Оплата труда работников промышленной организации: анализ и пути её совершенствования

Учреждение образования

« Молодечненский торгово-экономический  колледж» Белкоопсоюза

 

 

Оплата труда работников промышленной организации:

анализ и пуи её совершенствования.

по дисциплине «Экономика организации»

КР.2 27 01 01. 58 .11

 

 

 

 

 

Руководитель                                                                                   Т.В.Муженко

Разработчик                                                                                    А.С.Веркеева

 

 

 

 

 

 

 

Молодечно, 2011

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ОПЛАТА  ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННОЙ  ОРГАНИЗАЦИИ, СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ  ЗНАЧЕНИЕ ПОВЫШЕНИЯ ЕЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ  В УСЛОВИЯХ РЫНКА 5

1.1. Сущность  и особенности организации оплаты  труда работников промышленной  организации 5

1.2. Основные  методические подходы к анализу  оплаты труда в современных  условиях 10

2. АНАЛИЗ  ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННОЙ  ОРГАНИЗАЦИИ 12

2.1. Социально-экономическая  характеристика промышленной организации  и ее влияние на эффективность  оплаты труда 12

2.2. Анализ  оплаты труда работников промышленной  организации 17

2.3. Анализ  факторов, определяющих эффективность  оплаты труда в условиях конкуренции 24

3. РЕЗЕРВЫ  И ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ  ОПЛАТЫ ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ  УСЛОВИЯХ 26

3.1. Информационные  технологии в оплате труда  работников промышленной организации:  ее анализ и формирование средств  на оплату. 26

3.2. Основные  направления совершенствования  использования фонда заработной  платы. 29

3.3. Пути улучшения  организации оплаты труда работников 31

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 33

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 35

ПРИЛОЖЕНИЯ 37

 

 

 

Введение

 

Бюджет любого предприятия  зависит от многих факторов. Доходы, расходы, всевозможные вынужденные  и не вынужденные издержки, налоги и сборы – все это формирует  чистую прибыль организации, и максимизировать  ее – задача каждого предпринимателя, который стремится к успеху. Самая  простая схема максимизации прибыли  выглядит следующим образом: увеличить  доходы, оптимизировать издержки. Оптимизировать – не просто сократить, а сделать  оптимальными для развития и процветания  бизнеса. Одна из наиболее важных статей расходов любого предприятия – заработная плата. Любому сотруднику необходимо платить  заработную плату. Но какую заработную плату, в каком объеме, в какой  форме? Все эти вопросы должен задавать себе каждый работодатель. Ответы на них найти не так просто. 

Я считаю, что выбранная  мной тема достаточно актуальна, поскольку  изменения, происходящие в сфере  распространения основных форм и  систем заработной платы, отражают преобразования в техническом базисе производства, уровне экономического развития страны, общеобразовательной и профессиональной структуре работников, занятых в  отраслях экономике, а воздействие  на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты является одним из основных принципов организации  заработной платы в современной  экономике.

В данной работе, помимо характеристики основных форм и систем оплаты труда, я также попыталась определить место  оплаты труда в системе управления персоналом. Ведь хотя деньги, очевидно, и являются самым важным стимулятором трудовой активности, однако их воздействие  определяется местом, которое материальное поощрение занимает в комплексной  системе стимулирования трудовой активности и в целом в системе управления человеческими ресурсами.

Также в работе рассматривается  вопрос о необходимости создания и совершенствования систем оплаты труда, об объективных предпосылках их возникновения.

При написании данной работы основной моей целью являлось достаточно подробное и объективное описание систем оплат труда, выявление достоинств и недостатков каждой из них, определение  сферы их применения. Я считаю, что  на данные вопросы должен обращать внимания каждый из субъектов производственных отношений, ведь система оплаты должна создавать у людей чувство  уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс  воспроизводства затраченной энергии; системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных показателей труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении  непосредственных результатов своей  работы и общих итогов деятельности организации. 

Я выбрала именно эту тему, поскольку она непосредственно  связана с моей будущей профессиональной деятельностью. Разобравшись в данном вопросе, я надеюсь лучше понимать и оценивать свой вклад в результативность производственного процесса, что, безусловно, скажется на росте моей мотивации, удовлетворенности  трудом и, в конечном счете, отразится  на качестве работы и социальном статусе  моего непосредственного работодателя.

В процессе написания работы я опиралась на многочисленные исследования по данному вопросу.

 

 

1.Оплата  труда работников промышленной  организации, социально- экономическое  значение повышения её эффективности  в условиях рынка.

1.1.Сущность и  особенности  организации оплаты  труда работников  промышленной  организации.

  Заработная  плата   является основным видом  доходов граждан            

      Заработная плата — это:

1.Вознагаждение  за труд, которое наниматель обязан  выплатить работнику за выполненную  работу в зависимости от её  сложности, количеств, условий  труда и квалификации работника  с учётом фактически отработанного  времени, а также за периоды,  включаемые в рабочее время.

2. выраженная  в денежной форме часть национального  дохода, которая распределяется  по количеству и качеству труда,  затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление;

3. цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе;

4. часть издержек  на производство и реализацию  продукции, идущая на оплату  труда работников предприятия.

Организация оплаты труда на предприятии строится на следующих принципах: 

• справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

• учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

• учет вредных условий труда  и тяжелого физического труда;

• стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

• материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;

• опережение темпов роста производительности труда  по сравнению с темпами роста  средней заработной платы;

• индексация заработной платы в соответствии с уровнем  инфляции;

• применение прогрессивных  форм и систем оплаты труда, которые  в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

 

Различают номинальную  и реальную заработную плату.

   Номинальная заработная  плата —  выраженная в денежной  форме сумма оплаты труда работника  за определенный период времени  .Она характеризует уровень оплаты  труда в принятых денежных  единицах. Номинальная заработная  плата не учитывает изменения  потребительских цен.

   Реальная  заработная плата — это количество  товаров и услуг, которые можно  приобрести за номинальную заработную  плату; реальная заработная плата  — это «покупательная способность»  номинальной заработной платы.

   Реальная  заработная плата зависит от  величины номинальной заработной  платы и цен на приобретаемые  товары и услуги. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

     В современных условиях  на предприятиях применяются  различные формы и системы  оплаты труда, но наибольшее  распространение получили две  формы оплаты труда: сдельная  и повременная.

   Формы оплаты труда определяются  как способы, точнее, принципы  установления зависимости величины  заработной платы работникам  от полученных результатов его  труда в течении  некоторого  времени.

Схема 1 "Формы  и системы заработной платы"

 

   Сдельная оплата труда — это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг).

   Сдельная  форма оплаты труда преобладает  на предприятиях  с высокой  долей ручного труда, где необходимо  особо поощрять труд. Но для  того, чтобы на предприятии сдельная  форма была применима ,необходим  высокий уровень нормирования ,а  также наличие разработанных  технически обоснованных норм(расценок).

                  Сдельная простая зарплата(ЗПС):

                    ЗПС= Расценка*кол-во изделий

                      Расценка =

    Сдельно-премиальная  система предусматривает выплаты  к сдельному заработку премий  за достижения количественных  и качественных показателей работы.

                 Сдельно-премиальная зарплата (ЗПСП):

          ЗПСП= Расценка *кол-во изделий*коэф.премирования

   Сдельно-прогрессивная  система связана с увеличением  сдельных расценок по соответствующей  шкале при перевыполнении работником  установленного задания.

Сдельно -прогрессивная  зарплата рассчитывается так: выработка  рабочего в пределах нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы  по повышенным.

    Сдельная- косвенная зарплата устанавливается  для стимулирования эффективной  работы служащего персонала.

    Сдельная  бригадная зарплата рассчитывается  в зависимости от результатов  работы каждого члена бригады  за день (за месяц), устанавливается  коэффициент трудового участия  – КТУ. Зарплата между членами  бригады разделяется по КТУ.

    Аккордная  зарплата рассчитывается следующим  образом: нормируется  трудоёмкость  работы на плановую продолжительность  рабочего периода..Если выполняется  работа раньше или позже установленных  сроков то оплата труда при  заданном качестве труда остается  неизменным.

 

Повременной называется такая  форма оплаты труда, при которой  зарплата работнику начисляется  по установленной  тарифной ставке или окладу за фактически отработанно  время.

Простая повременная система  оплаты труда стимулирует работника  повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие часы. Однако она имеет  ограниченное применение, поскольку  слабо заинтересовывает работника  в индивидуальных результатах труда.

Повременная простая зарплата(ЗП)

ЗП= Часовая тарифная ставка*отработанное время

При повременно- премиальной  системе работник получает не только тариф в соответствии со своей  квалификацией, но и премии в соответствии с утвержденным на предприятии положением.

Повременно-премиальная  зарплата (ЗП)

ЗП= Часовая тарифная ставка*отработанное время *коэффициент  премирования.

Основной заработок  дополняется различными премиями, доплатами  и надбавками (за квалификацию, за выполнение особо важных заданий и др.), отражающими  фактическую результативность труда  работника по итогам за месяц.

 Общий уровень  оплаты труда на предприятии  может зависеть от следующих  основных факторов:

• результатов  хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности;

• кадровой политики предприятия;

• уровня безработицы  в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

• влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

 • политики предприятия в области связей с общественностью.

                                           

Рациональная  организация оплаты труда на предприятии  позволяет стимулировать деятельность его работников, обеспечивая конкурентоспособность  на рынке труда и готовой продукции  необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цели рациональной организации  оплаты труда - обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие  результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой  потребления.                                                    

В основу организации  оплаты труда на многих предприятиях положены следующие основные принципы:

• осуществление  оплаты в зависимости от количества и качества труда;                                         

• дифференциация заработной платы в зависимости  от квалификации работника, условий  труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;