Мероприятия по коррегированию системы управления нефтегазодобывающего предприятия ОАО "Самотлорнефтегаз"

Преимущество показателя трудоемкости состоит в том, что  он позволяет судить об эффективности затрат живого труда на разных стадиях изготовления конкретного вида продукции не только по предприятию в целом, но и в цехе, на участке, рабочем месте, т.е. проникнуть в глубину выполнения того или иного вида работ, чего нельзя сделать с помощью показателя выработки, исчисленного в стоимостном выражении.

Трудовой метод позволяет  планировать и учитывать производительность труда на всех стадиях производственного  процесса, увязывать и сопоставлять трудозатраты отдельных участков (цехов) и рабочих мест с показателями производительности труда в целом по предприятию, а также уровни трудовых затрат на разных предприятиях при производстве одинаковой продукции.

Трудоемкость – это  затраты рабочего времени на производство единицы продукции. В зависимости  от состава включаемых в нее трудовых затрат различают технологическую трудоемкость, и трудоемкость управления производством.

Производственная трудоемкость (Т ) представляет собой затраты труда рабочих (основных и вспомогательных) и рассчитывается по формуле:

 

             ,                                                 

где - технологическая трудоемкость, в которую входят все затраты

   труда и основных рабочих, и сдельщиков;

         - Трудоемкость обслуживания производства, определяемая

затратами труда вспомогательных  рабочих.

Полная трудоемкость (Т ) представляет собой затраты труда всех категорий ППП и определяется по формуле

 

                                                   

где - трудоемкость управления производством, включающая затраты

    труда ИТР, служащих, МОП и охраны.

 

Под полной трудоемкостью единицы продукции (Т ) понимается сумма всех затрат живого труда на изготовление единицы продукции, измеряемая в человеко-часах:

                                                                          

где - Количество отработанного времени;

          - Объем произведенной продукции.

 

Приведем основные технико-экономические  показатели для анализа производительности труда ОАО «СНГ» (см. табл.2.11)

Таблица 1.1

Анализ производительности труда

Показатели	Ед. измерения.	План 2009г.	Факт 2010г.	Откл. %
Среднесписочная численность  работающих	Чел.	1306	1284	98.3
В том числе Среднесписочная численность  рабочих	Чел.	1212	1190	98.2
Производительность труда на одного рабочего		328589	328466	99.9
Выработка на одного рабочего	Маш./час	1255,5	1278,6	101,8

 

 

Из анализа следует, что выработка  на одного рабочего в натуральных  показателях возросла на 1,8 % (101.8 – 100), несмотря на снижение численности рабочих на 1.8% (100-98.2). Это говорит о повышении эффективности  производства.

Анализ производительности труда  и системы оценки труда на предприятии  показал, что на предприятии используются  различные льготы и выплаты своим  работникам в дополнение к заработной плате, являющиеся традиционной системой компенсации.

Таблица 1.2

Влияние использования  рабочего времени на объем работ  предприятия

 

Использование рабочего времени	Влияние  на объем  работ
Субъективные потери рабочего всего:  3570 ч/дней В том числе: Дополнительные отпуска с разрешения администрации                                  3570 ч/дней	Резерв увеличения объемов работ  в т. руб. (потери рабочего времени по  вине предприятия * на плановую  среднедневную выработку)=5315.4 тыс.  руб. (3570 * 1488.9)
Сокращение потерь рабочего времени: всего:   4498 ч/дней в том числе: снижение простоев  3570 ч/дней снижение непроизводственных затрат времени   928 ч/дней	Дополнительный обьем работ  в т.руб.: (экономия времени * на среднедневную  выработку) Всего (1488.9х4498 )         6697.1тыс.руб. В том числе: За счет экономии по простоям (1488.9 * 3570)                 5315.1 тыс.руб. за счет экономии  непроизводственных- затрат (1488.9 * 928)        1381.8 тыс.руб. В целом дополнительный объем по предприятию составил (6697.1-5315.1)                   1381.8 тыс.руб.

 

При планировании системы льгот  предприятие учитывает  действие следующих факторов:

-льготы, установленные местным  законодательством;

-стандартный набор льгот на  рынке труда (чтобы предприятие  было конкурентоспособным на рынке труда);

-специфику налогообложения (для  оптимизации своих издержек на  рабочую силу);

-культурные  традиции и особенности.

К числу основных льгот  оказываемых  наемным работникам относятся:

-льготы в области предоставления  работникам основных и дополнительных отпусков;

-страхование работников(предоставление  на определенных условиях медицинского  обслуживания, выплаты пособий в  случае смерти или увечья и  т.д.);

-медицинское страхование работников;

-страхование жизни (обеспечение  определенного дохода работнику (его наследникам) в случае потери трудоспособности (смерти) на рабочем месте);

-пенсионные планы (система   частичного пенсионного обеспечения).

Управление льготами превратилось на предприятии в важнейшую составляющую эффективности управления персоналом оно требует особого внимания со стороны руководства и специальной квалификации  специалистов по человеческим ресурсам.

Достоинства действующей системы  вознаграждения на предприятии:

-четкость, простота и достаточно  высокая степень объективности;

-низкие издержки  по управлению  и администрированию;

-учет рынка труда, особенностей  предприятия и отдельного работника.

Недостатком системы, на наш взгляд, является то, что механизм управления заработной платой не формирует ее как цену рабочей силы на рынке и не в полной мере обеспечивает оптимальное сочетание интересов работодателей работников и государства, а также не увязывает с конкретными показателями предприятия и меняющимися условиями на рынке.

 

1.4 использования трудовых ресурсов

 

Среднесписочная численность составила 1284 человек, в том числе рабочих 1190 человек.

В управлении работает 139 человек молодежи до  29 лет, что составляет 10.8 % от общей  численности.

За 2008 год в управлении прошли производственную практику 42  человек, в том числе:

-обучающиеся по направлению   рабочие 6 человек,

-согласно договоров с УПК  и ММПУ (без оплаты) 36 человек.

По состоянию на 01.01.2009 год  в управлении работает 6 молодых специалистов, обучающихся по направлениям  и направленных на работу согласно распределению отдела по подготовке и переподготовке кадров. Все молодые специалисты закреплены за опытными  руководителями.

          В 2008 году обучено 158 работников управления, согласно плану подготовки и переподготовки кадров  , в том числе:

-повышение квалификации ИТР 4 человека;

-переподготовка кадров  65 человек;

-курсы целевого назначения  46 человек;

-обучение второй профессии  43 человек.

Учатся в ВУЗах и техникумах 63 человек, из них 44 человек рабочих  и 19 человек  ИТР.

В управлении работает тарифно-квалификационная комиссия под председательством главного инженера.

В течение 2008 года проведено 5 заседаний, присвоены категории и классность 98 работникам управления. По состоянию на 01.01.2009 год в управлении работает 287 человек вахтово-экспедиционным методом.

В том числе:

-из г. Екатеринбурга                       82 чел.;

-из г. Краснодара                             24 чел.;

-из г. Гомеля                                    28 чел.;

-из г. Самары                                 153 чел.

В управлении работает  99 женщин, из них:

-рабочие                                           52 чел.;

-руководители                                 8 чел.;

-специалисты                                 30 чел.;

-служащие                                        9 чел.

В управлении работает руководителей и специалистов 89 человек.

 

Таблица 1.3

Качественный и возрастной состав работников аппарата управления

	Качественный состав			По возрасту
	высшее образование	средне- специальное	практики	до 30 лет	от 31 до 40 лет	от 40 до 49 лет	50 лет и старше
Руководители Специалисты	21 15	19 31	3 -	4 18	8 15	5 7	4 6

 

Специалистов  с высшим образованием трудится на рабочих должностях 18 человек со средне специальным образованием  трудится  102 человек.

Среднесписочная численность работников за 2005 год составила 1284 человека.

          Для характеристики движения  рабочей силы рассчитаем следующие показатели:

          коэффициент оборота по приему:

                                                    

где - количество принятых на работу чел;

            Среднесписочная численность работников чел.

          Коэффициент оборота по выбытия:

              ,                                         

где - Численность уволившихся работников чел.

          Коэффициент текучести:

             ,                   

где - количество  работников уволивших по собственному желанию;

          - количество уволенных за нарушение трудовой дисциплины.

          Коэффициент постоянства состава:

             ,                                       

где - количество работников проработавших полный год.

 

Из анализа следует, что руководством  ведется  целенаправленная работа по повышению качественного состава  работников. Что положительно влияет на рост производительности труда и тем самым способствует достижению высоких  финансовых результатов.

Политика управления трудовыми  ресурсами в  имеет следующие  особенности:

Кадровые службы имеют высокий  статус и обладают широкими полномочиями при принятии решений общих вопросов связанных с развитием бизнеса.

Общество верит в необходимость  таких организационных структур и климата в основе которых  уважение достоинства людей к  ценности индивида, поощрение инициативы и раскрытие творческого потенциала, предоставление равных возможностей для развития и вознаграждения по труду.

Работники называются главным ресурсом предприятия.

На предприятии большое внимание уделяется развитию профессионального  и творческого потенциала сотрудников, формированию профессиональной этики, поддержанию высокой ответственности  за качество работы и судьбу предприятия в целом.

В центре управления человеческим фактором эффективный механизм стимулирования персонала.

Социальные программы направлены на поддержку профессионального  роста, организацию досуга и участия  в общественных делах.

Процесс обучения представляет собой последовательность звеньев общей цепочки: «аккумулирование опыта—поддержка учащихся и вознаграждения за успехи –установление обратной связи с преподавателем—обеспечение вовлеченности работников—интеграция их усилий». Для этого ОАО «СНГ» использует не только свои кадры, активно привлекаются внешние консультанты, известные специалисты. Организуются дискуссии, круглые столы.