Материальное стимулирование

p>материальными и  моральными издержками, чем любые  другие виды деятельности.

Большое значение для  формирования мотивов труда имеет  оценка вероятности

достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых усилий либо

это благо очень  трудно получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда

чаще всего не формируется. И в том и в  другом случае работник пассивен. При

частом повторении таких ситуаций появляется так называемый феномен выученной

беспомощности, исключающий  трудовую активность.

Мотив труда формируется  только в том случае, когда трудовая деятельность

является если не единственным, то основным условием получения  блага. Если же

критерием в распределительных  отношениях служат статусные различия

(должность, квалификационные  разряды, степени, звания и  т.п.), стаж работы,

принадлежность к  определенной социальной группе (ветеран, инвалид и т.д.), то

формируются мотивы служебного продвижения, получения  разряда, степени

квалификации или  звания, закрепления за рабочим местом и т.д., которые не

обязательно предполагают трудовую активность работника, так  как могут

достигаться при  помощи других видов деятельности.

Любая деятельность сопряжена с определенными издержками, имеет свою цену. Так,

трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил.

Высокая интенсивность  труда может отпугивать работников, если нет достаточных

условий для восстановления работоспособности. Плохая организация  труда,

неблагоприятные санитарно-гигиенические  условия на производстве, неразвитость

социально-бытовой  сферы в ряде случаев обусловливают  такую стратегию трудового

поведения, при которой  работник предпочитает работать меньше, но и меньше

получать, так как  для него неприемлема цена интенсивного труда

3.

Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддержания определенного

уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение  дополнительных благ:

надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплатой за

сверхурочные и  т.п., тем более что общество, устанавливая такие льготы, это

санкционирует. Люди, сознательно оценивая возможные  варианты поведения,

стараются выбрать  наиболее краткий путь  к желаемому  результату.

Необходимо раскрыть и такое понятие, как сила мотива, которая определяется

степенью  актуальности той или иной потребности для  работника. Чем насущнее

нужда в том или  ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее

действует работник.

Особенностью мотивов  труда является их направленность на себя и на других,

обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве

потребительной стоимости  удовлетворяет потребности не самого работника, а

других людей. Мотивы  труда разнообразны. Они различаются  по потребностям,

которые человек  стремится удовлетворить посредством  трудовой деятельности, по

тем благам, которые  требуется человеку для удовлетворения  своих

потребностей, по той  цене, которую работник готов заплатить  за получение

искомых благ. Общее  у них всегда только то, что удовлетворение потребностей,

получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько  групп мотивов труда, образующих в совокупности

единую систему. Это  мотивы содержательности труда, его  общественной

полезности, статусные  мотивы, связанные с общественным признанием

плодотворности, а  также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность

работы.

Система мотивов  и стимулов труда должна опираться  на определенную базу –

нормативный уровень  трудовой деятельности. Сам факт вступления работников в

трудовые отношения  предполагает , что он за ранее оговоренное  вознаграждение

должен выполнять  некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для

стимулирования еще  нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где

работают мотивы избегания, связанные со страхом  наказания за невыполнение

предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с  потерей материальных

благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата  обусловленного

вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое

вознаграждение он получит при их неукоснительно соблюдении, какие санкции

последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несет  в себе элементы

принуждения, ограничивая  свободу выбора вариантов поведения. Однако грань

между контролируемым и мотивированным поведением условна  и подвижна, так как

работник с сильный  мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой

добросовестно выполнять  требования и относится к ним  как к собственным нормам

поведения.

Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых

методов управления, но ни в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда

эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и

поддерживать то уровень работы, за который  платят. Цель стимулирования – не

вообще побудить человека работать, а побудить его  делать лучше то, что

обусловлено трудовыми  отношениями.

    

1.2. Стимул – основа  мотивации

 

Стимулирование труда  – это прежде всего внешнее  побуждение, элемент трудовой

ситуации, влияющий на поведение человека в сфере  труда, материальная оболочка

мотивации персонала4. Вместе с тем оно

несет в себе и  нематериальную нагрузку, позволяющую  работнику реализовать себя

как личность и работника  одновременно. Она выполняет экономическую, социальную,

нравственную функции.

Экономическая функция  выражается прежде всего в том, что  стимулирование труда

содействует повышению  эффективности производства, которое  выражается в

повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция  определяется тем, что стимулы к  труду формируют активную

жизненную позицию, высоко - нравственный общественный климат в обществе. При

этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему  стимулов с учетом

традиции и исторического  опыта.

Социальная функция  обеспечивается формированием социальной структуры общества

через различный  уровень доходов, который в значительной степени зависит от

воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование

потребностей, а в  итоге и развитие личности также  предопределяются

организацией и  стимулированием труда в обществе.

В свою очередь, стимулы  могут быть материальными и нематериальными.

Стимулирование труда  – довольно сложная процедура. Существуют определенные

требования к его  организации: комплексность, дифференцированность, гибкость и

оперативность.

Комплексность подразумевает  единство моральных и материальных, коллективных и

индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы  подходов к

управлению персоналом, опыта и традиций предприятий. Комплексность

предполагает также  наличие антистимулов.

Дифференцированность  означает индивидуальный подход к стимулированию  разных

слоев и групп  работников. Известно, что подходы  к обеспеченным и

малообеспеченным  работникам должны существенно отличаться. Различными должны

быть подходы и  к кадровым и молодым работникам. Предприятия добивается успеха

на рынке, если при  прочих равных условиях персонал трудится более

производительно, повышает квалификацию, поддерживает дисциплину. Но каким

образом можно помочь самым разным людям, отличающимся друг от друга уровнем

образования, возрастом, жизненным опытом, интересами и многим другим, достичь

общей цели? Для этого  руководства предприятий использует мотивы поведения

работников и стимулы  их трудовой деятельности.

Мотив - это внутреннее желание человека удовлетворить  свои потребности. Стимул -

это возможность  получения средств удовлетворения своих потребностей в обмен на

выполнение определенных действий5.

Однако реализация данного механизма осложняется  тем, что людьми движут самые

разные мотивы. И  на вопрос, как из всего разнообразия мотивов выбрать

основные, окончательного ответа пока не найдено. Наибольшее распространение

получила концепция "иерархии потребностей Маслоу". В соответствии с

предложенной и  классификацией была построена иерархическая  пирамида мотивов

(Рис. 1)

    

Рис. 1. Мотивы труда6

Исходя из этой классификации, видно, что физиологические мотивы являются

первичными. Если стимулы  выбраны правильно, как, например, заработная плата,

позволяющая удовлетворить  свои физиологические потребности, то активизируется

следующий класс  мотивов - мотивы безопасности. Эти  мотивы связаны с желанием

человека удовлетворить  свои потребности в стабильности своего  существования,

отсутствии страха, непредсказуемых перемен. Эти потребности  могут

удовлетворяться с  помощью таких стимулов, как подписание работником

долгосрочного контракта  при найме на работу, составление  четких должностных

инструкций.

Если и эти потребности  удовлетворены, то активизируется следующий  класс

мотивов - мотивы принадлежности и причастности. Они выражаются в  потребности

человека в дружеских  отношениях, причастности к коллективу, участи в

общественных мероприятиях. Такие потребности могут быть удовлетворены

созданием возможности  общения на работе, поддержкой совместных мероприятий

вне рабочего времени, и т.п.

После удовлетворения этих потребностей активизируются мотивы признания и

самоутверждения. Мотивы этого класса отражают желание людей  быть

компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а  также желание того,

чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Этому классу

мотивов соответствуют  такие стимулы, как присвоение званий, повышение в

должности, упоминание в публичных выступления заслуг людей, вручение им

разного рода наград.

И в последнюю  очередь активируются мотивы самовыражения. Эти мотивы отражают

стремление человека к наиболее полному использования  своих знаний,

способностей, к их постоянному развитию. Этот класс  мотивов носит наиболее