Материальное стимулирование

Введение 

Социально-культурный сервис и туризм составляют важную область общественной жизни, является частью системы социальной инфраструктуры, организации жизнедеятельности  людей в соответствии с их потребностью в общении, оздоровлении, отдыхе и  досуге. 

На сегодняшний  день туризм во всем мире стал одной  из самых значительных экономических  отраслей. Объем занятости в данной отрасли возрастает почти в два  раза быстрее, чем в других сферах услуг. Самым важным ее ресурсом являются сотрудники. 

В современном менеджменте  туристических фирм все большее  значение приобретают мотивационные  аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации  – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся  трудовых ресурсов, что позволяет  повысить общую результативность и  прибыльность деятельности предприятия. Особенностью управления персоналом в  современных экономических условиях является возрастающая роль личности работника. Для мотивации сотрудников  компании сегодня используют как  финансовые, так и нефинансовые методы стимулирования. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех  рыночных отношений невозможен без  поиска новых современных форм мотивации  и стимулирования труда. 

Проблемы мотивации  работников всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными. Актуальность проблем мотивации очевидна, т.к. от четкой разработки эффективной системы  мотивации зависит не только повышение  социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятия. 

Субъект исследования – индивид, личность. 

Объект исследования – система мотивации труда  работников социально-культурного  сервиса и туризма. 

Предмет исследования – факторы мотивации труда  на предприятии социально-культурного  сервиса и туризма. 

Цель моей работы – изучить особенности системы  мотивации труда работников социально-культурного  сервиса и туризма. 
 

Глава 1. Теоретические  аспекты управления мотивацией персонала 

1.1 Понятие и содержание  процесса мотивации 

мотивация персонал туристический 

Мотивационный менеджмент - это вид управленческой деятельности, связанный с формированием и  развитием системы мотивирования  и стимулирования персонала организации, направленный на достижение индивидуальных, групповых и организационных  целей. Основу мотивационного менеджмента  составляют мотивация и стимулирование труда. 

Мотивация - это совокупность факторов, механизмов и процессов, обеспечивающих возникновение побуждения к достижению необходимых для индивида целей. 

Мотив (фр. motif -- побуждение) - побуждение к активной деятельности личности, социальной группы, связанной  со стремлением удовлетворить их определенные потребности. 

Потребности - это  нужда в чем-либо объективно необходимом  для поддержания жизнедеятельности  и развития личности, социальной группы, внутренний побудитель активности. Потребности  вызывают особое состояние психики  личности, ощущаемое или осознаваемое им как «напряжение», «неудовлетворенность», отражение несоответствия между  внутренним состоянием и внешними условиями  его деятельности, проявляющиеся  во влечениях и мотивах. Потребности  стимулируют поведение, которое  осознается работниками. В этом случае они принимают конкретную форму  интереса к тем или иным видам  деятельности, объектам или предметам. 

Интерес (лат. interest -- имеет значение) - это конкретное выражение осознанных потребностей. 

Стимулирование - вид  управленческой деятельности, направленной на управление трудовым поведением персонала  организации для достижения ее целей  посредством влияния на условия  жизнедеятельности работника. В  широком смысле слова стимулирование -- совокупность требований и соответствующая  им система поощрений и наказаний. 

Мотивационный процесс  начинается с физиологической или  психологической потребности, которая  активизирует поведение или создает  побуждение (мотив), направленное на достижение определенной цели или вознаграждения (неудовлетворенная потребность). Все  это сводится к более лаконичному  определению: потребность - это внутренний побудитель активности. Общего мнения, как классифицировать мотивы человека, нет, но существует следующая их классификация: 

1. Первичные мотивы. Первичные мотивы являются врожденными  и имеют физиологическое происхождение,  поэтому их называют: 

«первичные», «физиологические», «биологические», «врожденные». Использование  термина «первичный» не означает, что эта группа мотивов имеет  некоторое превосходство над  другими (общими и вторичными) мотивами. К категории первичных относятся  мотивы, отвечающие двум условиям: быть врожденными и обусловливаться  физиологией. Исходя из этого самыми обычными из первичных мотивов являются голод, жажда, сон, стремление избежать боли, секс и материнский инстинкт. Поскольку с точки зрения физиологии все люди одинаковы, они, естественно, будут иметь одни и те же первичные  потребности. 

2. Общие мотивы. При  классификации общие мотивы не  всегда выделяются в отдельную  категорию. Однако она бывает  необходима, так как существуют  мотивы, находящиеся между первичными  и вторичными мотивами. Это врожденные, но не обусловленные физиологией  мотивы. В то время как первичные  мотивы стремятся снизить напряжение, общие мотивы побуждают человека  к усилению стимулирования, поэтому  иногда их называют стимулирующими. К ним относят такие мотивы, как любопытство, желание манипулировать, привязанность и т.д. 

Понимание общих  мотивов очень важно для объяснения поведения человека, особенно его  организационного поведения, поэтому  в сфере деятельности работника  общие мотивы имеют большее значение, чем первичные мотивы. 

3. Вторичные мотивы. Эти мотивы являются самыми  значимыми. По мере того как  человеческое общество развивается  экономически и становится более  сложным, первичные и в меньшей  степени общие мотивы при мотивации  поведения уступают приобретенным  вторичным. Даже с учетом некоторых очевидных исключений, с которыми все еще приходится бороться, мотивы голода и жажды все же не являются доминирующими среди людей, живущих в экономически развитых странах. 

Вторичные мотивы тесно  связаны с концепциями научения и подкрепления, когда подкрепление рассматривается как элемент, служащий для повышения мотивации к  повторению поведения. 

Потребности являются «стартером» определенного поведения  индивида. Конкретно это выражается в том, что при наличии определенных потребностей («нехватки» чего-либо) индивид  становится более восприимчив к  попыткам руководства мотивировать его. 

Мотивационный процесс  является целенаправленным. Цели, которые  хочет достичь работник, рассматриваются  руководителями в качестве стимулов, привлекающих данного индивида. Достижение намеченных целей выражается в удовлетворении потребностей путем действий и тем  самым появляется целенаправленное поведение. По истечении определенного  периода руководство оценивает  такое поведение с помощью  вознаграждения или наказания. Результаты такой оценки принимаются работником, и происходит переоценка «нехватки» в потребностях. Это в свою очередь  способствует новому возобновлению  процесса мотивации. 

В основе процесса стимулирования лежит стимул, т.е. побуждение к действию, причиной которого является интерес  как форма реализации потребностей. 

Стимул - это побудительная  сила, которая может выступать  как «кнут», так и «пряник». Основой  стимулирования является соотношение  между действием и вознаграждением  за это действие. Стимулы могут  быть материальными и моральными. 

У каждого работника  есть определенный набор потребностей, которые являются побудительными причинами  трудового поведения и действий работника. Мотивы трудового поведения  формируются из трех основных компонентов: 

-отражение работником  своих потребностей, удовлетворение  которых возможно посредством  труда (трудовой деятельности); 

-отражение тех  благ, которые работник может  получить в качестве вознаграждения  за труд; 

-отражение того  процесса, посредством которого  осуществляется связь между потребностями  и теми конечными благами, которые  их удовлетворяют. 

Выбор работником варианта своего поведения зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и  от цены (платы) за результаты в процессе трудовой деятельности и мотивационного ядра личности. 

Под мотивационным  ядром личности понимаются совокупность мотивов, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность. В мотивационном ядре личности выделяются три слоя: ценность труда, практические требования к работе и оценка вероятности  реализации этих требований в конкретной производственной ситуации. 

Мотивы личности могут усиливаться или ослабляться. В этом проявляется динамичность мотивационного ядра личности. Мотивационное  ядро личности - основной критерий при  определении типа мотивации индивида. 

Мотивация и стимулирование как методы управления персоналом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения: второе на его закрепление, но при  этом они дополняют друг друга. 

Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам  и способностям персонала организации, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации  работника. 

У каждого человека свои потребности, в связи с этим были разработаны теории мотивации. 

1.2 Современные теории  мотивации 

Существуют различные  теории мотивации, базирующиеся на удовлетворении потребностей и побуждении людей  к действиям. Среди них выделяют три наиболее известные теории мотивации  по потребностям, разработанные А. Маслоу, Д. Мак-Клеландом и Ф. Герцбергом. 

А. Маслоу - автор  теории мотивации через иерархию потребностей. В соответствии с ней  каждый индивид имеет иерархию из пяти базовых потребностей: на первом, самом нижнем уровне - это физиологические  потребности, на втором - потребности  в безопасности, на третьем - потребность  в социальном признании, на четвертом - потребности в уважении и, наконец, на пятом, самом высоком - потребность  в самовыражении. 

По мере удовлетворения потребностей нижнего уровня человек  стремится к удовлетворению потребностей следующего уровня; это непрерывно расширяет его потенциал, поэтому  потребность в самовыражении  никогда не может быть полностью  исчерпана. Это означает, что процесс  мотивации поведения через потребности  является бесконечным. 

Другая теория мотивации, автором которой является Д. Мак-Клеланд, известна как теория трех потребностей: власти, успеха и причастности. В  известной мере она сходна с теорией  Маслоу: потребности во власти и  успехе, например, характерны для людей, достигших удовлетворения своих  потребностей между четвертым и  пятым уровнями, а потребность  в причастности свойственна людям, достигшим третьего уровня по теории Маслоу. Поэтому считают, что на практике эта теория в большей мере применима  к мотивации людей, занимающих (или  стремящихся занять) высокие позиции  в организации. 

В соответствии с  двухфакторной теорией мотивации  Ф. Герцберга все факторы, влияющие на работу, делятся на две большие  группы: гигиенические, связанные с  окружающей средой и факторы мотивации, отражающие характер и сущность самой  работы. Гигиенические факторы - это  размер оплаты, условия труда, межличностные  отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника. Эта группа факторов соответствует  трем первым уровням потребностей по теории Маслоу. Если они удовлетворены, у работника не развивается чувство  неудовлетворенности работой. Для  достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов, которые сопоставимы с двумя  высшими уровнями мотивации по теории Маслоу. Они выражают мотивы жизни  и трудовой деятельности работника: получение удовлетворенности от самой работы и ее результатов, продвижение  по служебной лестнице, признание  заслуг и достоинств со стороны других, самовыражение, ответственность, рост возможностей. В современных условиях большое значение приобретает также  ощущение принадлежности к команде, организации и ее ценностным ориентациям.