Моральное и материальное поощрение работников предприятия

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Дальневосточный федеральный университет

Кафедра экономики и управления на предприятии

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине

«Экономика предприятия»

ТЕМА:       Материальное и моральное поощрение работников предприятия

Студент(ка)                       Яворская В.С 

(фамилия, инициалы) 
Группа                   132К 

Руководитель       асс. Подольский С. В. 

(ученое  звание, фамилия, инициалы) 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Владивосток 2011

Оглавление

Введение 3

1 Теоретические аспекты материального и морального поощрения работников 5

1.1 Сущность и роль поощрения деятельности работников на предприятии 5

1.2 Виды поощрений 7

2 Состояние морального и материального поощрения и пути его совершенствования на предприятии 15

2.1 Краткая характеристика предприятия 15

2.2 Оценка состояния материального и морального поощрения 18

2.3 Мероприятия и предложения по совершенствованию поощрений 19

Заключение 22

Список литературы 27

 

 

Введение

Важным элементом создания необходимых условий, обеспечивающих нормальную производительную работу в  коллективе, является не только хорошая  организация производственного  процесса и условий труда, материально-бытового обеспечения работников, величины оплаты труда и своевременности ее выплаты, но и нормативное закрепление  со стороны работодателя системы  мер поощрения и наказания, порядка  их применения к работникам. [3]

В научной литературе отмечается, что метод поощрения  является одним из наиболее результативных способов повышения человеческой активности, а эффективность его заметно  выше, чем у метода принуждения.[8] Несмотря на то, что в последние  годы проблема поощрения всё более  привлекает к себе внимание учёных, многие важные вопросы продолжают оставаться вне поля зрения.

В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых  достижений в мотивации труда. В  рыночной экономике при острейшей  конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение  цены и качества товара. Имея современное  оборудование, отработанное технологическое  производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие  будет успешно работать. Ведь все  то же самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к  рационализации и творчеству может  проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода  к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и  построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь  и определяет уникальность человеческого  фактора. Отсутствие разработанной  системы поощрения создает предпосылки  снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере  в коллективе. [5]

Детально разработанная  система поощрения позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создать необходимую  заинтересованность работников в росте индивидуальных результатов, к проявлению творческого потенциала, к повышению уровня их компетентности.

Все вышесказанное  подчеркивает актуальность выбранной  мною темы.

Целью данной работы является анализ видов поощрения  деятельности работников предприятия  и применение их на практике.

 

 

1 Теоретические аспекты материального и морального поощрения работников

1.1 Сущность и роль поощрения деятельности работников на предприятии

 

Среди мер по обеспечению  дисциплины труда важное место занимает поощрение работников. Добросовестный труд должен быть отмечен работодателем. Если хорошо работающие и недобросовестные работники находятся в равном положении, то стимул к успешному  труду резко снижается.

Поощрение - это публичное признание результатов труда работников.

Несомненно, поощрение играет своеобразную роль «вечного двигателя». Признание трудовых заслуг лучших работников повышает удовлетворенность трудом самого поощряемого и оказывает  воздействие на других членов коллектива, стимулируя последних улучшать результаты своего труда. Причем в законодательстве под поощрением понимается только форма  публичного признания достигнутых  успехов, в которой выражено официальное  признание работодателем заслуг работника (как правило, на общем  собрании в торжественной обстановке, с обязательным изданием соответствующего приказа) и оказание ему общественного  почета.

Поэтому поощрения за труд выступают важнейшим средством  обеспечения трудовой дисциплины. [6]

В соответствии со статьей 191 ТК РФ, основанием для применения мер  поощрения является добросовестное исполнение работниками своих трудовых обязанностей. Добросовестным считается  безупречное исполнение трудовых обязанностей в точном соответствии с предъявляемыми к работникам требованиями, предусмотренными в трудовых договорах, должностных  инструкциях, тарифно-квалификационных справочниках, инструкциях и требованиях  по охране труда и других документах, определяющих содержание выполняемой  трудовой функции, с соблюдением  действующих правил внутреннего  трудового распорядка. [5]

Как показывает практика, этого  общего основания недостаточно для  разработки системы поощрения и  премирования работников. Поэтому руководители и кадровые службы стремятся выработать более конкретные показатели применительно  к специфике условий производства и организации труда у конкретного  работодателя. На этом этапе и возникает  большинство сложностей. В случае отсутствия нормирующих показателей  применение к сотрудникам поощрений  обычно носит весьма субъективный характер и может неэффективно сказываться  на функционировании системы поощрений  в целом. В связи с этим вопросу  разработки нормирующих показателей  эффективности труда следует  уделить самое пристальное внимание.

Разрабатывая систему  поощрений за труд, необходимо учитывать  следующие положения:

1)   основанием для поощрения за успехи в труде должны быть конкретные показатели, которых работники достигают, выполняя свои непосредственные должностные обязанности и которые наиболее полно характеризуют трудовое участие каждого работника в решении общих задач; систему показателей, факторов, служащих основаниями к поощрению работников, целесообразно формировать с учетом характера выполняемой работы, порядка учета и нормирования результатов работы различных категорий сотрудников (руководители, специалисты, технические исполнители, рабочие);

2)   работник должен быть уверен, что при достижении установленных результатов, он обязательно будет вознагражден;

3)   меры поощрения за труд должны зависеть от значимости трудовых достижений, то есть за более высокие результаты работы соответственно должны быть установлены и более значимые меры поощрения;

4)   мотивировать каждого работника на постоянное улучшение своих производственных показателей;

5)   поощрительная система должна быть открытой, прозрачной и понятной для работников;

6)   должна быть учтена своевременность применения поощрительных мер.

Основания для применения мер поощрения могут дополняться  и уточняться коллективным договором  или правилами внутреннего трудового  распорядка в соответствии с поставленными  задачами управления. [9]

При умелом использовании  поощрение оказывается более  эффективным инструментом стимулирования работников к добросовестному труду, нежели взыскания. [11]

Поощрение способно подтолкнуть, стимулировать на совершение одобряемого  обществом поступка неограниченное число лиц, а самого поощряемого - на повторение данного поступка.

 

1.2 Виды поощрений

Характер поощрений можно  подразделить на материальный и моральный.

Поощрение, имеющее моральный  характер, оказывает на работника  положительное этическое влияние  и приносит ему нравственное удовлетворение. В свою очередь материальное поощрение  всегда имеет денежное выражение  и наряду с моральной удовлетворенностью позволяет работнику получить дополнительный материальный доход.

В настоящий момент руководители организаций не придают большого значения моральным видам поощрений. Этому есть существенные основания. Такие виды морального поощрения, как  почетная грамота, объявление благодарности, занесение в Книгу почета и  на Доску почета во многом дискредитировали себя в прошлые годы, когда это  делалось зачастую ради «галочки», в  массовом порядке и без подкрепления какими либо материальными стимулами. [6]

С учетом специфики сегодняшнего дня работодателем могут быть разработаны свои виды моральных  поощрений, которые будут весьма эффективны при стимулировании персонала. В качестве примера можно привести представительства иностранных компаний, работающие в России, в которых наравне с жесткой системой дисциплинарных взысканий, мерами материального поощрения действует развернутая система морального стимулирования работников.

Одним из примеров морального поощрения может служить досрочное  снятие ранее наложенного дисциплинарного  взыскания, а так же включение  в резерв на выдвижение на вышестоящую  должность.

Кроме того, за особые трудовые заслуги перед обществом и  государством работники могут быть представлены к государственным  наградам. То есть можно выделить еще  два вида поощрений - за добросовестный труд и за особые трудовые заслуги  перед обществом и государством. [10]

Первое применяется непосредственно  работодателем; второе - выходит за рамки трудового коллектива и  приобретает уже общественно - государственное  значение, поэтому за особые трудовые заслуги работники награждаются соответствующими органами государственной  власти и местного самоуправления. За особые трудовые заслуги перед  обществом и государством Президент  Российской Федерации награждает государственными наградами Российской Федерации, присваивает  почетные звания (пункт «б» статьи 89 Конституции Российской Федерации). [1]

 

Материальное поощрение  за труд – это система мер, направленная на обеспечение материальной заинтересованности работников в достижении определенных результатов труда.

К мерам материального  поощрения, установленным статьей 191 ТК РФ, относятся выплата премий и награждение ценным подарком. [2]

Помимо предусмотренных  законодательством видов материального  поощрения, то есть премий, надбавок и  доплат, каждый конкретный работодатель, в зависимости от финансовых возможностей, может установить свои системы поощрения  сотрудников, например, выплаты бонусов  или выплаты доли из прибыли организации (так называемая система «участия в прибыли»).

Система материального поощрения, установленная работодателем должна быть проста и понятна каждому  работнику. Она должна быть гибкой, дающей возможность сразу же поощрить каждый положительный результат  работы, размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы.

Применяемая в организации  система поощрений должна формировать  у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений и способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной, но и коллективной работы. [6]

Далее рассмотрим подробнее  некоторые меры материального поощрения  работников за труд.

Премия - это денежная выплата  работнику сверх заработной платы  за достижение определенных результатов  в труде.

Система премирования работников организации может быть установлена  в коллективных или в трудовых договорах, соглашениях, локальных  нормативных актах организации.

Применение премиальных  систем направлено на создание у работников материальной заинтересованности в  достижении тех показателей, которые  не предусмотрены основной оплатой  труда по тарифным ставкам и должностным  окладам.

Следует отметить, что система  премирования является мощным стимулом для работников и всегда благотворно  сказывается на производительности и эффективности труда. Поэтому  работодатели, разработав в организации  систему премирования, обеспечат  привлечение и сохранение высококвалифицированного персонала. Кроме того, выработается стремление каждого работника к  достижению наилучших результатов  и, как следствие, будут достигнуты цели, стоящие перед организацией в целом.

Вопросы премирования являются индивидуальными для каждой конкретной организации, то есть разрабатываются  и устанавливаются организацией самостоятельно. При разработке систем поощрения работников организациям необходимо учитывать следующие  рекомендации в отношении устанавливаемых  премий:

• назначение премии необходимо производить с учетом личного вклада каждого работника;
• установленные премии не должны восприниматься работниками как часть заработной платы;
• размер премий должен быть экономически обоснован;
• при разработке систем премирования необходимо определить условия и установить показатели, при выполнении которых будет осуществлена премиальная выплата.

Премии можно подразделить на две группы: премии, входящие в  систему оплаты труда (бонусы) и не входящие в нее.

1. Премии, входящие в систему  оплаты труда предусматриваются положением о премировании, трудовым или коллективным договором либо другими локальными нормативными актами организации. Такая премия выплачивается при условии достижения результатов, заранее обусловленных показателем премирования, поэтому их достижение порождает у работников право на получение премии. Размер бонуса может быть выражен либо в твердой фиксированной сумме, либо определен как заранее установленный процент от прибыли организации. Сумма бонусной выплаты может быть достаточно значительной, порой она сравнима с размером заработной платы за месяц или еще больший период.