Моральное и материальное поощрение работников предприятия

 Одной из форм поощрения за труд, является появившаяся в Российской Федерации недавно и не установленной никакими нормативно-правовыми актами «система участия в прибыли» организации. Система основана на разделении полученной прибыли между работниками и собственниками компании. Данная система может охватывать либо весь персонал, либо распространяться на отдельных сотрудников. При применении «системы участия в прибыли» в организации устанавливается доля прибыли, которая идет на формирование премиального фонда. Из этого фонда осуществляются регулярные выплаты работникам. Данная система является формой коллективного поощрения за труд, поэтому ее часто сравнивают с системой коллективного премирования. В этих двух системах совпадают методы начисления работникам организаций соответствующих выплат, а также зависимость этих выплат от конечных результатов работы организации в целом.

Однако между системой участия в прибыли и коллективным премированием существуют определенные различия. В коллективном премировании начисление работникам премий осуществляется за производственные показатели, а  в системе участия в прибыли  размер вознаграждения зависит не столько  от эффективности производства, сколько  от показателя прибыльности фирмы, то есть от влияния на ее коммерческое положение внешних рыночных факторов, таких как уровень конкуренции, изменение цен на сырье и материалы, снижение или увеличение курса акций.

2. Премии, не входящие в систему оплаты труда, носят разовый характер и потому выплачиваются не за выполнение заранее установленных показателей и условий, а на основе общей оценки работы данного работника. Кроме того, их выплата зачастую не связана с конкретными достижениями в труде и осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее установленного основания.

Кроме приведенного выше подразделения  премий на две группы, их можно классифицировать следующим образом:

1. Премии, выплата которых  происходит с определенной периодичностью:

• ежемесячная премия;
• квартальная премия;
• премия по итогам работы за год (годовая премия).

2. Разовые премии, связанные  с производственным процессом:

• премия за повышение производительности труда;
• премия за достижения в работе;
• премия за выполнение особо важного и срочного задания;
• премия за многолетний добросовестный труд.

3. Премии, не связанные  с производственным процессом,  выплата которых происходит при  наступлении определенных событий:

• премия к юбилейной дате работника;
• премия к профессиональному празднику;
• премия к юбилею организации;
• премия к праздничному дню;
• премия в связи с уходом работника на пенсию.

Этот перечень видов премий не является исчерпывающим, Каждая конкретная организации может выбирать другие критерии для материального поощрения  своих сотрудников.

Также существуют такие понятия, как «доплата» и «надбавка».

Ими называют денежные суммы, выплачиваемые сверх основной заработной платы, с помощью которых обеспечивается индивидуализация размеров оплаты труда, с учетом интенсивности труда и профессионального мастерства отдельного работника, его отношения к труду, а также за труд в условиях, отличающихся от нормальных. В отличие от премий, доплаты и надбавки носят постоянный характер и выплачиваются не за будущие достижения работников, а за уже достигнутые результаты и индивидуальные качества работника, обеспечивающие высокую результативность его работы.

Доплаты и надбавки компенсационного характера устанавливаются в  целях возмещения работникам дополнительных затрат, связанных с исполнением  ими трудовых или иных обязанностей.

К компенсационным надбавкам  и доплатам относятся выплаты: за совмещение профессий, за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; за руководство бригадой, за работу в  тяжелых и вредных условиях труда, за работу в ночное время.

Соответственно доплаты  и надбавки стимулирующего характера  устанавливаются с целью побудить работников к повышению квалификационного  уровня и профессионального мастерства, а также нацелить их на достижение результатов, определенных работодателем.

К стимулирующим надбавкам  и доплатам относятся выплаты: за высокое профессиональное мастерство, за классность, за ученую степень, за высокие  достижения в труде, за выполнение особо  важной работы и так далее.

Ряд надбавок и доплат, предусмотренных  законодательством, является обязательным. К их числу относятся, например, надбавки работникам, допущенным к государственной  тайне, надбавка за классность, за выслугу  лет и стаж непрерывной работы, доплаты за работу в ночное время, за работу во вредных или опасных  условиях труда и на тяжелых работах, за сверхурочную работу.

Как говорилось выше, одной из разновидностей материального поощрения работников за добросовестный труд является награждение ценным подарком.

Ценный подарок - это предмет, который имеет материальную ценность. Сам термин «ценный» означает, что  подарок не должен быть символическим (например, сувениры, ручки, блокноты и  так далее), а должен составлять существенную часть заработной платы сотрудника или превышать ее (например, предмет  бытовой электронной техники). Предельная стоимость ценного подарка законодательством  не ограничена и определяется работодателем  по его усмотрению, исходя из личных заслуг каждого работника.

Ценным подарком работник может быть награжден за добросовестное исполнение должностных обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества выполняемых работ, продолжительную и безупречную работу, за другие достижения в труде, а также в связи с личным юбилеем или праздничным днем. [7]

Стоимость ценного подарка  включается в совокупный годовой  доход работника. Необходимо иметь  в виду, что если стоимость подарка превышает 4000 рублей, сумма превышения облагается налогом на доходы физических лиц. [6]

Согласно исследованиям  журнала «Советник», проведенным в 2009-2010 годах, ответы сотрудников на вопрос: «Что для Вас самое важное в работе?» (рис. 1) показывают очень низкую эффективность таких способов мотивации, как критика руководства и риск лишения премии или части зарплаты (на сотрудников этой компании гораздо сильнее действуют положительные стимулы, чем отрицательные). [4]

 

 

Рис. 1. Эффективность различных мотиваторов

 

На основании данной информации можно сделать несколько ценных выводов для разработки системы  мотивации: все условия получения  материального поощрения должны быть очень хорошо определены и четко  прописаны, при этом они должны основываться на результативных показателях.

Материальное вознаграждение хотя и играет основополагающую роль в мотивации, но без учета других факторов не достигает всех целей. Оно  должно сочетаться с социально-психологическими и организационно-административными  факторами: признанием коллектива, участием в принятии управленческих решений, властью, привилегиями, интересной работой, продвижением по службе, комфортными условиями труда и т.д.

 

2 Состояние  морального и материального поощрения  и пути его совершенствования  на предприятии

2.1 Краткая  характеристика предприятия

ООО «Техно Терра» - ремонтно-строительная организация, которая проводит ремонтно-строительные и монтажные работы на высоте методом  промышленного альпинизма. Компания основана в ноябре 2009 года.

Обобщенный перечень работ  и услуг организации:

1. Ремонт и обслуживание  промышленных зданий

- антикоррозийная защита  металлоконструкций промышленных  зданий и сооружений (фермы, балки,  связи, колонны, мостовые краны);

- усиление конструкций  зданий и сооружений;

- окраска фасадов;

- иллюминация фасадов;

- монтаж любых конструкций  на фасадах зданий (водостоков, воздуховодов, монтаж системы антиоблединения  и др.);

- помывка окон;

- очистка кровель от  снега;

- устройство и ремонт  кровель всех типов;

- монтаж наружной рекламы

2. Ремонт гражданских  и административных зданий:

- все те же работы, что  и на промышленных зданиях;

- ремонт и герметизация  стыков стеновых панелей;

- утепление, гидроизоляция,  гидрофобизация фасадов.

3. Ремонт дымовых труб, градирен, и прочих сооружений  башенного типа:

- монтаж, демонтаж, ремонт  металлоконструкций;

- сварочные работы;

- антикоррозионная защита  металлоконструкций;

- окраска бетонных, кирпичных  и прочих поверхностей;

- нанесение маркировочной  окраски;

- ремонт кирпичной кладки (восстановление несущих свойств,  перекладка);

- демонтаж сооружений;

- очистка поверхностей  труб (в том числе оголовков)  от золовых отложений;

- ремонт системы светоограждения;

- ремонт системы молниезащиты;

- восстановление защитного  слоя бетона;

- ремонт футеровки;

- нанесение влагостойких  покрытий;

- ремонт газоходов (боровов)  дымовых труб;

- устройство тепловой  изоляции металлических дымовых  труб и газоходов.

4. Другие виды работ

- валка и кронирование  деревьев;

- подъем грузов на высоту (без возможности использовать  грузоподъемную технику);

- антикоррозионная защита  ёмкостей и резервуаров;

- тепловая изоляция трубопроводов,  сосудов, резервуаров;

- антикоррозийная окраска  портальных, башенных,  козловых  кранов;

- проведение осмотров, выявление  дефектов и повреждений конструкций  зданий и сооружений;

- консультирование по  всем вопросам выполнения работ  на высоте;

- составление ППР на  проведение высотных работ методом  промышленного альпинизма.

Количество работников компании – 24 человека. Заработная плата состоит из двух частей: окладная и премиальная. Уровень заработной платы указан в таблице 1.

 

Таблица 1. Уровень заработной платы

Назначение	Окладная часть (руб.)	Премиальная часть (% от заключенного договора)
Генеральный директор	8020	4
Технический директор	8020	4
Маркетолог	-	5
HR - менеджер	15000	-
Бухгалтер	15000	-
Рабочие	8020	35(на рабочую бригаду)

 

Показатель производительности труда маркетолога представляет собой статистики, т. е. отношение  числа отправленных «коммерческих  предложений» к числу откликнувшихся на них. А показатель производительности труда рабочих находится в  разработке. Планируется, что он будет  измеряться согласно табелю рабочего времени, где будет учитываться  отработанное время и качество произведенных  работ (% от нормы).  Оценка будет вестись  по таким оценкам, как «нормально», «допустимые отклонения», «недопустимые  отклонения».

Основными экономическими показателями деятельности данного  предприятия являются выручка от оказания услуг, себестоимость выполнения работ,  прибыль от выполнения работ, чистая прибыль и др. Данные приведены  в таблице 2.

Таблица 2. Основные экономические  показатели ООО «Техно Терра»

Показатели	Сумма (2010г), руб.
Выручка от оказания услуг	13 176 000
Себестоимость выполнения работ	11 016 000
Коммерческие расходы	52 000

Продолжение таблицы 2

Управленческие расходы	546 000
Валовая прибыль	2 160 000
Прибыль от выполнения работ	1 562 000
Чистая прибыль	1 249 600
Рентабельность продаж	0,118
Рентабельность продаж	9,4%

 

Исходя из вышеизложенной таблицы, мы можем сказать, что за первый год работы организация получила прибыль, а значит, ООО «Техно Терра» успешно работает на рынке.