Организационные изменения

Содержание

 

Введение

1 Организационные изменения

1.1 Понятие организационных изменений

1.2 Типы организационных изменений

1.3 Стадии изменений. Принципы управления изменениями

2 Эффективность организационных изменений

2.1 Понятие эффективности. Эффективность изменений в компании

2.2 Тенденции интеграции бизнеса

2.3 Интеграция науки с производством

3 Эффективность реструктуризации компании а примере ОАО «АВТОВАЗ»

3.1 История создания ОАО «АВТОВАЗ»

3.2 Общая информация о компании «АВТОВАЗ»

3.3 Реструктуризация компании ОАО «АВТОВАЗ» и ее эффективность на начальном этапе осуществления

Заключение

Библиографический список

 

 

Введение

 

На протяжении веков человек стремился выжить в условиях постоянных изменений, приспосабливаясь к обстоятельствам и событиям, происходящим вокруг него. Чтобы не просто выжить, а расти и развиваться, необходимо проводить коренные изменения и решать сложные проблемы. Группы людей также развиваются, достигают состояния зрелости и приспосабливаются как к внутренним, так и к внешним изменениям. То же самое относится и к организациям: если они не будут адаптироваться к изменяющимся обстоятельствам, то, скорее всего, потерпят неудачу и начнут постепенно угасать.

Современное предприятие вынуждено функционировать в условиях постоянно меняющейся среды - как внешней (появление новых законов, технологий, рынков, потребностей покупателей), так и внутренней (снижение производительности труда, необходимость обучения сотрудников, возникающие конфликты внутри персонала). Все это требует немедленного реагирования со стороны руководителя предприятия, принятия решений, направленных на обеспечение нормальной работы предприятия в новых условиях. Этот процесс приспособления может быть очень болезненным в силу ряда причин. А потому процесс изменений на предприятии - будь то изменение целей деятельности, внутрифирменной структуры, обязанностей отдельных работников, введение новых производств, должностей или правил деятельности - должен быть хорошо организован и управляем, чтобы перемены дали положительные результаты с наименьшими затратами сил, денег и нервов работников и руководства. Перемены - вопрос, касающийся всех предприятий и организаций. В этом состоит актуальность данной темы.

Несомненно, в современном ритме жизни, изменения набирают рост, их темп убыстряется. Все организации живут и работают в двух временных периодах: настоящем и будущем. Будущее формируется сегодня, и во многих случаях это необратимо. Поэтому менеджерам приходится сейчас управлять обоими состояниями - сегодняшней ситуацией, которая является основой, и будущим. В наше неспокойное время менеджеры не могут полагать, что завтра - это просто продолжение сегодняшнего дня. Напротив, они должны управлять изменением, как новой возможностью и, возможно, как угрозой.

Итак, для того чтобы развиваться, организации необходимо меняться. Иными словами, изменение является неизбежным свойством развития. Не зря говорят, что единственной постоянной величиной успешных организаций остается их постоянное изменение. Многие из этих изменений, на первый взгляд, случайны и непредсказуемы. Но многие из них мы сознательно реализуем сами, отвечая требованиям активной внешней среды или пытаясь создать «подходящий вариант» будущего.

Как писал в 1992 году экономист Даусон «организации никогда не бывают статичными: в них всегда что-то меняется. К примеру, в организацию приходят новые люди или уходят старые, вводятся новые административные процедуры, на сцене появляется новый клиент».

Эта фраза как нельзя лучше отражает суть работы, в которой рассмотрены изменения, происходящие в организации постоянно на всем пути ее существования.

Условно работу можно разделить на две части:

теоретическую, в которой рассмотрены основные моменты организационных изменений (понятие, сущность, методы, типы…);

практическую, в которой рассмотрена конкретная организация и происходящие в ней изменения..

Цель работы: изучение эффективности организационных изменений, происходящих в организации.

Задачи:

1. Изучить теоретические основы организационных изменений, их эффективности;

2. Рассмотреть тему работы на примере конкретной организации;

3. Сделать выводы.

При написании работы использовались монографии, учебная литература, специализированные журналы, электронный ресурс.

 

 

 

1. Организационные изменения

 

Понятие организационных изменений

 

Изменения в сложных социальных системах - крайне непростая задача, которую, тем не менее, человечеству приходится решать регулярно. Хотя в истории существуют примеры культур, пытавшихся намертво зафиксировать существующий порядок вещей, - начиная с древнего государства Ур до средневековой Японии вплоть до эпохи Мейдзи, - выиграли историческое соревнование все же цивилизации, которые обучались меняться быстрее других. Известное проклятие древних китайцев: «Чтобы ты жил в эпоху перемен!» - в наше время сменила иная ценностная система, где умение менеджера проводить сложные организационные преобразования считается главной вершиной его управленческих навыков. Но та же история, от античности до современности, полна примеров неудавшихся реформ. Живые события, связанные с бесконечными попытками реформы армии или экономики в России, вызвавшая волну социальных взрывов недавняя история с монетизацией льгот и ей подобные - очевидные картины того, что происходит, когда признаваемые необходимыми цели реализуются ненадлежащим образом [7, с. 119].

Постоянные изменения - одна из основных характеристик современных компаний. Использование новых возможностей и разрешение возникших проблем вызывают необходимость реструктурирования, реорганизации, разукрупнения компаний или их слияния, внедрения международных стандартов корпоративного управления, построения систем поддержки стратегического управления и других изменений подобного рода. Поэтому разработка теоретических основ и концепции организационных изменений стала насущной задачей. Они должны охватить все планируемые, организуемые и контролируемые перемены в области стратегии, производственных процессов, структуры и культуры любой социально-экономической системы, включая частные и государственные предприятия [12, с. 27].

Изменения - это организационный процесс, основанный на сознательной деятельности менеджеров, направленной на нарушение динамического равновесия организации и на относительно устойчивое изменение организационной структуры, вызванное этой деятельностью [19].

Организационные изменения могут охватывать все подсистемы и параметры организации: продукты, технологии, оборудование, разделение труда, организационную структуру, методы управления, процесс управления, а также все поведенческие аспекты организации.

Нельзя не видеть, что перемены в организациях происходят постоянно, однако для достижения определенных практических целей организационная система претерпевает существенные плановые изменения. Они касаются взаимоотношений, технологии или трансформации процессов, структуры или дизайна координационных механизмов, кадровых и должностных позиций, культуры, всех аспектов организаций. Силы, влияющие на этот процесс, существуют везде - как внутри самой организации, так и в окружающей среде. Изменения в любой части организации, как правило, оказывают влияние на организацию в целом [12, с. 27].

К организационным изменениям относятся изменения:

в основной структуре - характер и уровень деловой активности, правовая структура, собственность, источники финансирования, международные операции и их воздействие, диверсификация, слияние, совместные предприятия;

в задачах и деятельности - ассортимент продукции и набор оказываемых услуг, новые рынки, клиенты и поставщики;

в применяемой технологии - оборудование, орудия труда, материалы и энергия, технологические процессы, канцелярская техника;

в управленческих структурах и процессах - внутренняя организация, трудовые процессы, процессы принятия решений и управления, информационные системы;

в организационной культуре - ценности, традиции, неформальные отношения, мотивы и процессы, стиль руководства;

в людях - руководство и служебный персонал, их компетентность, мотивация, поведение и эффективность в работе;

в эффективности работы организации - финансовые, экономические, социальные и другие показатели для оценки связи организации с окружающей средой, выполнения своих задач и использования новых возможностей;

престиж организации в деловых кругах и в обществе. [19]

Изменения, происходящие в организации, имеют различные формы. Информационные технологии, например, могут привести к изменениям в культуре, когда философия, ценности и способы деятельности соответственно изменяются высшим руководством. Переход от ориентации на производство, при которой компания производит и продает потребителям все, что считает нужным, исходя из собственных производственных возможностей, к ориентации на потребителей, когда товары производятся и продаются в зависимости от спроса на рынке. Изменения могут также происходить в организационной структуре, что может вызвать сокращение штата, новые должностные назначения и т.п. Также можно увидеть изменения в процедурах или политике; при этом сотрудников необходимо информировать и обучать тому, как справляться с такими ситуациями.

Структурные изменения предполагают изменение всей системы управления, изменения в иерархии организации, декомпозиции объекта управления так, что на каждом уровне иерархии должен иметься свой объем «властного ресурса» и связанной с ним ответственности.

Методы, с помощью которых осуществляются изменения, могут быть:

технологическими (модернизация оборудования, реконструкция предприятия);

организационными (реорганизация, создание прогрессивной системы норм…);

пропагандистско-воспитательными (демонстрация преимуществ, убеждение, разъяснение);

экономическими (материальное стимулирование);

административными (принуждение, угроза наказания).

Направленность процесса изменения и методы их осуществления должны быть согласованы друг с другом, а также с повседневной деятельностью организации и системой управления ею.

 

1.2 Типы организационных изменений

 

Не все перемены начинаются и продолжаются с одинаковой скоростью. Изменение может быть проведено медленно и с осторожностью или быстро и радикально. Они могут возникать не только на формально запланированной основе, но и вызываться незапланированными и непредвиденными процессами [13, с. 8].

Предприятие должно постоянно следить за основными компонентами окружающей системы и делать выводы относительно своих потребностей в переменах. Обычно среди этих компонентов выделяют:

экономические - глобализация рынка или его региональная дифференциация;

технологические - быстрое распространение новых технологий;

политико-правовые - изменения в законодательстве;

социально-культурные - демографические сдвиги, изменения в системе ценностей;

физико-экологические - климатические условия, нагрузка на экосистему.

Плановые организационные изменения являются преднамеренными и осуществляются людьми внутри организации (либо специально приглашенными для этой цели). В сущности, они представляют собой инновации, хотя термин этот чаще используется для обозначения изменений в технологии (процесс инноваций) и новой продукции (продукт инноваций). Поэтому-то и не следует проводить дифференциацию между изменением и инновацией. Достаточно четко обозначать тип изменений, например, структурные изменения, процесс инновации, разработка новой продукции и т.д. [12, с. 27]

Плановое приростное изменение является эволюционным. Например, организация решает ввести новую систему управления персоналом, охватывающую много сторон организационной жизни. Речь идет о найме рабочей силы, обучении, оценке работы, вознаграждении, продвижении по службе, доходах. Изменение всех этих компонентов одновременно может серьезно повредить организации. Плановое приростное изменение предполагает последовательные перемены по каждому компоненту.

Ценность подобного подхода в том, что нормальный ход производства не будет заметно нарушен и организация сможет оценить функционирование новой системы в условиях определенного пространства.

Радикальные изменения - это те, которые возникают из-за серьезных изменений в стратегии и иногда влекут разрушение основ бизнеса. Они требуют изменений в структуре, в персонале и в организационных процессах. Исследователи считают, что организации часто проходят через длительные периоды стабильности, а затем сталкиваются с коротким периодом фундаментальных трансформаций в индустрии, которые требуют от организации радикальных перемен. Руководители и консультанты полагают, что даже приростные изменения часто имеют цепную реакцию. Нередко случается, что едва различимые колебания в одной области вызывают неизбежные изменения в другой. В стратегиях изменений часто недооцениваются влияние и масштаб перемен ан организацию. То, что начинается как незначительная настройка или корректировка, заканчивается чем-то близким к радикальным изменениям.

Незапланированное изменение происходит из-за того, что стратегия и практика деятельности организации проявляется как постоянный поток действий и решений. Организация представляет собой динамичный и меняющийся организм. Окружение, в котором она находится, также постоянно меняется. Можно предположить, что нередко изменения в организации происходят даже независимо от инициативы руководства.

Возможно, самым большим вызовом, с которым сталкивается организация сегодняшнего дня, является необходимость выявления соответствующих областей для изменения, подготовки этих изменений и их поддержания в различных аспектах деятельности организации.