Организация системы оплаты труда

       Тарифная  ставка каждого сотрудника проектно-конструкторского отдела представлена в следующей таблице:

 

       По  положению о заработной плате  в ОАО «Акрилат» тарифная ставка данной категории сотрудника не должна превышать определенный процент от тарифной ставки выше стоящей категории сотрудников.

       Следующая схема показывает процентное соотношение тарифных ставок и занимаемых должностей:

Должность Окладная часть % соотношение от выше стоящей

            должности

Начальник 7860

            78%

Зам начальника 6130

            78%

Начальник бюро 4780

            83%

Инженер I категории 3950

            95%

Инженер II категории 3730

            95%

Инженер III категории 3580  

 

3. Премии и надбавки

       Стимулирование  труда – одна из важнейших форм повышения мотивации к труду  и на трудовое поведение работника. Стимулирование может быть материальным и моральным. Стимулирование труда - процесс, требующий особенно тщательной подготовки. Если, например, доплаты не привели к ожидаемому повышению качества, производительности труда, или дисциплины труда, то назад доплаты забрать будет невозможно.

       Денежное  стимулирование оказывает наиболее мощное воздействие на мотивацию к труду. Однако, постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует ни поддержанию трудовой активности, ни росту производительности труда. Происходит привыкание к этому виду воздействия.

Премии

       По  ПОЛОЖЕНИЮ об оплате и премировании рабочих управления ОАО «Акрилат» за основные результаты хозяйственной деятельности на 2008 год от 1 января 2008 г. сотрудникам проектно-конструкторского отдела за своевременное и качественное выполнение установленных объемов работ полагается уборщику служебных и производственных помещений 35% премиальных к окладу и 40% премиальных к тарифу замерщику на топографо-геодезических и маркшейдерских работах IV разряда. 

Выплаты за выслугу лет

       По  ПОЛОЖЕНИЮ о премировании сотрудников в ОАО «Акрилат» каждому сотруднику, отработавшему более 3 лет на данном предприятии, выплачивается ежемесячный процент к окладу или тарифной ставке.

       Выплачиваемые %, соответствующие определенному  стажу работы на предприятии, представлены в следующей таблице

 

Персональные  надбавки

       Персональные  надбавки выплачиваются не всем работникам ОАО «Акрилат». У них нет каких-либо четких условий получения надбавки, ее сумма зависит только от  деловых качеств человека, от оценки его трудового вклада в общие результаты работы коллектива. Что же касается проектно-конструкторского отдела, надбавки сотрудникам колеблются от 1000 до 2000 рублей. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

III Предложения по  улучшению

       В первую очередь необходимо уделять  особое внимание созданию мотивации  к труду.

       Чтобы рабочая сила оплачивалась по своей  реальной стоимости, необходимо приблизить минимальную зарплату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллективно-договорных решениях и неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решать такую задачу можно только на основе выхода и социально-экономического кризиса и повышения эффективности производства.

       Оплата  труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

       Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и т.д. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно обеспечить высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

- признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу;

- применять программы обогащения труда и ротации кадров;

- использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;

- устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают:

- предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путевками, выдавать кредиты на покупку жилья, садового участка, автомашины и т.д.

       Попытаемся  сформулировать мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней.

       На  своем рабочем месте каждый хочет  показать, на что он способен и что  он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.

       На  рабочих местах следует формировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.

       Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства и не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.

       Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля.

       Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

       Каждый  человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложит максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившимся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

 

        Заключение

       На  сегодняшний день в стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда.

       Время диктует необходимость такой системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда.

       Для рабочих поощрение инициативы и  творчества должно выступать как  оплата "по заслугам" или "за личный вклад". Оценка заслуг или личного  вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием. Под термином "заслуги" или "вклад" можно подразумевать и рабочее место и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности при помощи критериев. Хотя оплата за личный вклад идет несколько в противоречии с коллективным характером труда, ее все же можно применять для оценки квалификации работника, учитывая при этом, общий вклад. Коллективизм должен быть принципом формирования поощрения труда.

       У наших работников при низкой зарплате стимулы к производительному  труд крайне ослаблены, а то и вовсе  отсутствуют: возникает стремление поменьше напрягаться на своем официальном рабочем месте и больше сил и времени оставить на дополнительные заработки.

       В нашей стране низкая зарплата на фоне сохранения на предприятиях и в организациях излишней численности работников и невысокая производительность труда препятствуют повышению эффективности производства и уровня жизни.

       Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, глубокое изучение Западного, и особенно Японского опыта, может дать нам уже в ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высокопроизводительному труду. При решении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно же, в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем. 

 

Список литературы

1. Б.М. Генкин «Организация и оплата труда в новых условиях хозяйствования». Учебное пособие. Москва, 1989 г.

2. В.В. Жиделева, Ю.Н. Каптейн «Экономика предприятия». Москва, 2002 г.

3. В.К. Скляренко, В.М. Пудников «Экономика предприятия». Учебник. Москва, 2006 г.

4. Г.Г Руденко, Б.Ч. Муртозаев «Формирование рынков труда» под ред. Ю.Г. Одегова.