Материальное стимулирование

30% к окладу.

Следовательно, доплату  за совмещение профессий можно рассчитать по формуле:

              Д = О * 30%22,             

где: Д – доплата  за совмещение профессий, руб.;

О – оклад, руб.

Используя формулу, вычислим доплату бухгалтера ревизора, которую он получит.

      Д  = 1546 * 0,3 = 463,8 руб.23,     

Теперь можно рассчитать заработок за месяц по формуле.

                                   Зп = О + Д,                                  

где: Зп – заработная плата за месяц, руб.

Итак, его заработок  за месяц при полностью отработанных днях составит:

                        Зп = 463,8 + 1546 = 2009,8 руб..                       

    

3.3. Методика и  расчет доплаты за

 

 

работу в праздничные  дни

 

на ОАО «Волгоград

Зооветснаб»

 

Для расчета доплаты  необходимо вычислить дневную ставку работника:

                                 К = О : t раб.,                                

где: К – дневная  тарифная ставка работника, руб.;

О – оклад работника, руб.;

t раб. – количество  рабочих дней в месяце.

Вычислим дневную  ставку бухгалтера ревизора с должностным  окладом 1546 руб.

       К = 1546 : 20 = 77,3 руб.24,      

Теперь рассчитаем доплату за работу в праздничные  дни по формуле:

                                 Д = К * Т * а,                                

где: Д – доплата  за работу в праздничные дни;

К – дневная тарифная ставка работника;

Т – часовая ставка;

а – количество праздничных  дней.

Таким образом, можно  рассчитать доплату за отработанные в мае 2 праздничных

дня (в месяце 20 рабочих  дней). Работа в праздничные дни  оплачивается в

размере двойной  часовой ставки.

                          Д = 77,3 * 2 * 2 = 309,2 руб.                         

Следовательно, работник в конце месяца к основному  окладу получит доплату за

отработанные праздничные  дни 309,2 рубля.

    

Заключение

 

Предприятия добивается успеха на рынке, если при прочих равных условиях

персонал трудится более производительно, повышает квалификацию, поддерживает

дисциплину. Но каким  образом можно помочь самым разным людям, отличающимся

друг от друга  уровнем образования, возрастом, жизненным  опытом, интересами и

многим другим, достичь  общей цели? Для этого руководства  предприятий

использует мотивы поведения работников и стимулы  их трудовой деятельности.

Мотив - это внутреннее желание человека удовлетворить  свои потребности.

Стимул - это возможность  получения средств удовлетворения своих потребностей

в обмен на выполнение определенных действий.

На любом предприятии  должна существовать система стимулов, соответствующих

мотивам работников и направляющая их деятельность в  общее русло. Для этого

надо знать, как  взаимодействуют мотивы и стимулы.

В моей работе было рассмотрено  предприятие ОАО «Волгоградский Зооветснаб».

Охарактеризовав основные стимулы и мотивы труда можно  сделать вывод, что на

предприятии широко используется система премирования (25% от заработной

платы). Также работники  поощряются путевками в санатории  другие места отдыха,

что благотворно  влияет на работу членов предприятия, раз в полгода проходят

обязательное медицинское  обследование, причем за счет средств  предприятия.

Как мы видим, на предприятии  многое делается по улучшению мотивации  труда

работников –  усилению их заинтересованности в улучшении  конечных результатов

коммерческой деятельности предприятия.

Так большинство  людей хотели бы знать, каких результатов  они достигают своей

работой, хорошей  мотивацией может являться годовой  отчет перед сотрудниками.

Очень важно, чтобы  у сотрудников создавалось представление  о том, что

происходит на их собственном предприятии, с какими трудностями удалось

справиться за последние 12 месяцев. Размер заработков каждого  работника

должен определяться прежде всего личным трудовым вкладом  в результат

коллективного труда. Кроме того, заработная плата работников должна

определяться комплексно, с учетом не только возраста, образования, стажа

работы, но и способностей к выполнению порученной работы. Такая  система

побуждает как предприятие, так и самих работников к профессиональному  росту.

Ощутимую выгоду предприятию даст учреждение приза  «здоровье», награждаются те

работники, которые  меньше всех отсутствовали на работе из-за болезней.

На предприятии  в основном действуют только материальные стимулы труда, а не

материальные отсутствуют. Конечно же, материальные стимулы  более эффективны,

чем не материальные, но при совместной деятельности эти  стимулы будут двигать

производительность  труда на предприятии. Например: можно  было бы на

производственных  совещаниях оценить профессионализм  работника, путем

вынесения благодарности; осуществлять чествование сотрудника в связи с днем

рождения или иным значимым событием; так же вручать  памятные подарки, чаще

применять меры морального стимулирования публично.

Надо отметить, что  при названных мерах морального стимулирования следует

хорошо знать индивидуально-психологические  и моральные характеристики людей,

владеть технологией  ритуала. Правильное применение материальных и моральных

стимулов, усиливает  интерес работников к качественному  производству

продукции, способствует повышению конкурентоспособности  предприятия, занятию

им прочных позиций  на внутреннем рынке, успешному развитию своей

производственно-коммерческой деятельности.

    

Литература

 

1.                Буробина Н.В Регулирование деятельности  «Зооветснаб» в РФ.

М., 1999. С. 22.

2.                Весенин И.П. Менеджмент для  всех. М.: Юрист, 1996. С. 150.

3.                Волгин А.П., Матриков В.И. и  др. Управление персоналом в

условиях рыночной экономики. М.: Дело, 1992. С. 167.

4.                Гайсин Р.В. Развитие производства  и управление персоналом

через призму совершенствования  производственной деятельности специалиста //

Кадры газовой промышленности. 1998. № 5. С. 90.

5.                Герчикова Н.И. Менеджмент М.: ЮНИТИЛ. 1995. С. 376.

6.                Горбачева Т. Условия развития  статистики производительности

труда в России // Экономист. 1999. №8. С. 26.

7.                Гражданский кодекс РФ. М.,  С-Пб., 1998. С.37.

8.                Дятлов В.А. Сегодня и завтра  кадровых служб Газпром //

Газовая промышленность. 1999. № 5. С. 345.

9.                Денисова А.Ю. Солович В.Г. Бюджетные  организации. Учет и

налоги. М.: Дело и  сервис, 1998. С. 480.

10.            Жульмин Г. Организация работы  в современной России. М.: Гений,

1997.

11.            Заславский И. Рынок труда:  состояние и проблема. // Вопросы

экономики. М., 1997. №5.

12.            Зубкова А. Нормирование труда  в условиях становления рыночных

отношений // РЭЖ. 2000. №11. С. 87.

13.            Камалова В.Д. Экономика фирмы.  М.: Банки и биржи, 1998. С. 280.

14.            Корниенко В. Стили управления  как мотивирующий фактор //

Управление персоналом. 1999. № 5. С. 90.

15.            Кларк С. Новые формы трудового  договора и гибкость труда  в

России // Вопросы  экономики. 1999. №11. С. 128.

16.             Луговой В.А. Оплата труда: бухгалтерский  учет и расчеты. М.:

Бухгалтерский учет, 1997. С. 9.

17.            Магура  М.И. Создание системы  управления персоналом

организации // Управление персоналом. 1997. № 7. С. 90.

18.             Мамедов В.П.  Современная экономика  Ростов-на-Дону.: Феникс.

1998. С. 57.

19.            Питерс Т., Устерман Р. Впоисках  эффективного управления. М.:

Прогресс, 1998. С. 213.

20.             Райзберг Р.Б. Рыночная экономика.  М., 1995. С. 79.

21.            Самыгин С.И. Психология управления. М.: Феникс, 1997. С. 234.

22.            Сапиро Е. Мотивация на рынке  труда. // ЭКО. 1999. №3. С.84.

23.            Семенов А. Макроэкономические  факторы потдержки занятости  //

Проблемы теории и практики управления. 1995. №6. С. 80.

24.            Смит А. Человек и труд. М., 1997.

25.            Стрепетов А. Трудовая занятость.  М.: Книга, 1997.

26.            Шпель В. Стимулирование труда  – «арихимедов рычаг» в работе  с

персоналом // Управление персоналом. 1999. №5. С. 5.

27.             Щадилов С.Н. Расчет Заработной  платы на предприятии всех  форм

собственности. М.: Дело и Сервис, 1998. С. 20.

28.            Шекшня С.В. Управление персоналом  в современной организации //

Управление персоналом. 1997. № 7. С. 71.

29.             Яковлев Р.А. Оплата труда на  предприятии. М., 1999.С. 32.

30.            Якимов Э.Я. Социальное развитие  предприятия и работа с

кадрами. М.: Экономика, 1998. С. 345.

    

Приложение

 

                      Штатное расписание сотрудников                     

                  предприятия ОАО «Волгоград Зооветснаб»                 

     Руководство  и функциональные исполнители По штату тарифная ставка (час) По факту оклад (руб.)

Генеральный директор 20 3600

Коммерческий директор 16,4 3100

Зам. генерального директора 15,34 2900

Главный бухгалтер 14,2 2700

Зам. главного бухгалтера 13,2 2500

Бухгалтер ревизор 8,17 1546

Бухгалтер 6,87 1300

Кассир 6,08 1150

Зав. складом 6,87 1300

Оператор ПЭВМ 7,9 1500

Водитель 4,7 900

Грузчик 4,7 900

Уборщица 2,06 390

Сторож 2,64 500

 
 

                                     

                                     

     1 Смит  А. Человек и труд. М., 1997. С. 38

     2 Волгин  А.П., Матриков В.И. и др.

Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М.: Дело, 1992. С. 167.

     3 Яковлев  Р.А. Оплата труда на предприятии.  М., 1999.С. 32.

     4 Зубкова  А. Нормирование труда в условиях