Оплата труда работников промышленной организации: анализ и пути её совершенствования

Многовариантность механизма  индексации оплаты труда следует рассматривать в зависимости от особенностей каждого этапа экономической реформы и баланса интересов работников и работодателей.

На современном этапе, на «Чаусском масло-сыродельном заводе», используется ретроспективный механизм индексации с применением регрессивной шкалы. При этом доходы в пределах минимального потребительского бюджета или по крайней мере в пределах законодательно определенной черты бедности (прожиточного минимума) индексируются полностью.

Механизм установления нормативов формирования фонда заработной платы призван выполнять стимулирующую и регулирующую функции, способствовать наращиванию объемов деятельности, сглаживанию необоснованной дифференциации в оплате труда, инвестированию производства. Мотивация высокопроизводительного труда может быть обеспечена на основе индивидуальной заработной платы,  широкого вовлечения работников в принятие производственных решений на основе бригадной формы оплаты труда, применения действенных систем премирования, стимулирующих рост как объемных, так и качественных показателей деятельности организаций (доходов, прибыли), развития коллективной заинтересованности в успехе организации на основе участия в прибылях и акциях.

Таким образом, современные  информационные технологии используемые на «Чаусском масло-сыродельном заводе» позволяют автоматизировать начисление заработной платы, т.е. возложить все обязанности по учету оплаты труда на компьютер. Эффективность всей структуры системы регулирования заработной платы и стимулирования труда определяется, с одной стороны, тем, насколько оплата труда обеспечивает воспроизводство рабочей силы и содержание семьи, а с другой - тем, насколько заработная плата способствует повышению эффективности деятельности, качества продукции и оказываемых услуг, экономному использованию всех видов ресурсов и росту производительности труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.3. Пути улучшения организации  оплаты труда работников

 

Каждое предприятие сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает определение  форм и систем оплаты труда работников предприятия; разработку системы должностных  окладов служащих и специалистов; выработку критериев и определение  размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия; обоснование показателей и системы  премирования сотрудников.

В деятельности по организации  оплаты труда предприятию редко  предоставляется полная самостоятельность, так и происходит на «Чаусском масло-сыродельном заводе». Оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами, что выражается прежде всего, в установлении определенного минимума заработной платы, ее обязательной индексации.

Индексация - это увязка денежных доходов населения (заработной платы, пособий, дивидендов и пр.) с темпом роста цен, т. е. инфляции.

Однако наличие законодательных  и других ограничений не означает, что у  «Чаусского масло-сыродельного завода» нет возможности для проявления инициативы в вопросах оплаты труда. Главное все же зависит от него самого. Всякий труд должен быть оплачен. Но предприятие заботит не только факт оплаты труда, его заботит и сам труд, его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя допускать и простоев работников по вине поставщиков или нерадивости управляющих. Нельзя не реагировать положительно на добросовестный труд. Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника его способность выполнять работу определенной сложности. Уровень квалификации работника определяется тремя факторами: общим образованием, специальной (профессиональной) подготовкой и производственным опытом (стажем практической работы). Более квалифицированный работник должен получать больше, чем менее квалифицированный.

Количество труда на масло-сыродельном заводе определяется продолжительностью рабочего дня, который обычно устанавливается в законодательном порядке. Более продолжительная работа оплачивается выше.. Уровень заработной платы на «Чаусском масло-сыродельном заводе»такой, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Ведь каждый должен получать по тому, как и сколько он работает, но и работать он будет так, как получает. Т.к необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другие источники дохода. Это отрывает от основной работы и снижает «отдачу» работника - он не успевает восстановиться к новому рабочему дню. Высокой заработной платой можно переманить нужного работника и удержать его на предприятии (пока кто-нибудь другой не воспользуется такими же методами). Привлекает, удерживает и стимулирует работников масло-сыродельный завод не только деньгами,часть заработной платы по желанию работника может выдаваться в "натуральном виде", часть компенсироваться косвенными выплатами. Получили распространение такие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путевок, оплата расходов по содержанию автомобиля, используемого в служебных целях, бесплатное питание.

Решить  некоторые проблемы, существующие на «Чаусском масло-ыродельном заводе»  можно с помощью правильной оплаты труда, основанной на соразмерном эффективном  возмещении затрат работника в процессе трудовой деятельности. Она обретает особую значимость на современном этапе  в связи с изменениями условий  хозяйствования, увеличением объема прав и полномочий хозяйствующих  субъектов, когда возникает дополнительная необходимость разработки и внедрения  на каждом предприятии системы оплаты труда, направленной на максимальное использование  трудового потенциала работников, точную и полную оценку количества и качества труда.

В современных условиях, когда на ОАО «Чаусский масло-сыродельный завод» идет усиление борьбы за повышение эффективности производства, первостепенное значение необходимо уделять обеспечению экономической эффективности действующих систем заработной платы. Решению этой задачи во многом должно содействовать выполнение основных условий правильного применения систем заработной платы.

При экономическом обосновании  эффективности применения той или  иной системы премирования за счет фонда заработной платы, прежде всего, выясняется вопрос о том, при каких  условиях ее применение не приведет к  повышению себестоимости продукции.

В промышленности довольно широко применяется премирование за выполнение и перевыполнение производственных планов по выпуску продукции. ОАО  «Чаусский масло-сыродельный комбинат» - не исключение. Сумма премий за выполнение плана должна включаться в плановый фонд заработной платы, а, следовательно, и в плановую себестоимость продукции, поэтому выяснение вопроса об экономической эффективности этой системы премирования состоит, прежде всего, в том, чтобы установить экономически обоснованный размер премирования за перевыполнение плана производства.

Так как источником средств  на дополнительное премирование работников из фонда заработной платы, за перевыполнение планов производства, может быть только экономия на постоянных накладных расходах, которая образуется в связи с  перевыполнением планов, то определение  максимально допустимого размера  премирования может производиться  исходя из данных о структуре себестоимости  продукции и о степени перевыполнения плана производства.

При премиальной системе  оплаты труда перевыполнение плана  увеличивает расходы по заработной плате на единицу продукции за счет выплаты премий из фонда заработной платы. Однако одновременно происходит сокращение так называемых условно-постоянных накладных расходов на единицу продукции. Следовательно, применение премиальной  системы экономически целесообразно  прежде всего тогда, когда указанная  экономия на постоянных накладных расходах перекрывает расходы на премирование из фонда заработной платы за перевыполнение планов производства и часть ее направляется на снижение себестоимости продукции

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально  – экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий  уровень заработной платы может  оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая  высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата  стимулирует усилия руководителей  предприятий значительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

К числу важнейших  в настоящее время относится  также проблема устранения чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей  предприятий и остальных работников, являющейся одной из причин сложившейся  напряженности в социально –  трудовой сфере.

В условиях рыночной экономики  с организацией заработной платы  на предприятиях связаны решения  двуединой задачи:

- гарантировать оплату  труда каждому работнику в  соответствии с результатами  его труда и стоимостью рабочей  силы на рынке труда;

- обеспечить работодателю  достижение в процессе производства  такого результата, который позволил  бы ему после реализации продукции  на рынке труда и товаров  возместить затраты и получит  прибыль. Тем самым через организацию  заработной платы должен достигаться  компромисс между интересами  работодателя и работника, способствующий  развитию отношений социального  партнерства между двумя движущими  силами рыночной экономики.

На основе проведенной  оценки организации заработной платы за 2009 - 2010 гг на предприятий ОАО «Чаусский масло-сыродельный завод» было выявлено положительная тенденция к росту заработной платы на данном предприятий. Во многом этому способствовало увеличение спроса на производимую ими продукцию.

 

Рассмотрев в общих  чертах систему оплаты труда на ОАО "Чаусский масло-сыродельный завод» стоит отметить много хороших  сторон и явных преимуществ, достигнутых  ее организаторами.

Но для более полного  удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задач повышения  уровня продаж, конкурентоспособности  организации, работников предприятия  нужно поставить в такие условия, которые будут наращивать высокоэффективную  технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.

Привлечение трудящихся к  управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда  обусловливают необходимость повышения  объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными  результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, изморенного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность  производства. Разработать такой  механизм оценки труда, используемый в  качестве мерила трудового вклада каждого  работника и подразделений —  значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения  закона экономии времени в мотивационный  механизм управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Трудовой кодекс РБ.
2. Карпей Т.В. Экономика, организация и планирование промышленного производства. Учеб. пособие. Мн.: Дизайн ПРО, 1999. 272с.
3. Экономика заработной платы: Учебник / Под редакцией проф. О. И. Волкова. - М.: ИНФРА-М
4. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. — Минск: 000 «Новое знание», 2000. — 688 с.
5. Борисов Е. Ф.Экономическая теория: Учеб. пособие- 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юрайт, 1999. - 384 с.
6. Буров И.С. Экономика предприятия:учеб.-метод. Пособие. _Минск: Частн. Ин-т упр. И прдпр., 2007. 85с.
7. Егорова Е.А., Кучмаева О.В. Экономика труда / М., Московская финансово-промышленная академия. – 2004, 80 с.
8. Золотогоров В.Г. «Организация производства и управление предприятием»
9. Ильин А.Н. «Экономика предприятия» М.: Новое знание, 2004.
10. Кабушкина Н.И. Экономика предприятия: Учеб. пособие. 2-е изд., испр. – Мн.: Новое знание, 2000. 304 с.
11. Курс экономической теории: учебник – 5-е исправленное, дополненное и переработанное издание/ под общ. Ред. М.Н. Чепурина, Е.А. Киселевой – Киров: «АСА», 2005. – 832с.
12. Ладутько Н.И., Борисевский П.Е., Крупнова А.В., Бухгалтерский учет. 5 – е изд., перераб. и доп. – Мн.: ФУАинформ, 2005. 742 с.
13. Нехорошева Л.Н., Антонова Н.Б., Гринцевич Л.В. Экономика предприятия; Минск: БГЭУ, 2008 – 719с.
14. Райхлина Ф.Ф., Заболотная Г.С. Статистика советской потребительской кооперации. – М.:Экономика, 1981, 248с.
15. Рекомендации по организации заработной платы / Л.Ф. Алексеенко, [и др.]. - Минск: НИИ труда, 2006.
16. Стражева Н.С., Стражев А.В. Бухгалтерский учет: Учеб. – методическое пособие. Мн.: Книжный дом, 2004 432с.
17. Суша Г.З. Экономика предприятия: Учебное пособие – М.: Новое знание 2008, 384с.