и предприятия.

    К социальным выплатам относятся отчисления предприятия в пенсионные фонды, кроме того, в развитых странах фирмы полностью или частично оплачивают расходы по следующим статьям:

    -Транспорт;

    -Медицинская помощь и лекарства;

    -Отпуск и выходные дни;

    -Питание во время работы;

    -Повышение квалификации работников фирмы;

    -Страхование жизни работников фирмы и членов их семей;

    -Членство в клубах (спортивных, профессиональных и др.);

    -Загородные поездки и пикники;

    -Консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам;

    -Сберегательные фонды;

    -Другие расходы.

    Дивиденды и доход от роста курсовой стоимости  акций составляют значительную часть  общего дохода высшего руководства  корпораций. Во многих фирмах весьма существенна  оплата деятельности менеджеров через опционы. 

    2.1.2 Формы и системы оплаты труда на тарифной основе 

    Формы и системы оплаты труда на тарифной основе определяют особенности использования  норм труда и тарифной системы  для расчетов заработной платы работников в зависимости от разных производственно-экономических  факторов.

    Форма заработной платы характеризует  соотношения между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работников и величиной их заработка.

    Система заработной платы характеризует  взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т. п. Большинство систем, применяемых на предприятиях развитых стран, рассматриваются как ноу-хау и не публикуются в открытой печати. Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и достаточно большой долей премий (до 50%) за вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы.

    В зависимости от того, какой главный  критерий берется за основу расчета  заработной платы – объем выполненной  работы в физических единицах или  количество отработанного времени, - на предприятиях и в организациях используют две формы оплаты труда: сдельную (от объема сделанного) и повременную (от величины отработанного времени). Каждая из них имеет, во-первых, некоторые  предпосылки для своего построения, во-вторых, свои достоинства и недостатки.

    Следует подчеркнуть, что при повременной  форме оплаты труда условием получения заработка за фактически отработанное время должно быть выполнение определенного объема работы, который устанавливается нормированным заданием. Иными словами, сам по себе факт нахождения на рабочем месте еще не может считаться основанием для начисления заработной платы. Это обстоятельство показывает относительность выделения повременной и сдельной форм оплаты труда. При выполнении норм выработки (нормированных заданий) на 100% повременный и сдельный заработки будут равны.

    Сдельная  форма оплаты в качестве предпосылок  ее преимущественного использования  имеет: возможность точного количественного  измерения результатов труда  работника; необходимость поощрения  работника на увеличение объема выпускаемой  продукции или объема выполняемых  работ, оказываемых услуг.

    В свою очередь эта форма оплаты труда выдвигает требования к  производству (к организации). Эти  требования заключаются в:

    -Необходимости  точного учета объема выполненных  работ;

    -Технической  и организационной обоснованности  применяемых норм затрат труда;

    -Высокой  организации труда и производства, исключающей потери рабочего  времени по причинам, не зависящим  от работника (перебои в подаче  сырья, материалов, полуфабрикатов, энергии; задержка с выдачей  производственных заданий и т.п.);

    -Строгом  контроле качества сырья, материалов, полуфабрикатов, комплектующих изделий,  готовой продукции;

    -Создании  условий для увеличения объема  выпуска продукции, выполняемых  работ, оказываемых услуг.

    Преимущества  сдельной формы оплаты труда состоят  в поощрении роста объемов  производства. Недостатки этой формы  оплаты труда заключаются в том, что, поощряя рабочего выпускать  больше продукции, можно при этом снизить качество работы, т.е. погоня за количеством (для достижения большего заработка) не способствует достижению высокого качества изделий (работы). Может возрасти количество скрытого брака, который зачастую может проявиться после реализации изделия.

     Сдельная форма оплаты имеет несколько  разновидностей – систем оплаты труда: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную (Рис. 2.1). Сдельная форма оплаты может быть также индивидуальной и коллективной.

     

      
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Исходная  сдельная система – прямая сдельная оплата труда. В этом случае заработок (руб.) рассчитывают по формуле (2.3):

                                     , где                         (2.3)

      – расценка за единицу j-го изделия (j-й работы), руб.; - объем изготовленных j-ых изделий (выполненной j-й работы), ед. (шт., кг, м³ и т.п.); n – количество наименований изделий (работ).

    В свою очередь расценку (руб./ед.) находят  по формуле (2.4):

                                   , где              (2.4)

      – часовая норма  выработки рабочего i-го  разряда, ед./ч;  - норма времени на единицу работы i-го разряда, ч/ед.

    Это достаточно простая система сдельной оплаты, доступная для понимания, легко просчитываемая каждым рабочим, но пораженная указанным ранее недостатком. Для снижения негативного влияния  погони за выработкой в ущерб качеству работы прямая сдельная оплата труда  дополняется премированием, образуя  сдельно-премиальную систему.

    Сдельно-премиальная  система оплаты труда предусматривает  расчет заработка (руб.) по формуле (2.5):

                                    , где                          (2.5)

    П – премия за достигнутые результаты труда, руб.

    Премии  прибавляются к прямому сдельному  заработку при достижении рабочим некоторых показателей, отраженных в положении о премировании. Как правило, рабочие поощряются за количественные и качественные показатели, проявленные в работе.

    Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда представляет собой разновидность сдельной оплаты, которая направлена на особую стимуляцию количественных показателей за счет меняющейся расценки. В пределах планового  выполнения норм труда действует  одна расценка, а при перевыполнении норм труда расценка повышается один (одноступенчатое повышение), а иногда и два раза (двухступенчатое повышение), с тем, чтобы побудить рабочих к увеличению выпуска продукции или объема работ. Такая система оплаты труда не имеет широкого распространения и используется на «узких» участках производства, которые в силу разных причин тормозят выпуск конечной продукции предприятия. Премии в этой системе также используются.

    Формула расчета заработка (руб.) на основе сдельно-прогрессивной  системы оплаты труда при двухступенчатом  повышении расценки имеет следующий  вид (2.6):

                  , где                 (2.6)

      – объем выпуска  однородной продукции,  предусмотренный  нормой труда,  или объем выпуска  однородной продукции  с учетом среднего  за прошлый период  перевыполнения нормы  труда – базовый  объем, ед.; - базовая расценка на базовый объем выпуска продукции, руб./ед.; - прирост объема продукции сверх базового объема в пределах первой ступени повышения расценки, ед.; - расценка для первой ступени повышения расценки, руб./ед.;  - прирост объема продукции сверх базового объема в пределах второй ступени повышения расценки, ед.; - расценка для второй ступени повышения расценки, руб./ед.

    К сдельно-прогрессивному заработку  может также прибавляться премия за достижение указанных в премиальном  положении показателей.

    Косвенную сдельную систему оплаты труда используют для оплаты труда повременно оплачиваемых рабочих, которые обслуживают рабочих, оплачиваемых сдельно. Для того, чтобы  побудить обслуживающих рабочих  своевременно и качественно обслуживать  сдельно оплачиваемых рабочих, заработок  первых ставят в прямую зависимость  от процента выполнения плана вторыми.

    Расчет  косвенно-сдельной заработной платы (руб.) осуществляют по формуле (2.7):

                                           , где                          (2.7)

     – часовая тарифная ставка обслуживающего рабочего, руб.; - фактически отработанное время обслуживающим рабочим, ч; - средний процент выполнения норм выработки обслуживаемыми рабочими.

    Косвенно-сдельная заработная плата может дополняться  премиями за достижения, предусмотренные в премиальном положении.

    Аккордную систему оплаты труда применяют  при выполнении разовых работ, а  также тогда, когда необходимо стимулировать  сокращение сроков выполнения работ. При  аккордной оплате труда на основе действующих расценок устанавливается  общая сумма заработной платы  за выполнение всего объема работ. Расчет с рабочими производится после завершения и сдачи работ заказчику. Если время выполнения работ достаточно продолжительно (месяц и более), то рабочим может быть выдан аванс, но полный расчет происходит после  завершения всего объема работ. Аккордный  заработок может дополняться  премиями за высокое качество работ  и сокращение срока их выполнения. 

    Повременную форму оплаты труда используют преимущественно  в условиях, когда:

    -Отсутствуют  количественные показатели выпуска  продукции или выполненного объема  работ (например, в сфере управления);

    -Работник  не может оказать непосредственного  влияния на изменение объема  продукции (работ) (например, в аппаратурном  производстве, на конвейерной ленте);

    -Качество  труда предпочтительней его количества;