Моральное и материальное поощрение работников предприятия

 

2.2 Оценка состояния материального  и морального поощрения

В компании ООО «Техно Терра» принята система сочетания моральных и материальных стимулов. Все участники трудового процесса могут поощряться за добросовестный труд и достигнутые экономические результаты.

В организации применяются  такие меры морального и материально поощрения:

– награждение почетной грамотой;

– выдача премии;

– награждение ценным подарком.

В организации применяются  поощрения в индивидуальном порядке  отдельных работников за стабильные успехи в труде, а также материальное вознаграждение работников предприятия  по результатам труда за отчетный период.

Выделение средств для  поощрения отдельных работников и материальное вознаграждение предусматривается  при распределении прибыли путем  направления части прибыли в  специальный фонд материального  поощрения работников. При отсутствии прибыли за тот или иной период фонд материального поощрения не формируется.

За достигнутые разовые  конкретные положительные экономические  результаты по выполнению работ работнику объявляется благодарность с единовременной выдачей премии. Размер премии оговаривается заранее, при подписании трудового договора.

Также работники поощряются вручением ценных подарков (стоимостью 500-2000 рублей),  вручаемых на личный праздник работника и на тематические праздники (8 марта, 23 февраля, новый год и др.)

 

2.3 Мероприятия  и предложения по совершенствованию  поощрений

Для компании ООО «Техно терра» можно порекомендовать введение такой меры морального поощрения как объявление благодарности, она может объявляться работникам за следующие достижения:

• выполнение на высоком уровне своих трудовых функций;
• значительное улучшение технико-экономических показателей;
• перевыполнение планов;
• успехи во внедрении мероприятий по совершенствованию организации производства и труда, по повышению качества выполняемых работ;
• проведение отдельных, разовых мероприятий по поручению руководства организации.

Также возможно применение такой меры морального поощрения, как  повышение работника в должности, включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.

Для того чтобы эффективно применять моральные стимулы необходимо:

- разработать положение о статусах морального поощрения и знание его работниками;

- моральное поощрение  подкреплять мерами материального  стимулирования;

- вручать награды и  объявлять благодарности в торжественной  обстановке;

- поощрять работников  своевременно – сразу после  достижения определенных успехов  в труде;

- анализировать действенность  стимулирования.

Также, для того чтобы быть ближе к сотрудникам в моральном плане нужно  провести опрос, по результатам которого можно установить ценности и цели, к которым стремятся сотрудники. Так можно лучше узнать, как их лучше поощрить. Необходимо узнать, каковы их планы на будущее, какого рода ценности морального и материального характера имеют вес в их семье, чему они сами лично отдают предпочтения в плане подарков. Этими действиями можно получить  яркую картину по каждому из сотрудников, которые являются главной силой и двигателем бизнес-процесса.

Также необходима всесторонняя информация о результатах, достигнутых работниками. На видном месте можно вывесить плакат – таблицу с занесением фамилии и результатов каждого работника, и доску почета с отличившимися.

Что касается материального  поощрения, то необходимо предусматривать условия премирования, число логических условий для деятельности человека не должно превышать четырех. Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства. Нужно сразу установить временной интервал, после которого работник может поощряться.

Система материальных поощрений  должна учитывать устойчивость высоких результатов в труде. Необходимо установить меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применялись более значимые меры поощрения. Также можно ввести нормированные виды поощрения, например, вручение 2000 руб. за перевыполнение плана в месяц.

Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг работника, в правильности его  поощрения поднимает моральный  авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.

При организации морального и материально стимулирования нужно обеспечивать сочетание мер поощрения с усилением ответственности за результаты труда, что повлечет за собой рост ответственности в коллективе.

Руководитель должен учитывать  некоторые психологические тенденции, которые проявляются при стимулировании. Во-первых, вероятность эффективного поведения работника тем выше, чем выше ценность и регулярность вознаграждения, получаемого в результате такого поведения; во-вторых, при запоздалом вознаграждении ниже, чем при его немедленном; в-третьих, эффективное трудовое поведение которое заслуженно не вознаграждается, постепенно ослабевает, теряет черты эффективности.

 При успешном применении  всего вышеизложенного на практике  показатели производительности  труда резко возрастут. При  улучшении морального стимулирования  работники будут значительно  больше заинтересованы в отлично  выполненной работе, причем эта  работа будет выполняться в  указанные сроки. Также материальное  стимулирование значительно заинтересует  работников повышению эффективности  их работ. 

Покажем на примере заработной платы (таблица 3) как возможно улучшить имеющуюся систему материального стимулирования в ООО «Техно Терра».

Таблица 3. Возможность улучшения  системы материального и морального стимулирования

Назначение	Настоящий период		Будущий период	Отклонение (руб)	Предлагаемая нормированная  премия за выполнение определенных видов  работ (руб)
	Окладная часть (руб.)	Премиальная часть (% от заключенного договора)	Премиальная часть (% от заклю-ченного договора)	Премиальная часть (% от заключенного договора)
Генеральный директор	8020	4	5	1	5000

Продолжение таблицы 3

Технический директор	8020	4	5	1	4500
Маркетолог	-	5	7	2	3000
HR - менеджер	15000	-	3	3	-
Бухгалтер	15000	-	3	3	-
Рабочие	8020	35(на рабочую бригаду)	40	5	1500(каждому работнику)

 

Из приведенной таблицы следует, что помимо увеличения премиальной части, выдаваемой в % от заключенного договора, необходимо ввести нормированную премию за выполнение определенных видов работ, перевыполнения плана или за идеальное выполнение плана работ. В связи с увеличением материального стимулирования работники будут более ответственно относиться к своей работе, что в последствие приведет к большему количеству заключенных договоров, и следовательно к большему объему работ. Выполнение этих работ приведет к увеличению прибыли компании.

 

 

 

Заключение

 

В настоящее время в  российских компаниях существуют два  взаимоисключающих подхода к  разработке системы премирования. Согласно первому подходу премия рассматривается  как необходимое и обязательное дополнение к установленным тарифным ставкам и должностным окладам. В этом случае практически полностью  теряется основная функция премиальных  выплат в пользу работника, а именно их стимулирующая роль. При приеме на работу сотруднику говорят, что его  заработная плата состоит из оклада и постоянной премии. При таком  подходе показатели, в соответствии с которыми премируются сотрудники, практически повторяют основные обязанности работников, изложенные в должностных инструкциях.

Второй подход отражает чрезмерно  повышенную роль системы премирования в организации. Часто показатели премирования имеют сложную структуру, при которой практически любое  действие работника оценивается  и стимулируется. Усложненная система  премирования не отвечает одному из основополагающих требований, которое должно предъявляться  к системе стимулирующих выплат, а именно, понятность и однозначность  толкования, как стороны руководства, так и стороны работников.

Оптимальная система премирования работников находится где-то посередине между обозначенными подходами.

Основная суть премий - поощрение сотрудников за достижение определенных количественных и качественных показателей в результате трудовой деятельности. Поэтому очень важно определить сами показатели премирования. Не стоит включать в число показателей обязанности работника, отраженные в должностной инструкции, и функции структурного подразделения, определенные в положении об этом подразделении. Руководители забывают, что за выполнение должностных обязанностей сотрудник получает должностной оклад, оплату по тарифным ставкам или по иным системам оплаты труда, принятым в организации.

Меры поощрения можно разделить на следующие виды:

• по характеру воздействия на работников (моральные и материальные);
• по субъектному составу (индивидуальные и коллективные);
• по своему общественному значению (применяемые непосредственно работодателем и применяемые соответствующими органами за особые трудовые заслуги перед обществом);
• по кругу лиц, на которых распространяют свое действие поощрения (общие, применяемые к любым работникам, и специальные, применяемые к определенным категориям работников в случае, если они установлены специальными законами, а также отраслевыми положениями и дисциплинарными уставами).

Таким образом, основная цель вознаграждения - обеспечение реализации стратегических целей организации за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала. Вознаграждение должно быть достаточным, чтобы мотивировать, но не баловать работников. Система оплаты и стимулирования труда не может и не должна быть статичной. Ее обязательно нужно корректировать с течением времени.

Психологические и научные  исследования, говорят о том, что  предоставляемых многими компаниями льгот и заработных плат недостаточно. Материальные выплаты – это хорошо, ничто не мотивирует и не побуждает как материальные блага. Но порой мы просто забываем о том, что работаем с людьми, и им крайне необходимо признание выполненной ими работы со стороны руководства. Поощрение словом порой действует более благожелательно, чем предоставление медицинской страховки или премии. Моральное поощрение так же важно, как и материальное.

Необходимо помнить, что  экономические законы, доказавшие свою эффективность в США, далеко не всегда успешно «срабатывают» в мусульманских  странах. В разных культурных средах (в том числе и в организационных  культурах) поведение людей определяется разными ценностями, мотивами и стремлениями. Каждый из нас является носителем ценностей, норм и представлений своей культуры. Представления людей о том, что правильно и неправильно, нормально и ненормально, как устроен окружающий их мир (в том числе мир организации), зависят от культурного контекста. Так, применение одной системы поощрения для всех компаний неприемлемо. Для каждой необходимо провести анализ и, выявив слабые стороны, создать собственные системы поощрений.

Что касается компании ООО  «Техно Терра», то можно сказать, что в ней принята неплохая система сочетания моральных и материальных стимулов. Все участники трудового процесса поощряются за добросовестный труд и достигнутые экономические результаты.

В организации применяются  такие меры морального и материально поощрения:

– награждение почетной грамотой;

– выдача премии;

– награждение ценным подарком.

В организации применяются  поощрения в индивидуальном порядке  отдельных работников за стабильные успехи в труде, а также материальное вознаграждение работников предприятия  по результатам труда за отчетный период. Также работники поощряются вручением ценных подарков.

Но для совершенствования  данной системы можно порекомендовать  введение такой меры морального поощрения как объявление благодарности, она может объявляться работникам за следующие достижения: