Организация системы оплаты труда

Факторы, влияющие на уровень заработной платы

      На  уровень заработной платы оказывают  влияние следующие факторы:

1. стоимость рабочей силы, то есть стоимость средств обеспечения жизни и трудоспособности работника (затраты на удовлетворение  материальных и духовных потребностей работника и его семьи), которая, в свою очередь, зависит от достигнутого уровня благосостояния общества, традиций и может изменяться по мере развития страны (растут потребности людей, затраты на их обучение и т.д.);
2. квалификация, условия труда работника - несомненно, работник, имеющий высокую квалификацию будет иметь и более высокий уровень оплаты труда (например, у руководителя предприятия или его структурного подразделения будет более высокий уровень заработной платы, чем у обычного работника данной организации, так как руководство предполагает необходимость наличия более высокой квалификации и в связи с   этим   выполнения   более   сложной   работы;   примером   может   служить,   также сопоставление квалификации и уровня оплаты труда врача и медсестры); условия труда работника, также влияют на уровень заработной платы, так как труд во вредных, тяжелых, опасных для жизни и здоровья условиях должен иметь соответствующую компенсацию;
3. рост производительности труда работника - продуктивность труда работника (увеличение количества вырабатываемой им продукции, увеличение объема выполняемой им работы. конечно, при соответствующем уровне качества) позволяет увеличить его заработную плату. Однако продуктивность труда должна расти быстрее, чем его оплата, иначе выигрыш от повышения выработки уйдет в заработную плату, но он должен отразиться и в снижении производственных затрат, цен;
4. конъюнктура на рынке труда - она характеризуется соотношением спроса на рабочую силу и ее предложением, степенью остроты конкуренции между претендентами на рабочие места, положением с безработицей. Рост безработицы понижает уровень заработной платы (в этом случае спрос на рабочую силу низкий), и, наоборот;
5. результаты    хозяйственной    деятельности    предприятия    -    получение предприятием высокого уровня прибыли дает возможность его руководству выплачивать премии (квартальные, годовые) работникам, что позитивно сказывается на уровне их заработной платы;
6. кадровая  политика  предприятия  -  работа  по   повышению  квалификации персонала, «продвижение» работников на более ответственные должности, повышение творческой активности персонала, несомненно, сказывается на уровне оплаты труда;
7. степень обобществления заработной платы - часть суммы заработной платы «уходит» через различные налоги и отчисления государству (на пенсионное обеспечение, на бесплатные или льготные медицинские услуги), и чем выше эти отчисления, тем меньше средств остается в распоряжении работника.

    Следует отметить, что предприятие самостоятельно устанавливает размеры оплаты труда, ее формы и системы. Государство же определяет минимальный размер оплаты труда (МРОТ). МРОТ - это социальная норма, и представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы. 

Минимальный размер оплаты труда

       Минимальный размер заработной платы — гарантированный государством наименьший уровень оплаты труда за работу в течение месяца, ниже которого не может быть установлена оплата труда работника, отработавшего полностью определенную норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности — нормы труда. Кроме того, минимальный размер заработной платы используется при расчете минимальных размеров пенсий, пособий и стипендий, уровня налогообложения, при определении штрафных санкций в административном и уголовном праве и др.

       Максимальный  размер оплаты труда не ограничивается. При этом месячная оплата труда работника, полностью отработавшего норму рабочего времени, определенную на этот период, и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного законодательством минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и иные поощрительные выплаты (ст.78 КЗоТ РФ). К ним относятся: доплаты за совмещение профессий, должностей, допуск к государственной тайне, премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер, ежемесячные и ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы, выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда, доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах, доплаты за работу в ночное время, в праздничные и выходные дни, за сверхурочную работу и т.д.

       Рост  инфляции в России потребовал систематического пересмотра размера минимальной  оплаты труда. Каждое очередное повышение  минимального размера заработной платы производится на основании вновь принимаемого законодательного акта. 
 

Этапы выбора оптимальной  системы оплаты труда

       Каждая  организация выбирает систему оплаты труда исходя из своих потребностей. Однако есть несколько правил, которые пригодятся любой фирме. Обычно систему оплаты труда выбирают, пока не началась деятельность. Если фирма уже работает, а ранее установленная система оплаты труда неэффективна, ее можно изменить.

       Выбор системы оплаты труда можно разбить  на следующие этапы.

       1. Создается рабочая группа, которая  будет оценивать эффективность  различных систем оплаты труда  для разных категорий работников. Это позволяет избежать субъективных  мнений в отличие от ситуации, когда оценку производит единственный  специалист.

       2. Персонал организации распределяется  по группам, для которых устанавливается  система оплаты труда.

       Нужно сделать выбор: либо в организации  будет применяться единая система  оплаты труда, либо для различных  категорий работников будут установлены  разные системы.

       Если  выбран второй вариант, всех работников организации нужно разделить  на группы. Принцип деления такой: в одну группу попадают работники, которые  оказывают одинаковое влияние на результаты организации или на успехи других специалистов.

       Можно пойти по более простому пути и рассматривать персонал не по специальным группам, а по отделам и подразделениям, если это возможно.

       3. Определяется сфера ответственности  каждой группы персонала.

       На  этом этапе руководству организации  нужно решить такой вопрос: за какие показатели — расходы, выручку, прибыль и т. д. — может отвечать каждая группа персонала. Другими словами, нужно понять, может ли работа персонала изменить величину расходов, доходов или прибыли организации. Если персонал напрямую не отвечает за финансовые результаты организации, то для этой группы можно ввести специальные показатели ответственности. Например, финансовый отдел может отвечать за снижение дебиторской задолженности, юридический отдел — за улучшение сальдо полученных и уплаченных штрафов и т. д.

       4. В зависимости от сферы ответственности  организация выбирает несколько  приемлемых систем оплаты труда  для каждой группы.

       Например, если персонал может отвечать за объем  выручки или доходов, оценивается  возможность применения системы  оплаты труда на комиссионной основе либо бонусной системы и т. д. Для групп, которым установлены специальные показатели, можно предложить системы оплаты труда с премией за достижение определенного уровня этих показателей.

       5. Оцениваются качественные показатели  каждой из выбранных систем оплаты труда.

       Например, как удобнее будет бухгалтеру начислять заработную плату или  при какой системе оплаты труда  работникам будет понятнее, от чего зависит сумма выплат.

       6. По пятибалльной шкале оцениваются  выбранные для каждой группы работников системы оплаты труда.

       Каждая  система оплаты труда анализируется  с точки зрения соответствия специфике  работы, сфере влияния и качественным показателям.

       7. Выбираются системы оплаты труда  с максимальными оценками.

       Если  какая-либо система оплаты труда предусматривает одинаковые оценки, то руководитель отдела или подразделения должен принять решение: при какой системе управление персоналом будет наиболее эффективным.

       8. Выбранные системы оплаты труда  для каждой группы персонала  фиксируются в специальных документах: положениях, трудовых или коллективных договорах. Заметим, что каждого работника необходимо ознакомить с выбранной для него системой оплаты труда. 

Формирование  средств на оплату труда

       Совершенствование порядка и условий формирования фонда оплаты труда является одним из центральных вопросов экономической реформы.

       Фонд  заработной платы – это общая  сумма денежных выплат, стоимость  натуральной оплаты за работу. Выполненную  рабочими и служащими по трудовому  договору (контракту).

       Формирование  средств на выплату заработной платы может осуществляться следующими методами:

- на  основу нормативов, на единицу объема продукции (на 1 рубль товарной продукции, на единицу продукции в натуральном выражении и т.д.). Этот метод называется нормативно-уровневым;

- на  основе норматива прироста средств  на заработную плату на каждый  процент прироста объема производства (нормативно-приростный метод);

- прямым  счетом по нормативам трудоемкости, тарифным ставкам (окладам),среднему  тарифному коэффициенту, средней  тарифной ставки и т.п. (метод прямого счета, или поэлементного расчета).

При формировании средств на заработную плату нормативно-уровневым  методом на предприятиях, на которых  среди рабочих преобладает сдельная форма оплаты труда и удельный вес специалистов и служащих невысок, используется следующая формула:

,

где - норматив формирования средств на заработную плату в количестве на единицу объема продукции;

- объем продукции в принятых  единицах измерения.

       В тех же случаях, когда на предприятии  удельный вес повременной оплаты труда достаточно высок, на основе анализа  расходования средств на заработную плату в базисном периоде выделяются их две части: условно-постоянная часть, включающая расходы на заработную плату работников, численность практически которых не изменяется в связи с изменение объема производства продукции, и условно-переменная часть, включающая расходы на заработную плату работников, численность трудозатраты которых зависят от изменения объема выпускаемой продукции и её трудоемкости.

       Фонд  заработной платы при этих условиях можно определить по формуле:

,

где - фонд заработной платы постоянных работников (при повременной оплате труда).

       Нормативно-уровневый метод не учитывает в зарплатоемкости продукции, поэтому он наиболее приемлем на предприятиях, выпускающих сравнительно однородную продукцию.

       При формировании средств на заработную плату нормативно-приростным методом  используется формула:

,

где - базовый фонд заработной платы;

- норматив прироста фонда  заработной платы на 1% прироста  объема продукции;

- прирост объема продукции, %.

К недостаткам  этого метода можно отнести то, что планируемый фонд заработной платы зависит от базового, в котором могут быть как необоснованная экономия, так и непроизводительные выплаты.

       Норматив  заработной платы на единицу объема продукции с учетом планируемых  изменений производительности труда и средней заработной платы рассчитывается по формуле:

,

где - планируемый норматив;

- базовый норматив;

- прирост заработной платы, %;

- прирост производительности  труда, %.