Анализ и совершенствование систем оплаты труда на предприятии

     При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих.

     Заработная  плата рабочего в данном случае определяется по следующей формуле (формула 3):

                                                                                                  (3)

     где Р_кс – косвенно-сдельная расценка;

     Q_осн -  объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

     Аккордная система заработной платы – это такая система, при которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно за выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.

     Повременной называется такая форма оплаты труда при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

     По  этой системе размер оплаты труда  за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте.

     При этом исходят из того, что в рабочее  время работник добивается в среднем нормальных результатов.

     Применяется повременная оплата труда прежде всего там, где:

     - затраты на определение планового  и учет произведенного количества продукции относительно высоки;

     - количественный результат труда  уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);

     - количественный результат труда  не может быть измерен и  не является определяющим;

     - качество труда важнее его  количества;

     - работа является опасной;

     - работа неоднородна по своему  характеру и нерегулярна по  нагрузке.

     При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований. К числу наиболее общих из них относятся:

     - строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;

     - правильно присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (или окладов в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

     - разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

     - оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

         

     Рисунок 2 - Повременная оплата труда

     Из  рисунка видно, что при повременной  оплате труда размер заработной платы (ЗП) не зависит от производительности труда (ПТ), но удельная заработная плата в расчете на каждую единицу продукции (У) при росте производительности труда будет уменьшаться. Из этого следует весьма важный вывод: в условиях применения повременной оплаты труда при низкой производительности труда предприятие имеет риск роста затрат.⁵

     Повременная форма оплаты труда имеет две  разновидности: простая повременная  и повременно-премиальная.

     При простой повременной системе  заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время и рассчитывается по формуле (формула 4):

                                                                                                       (4)

     где m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего

     разряда, руб.;

     Т – фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

     По  способу начисления заработной платы  данная система подразделяется на три вида: почасовая, дневная, месячная. При часовой оплате расчет заработной платы производится из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. При дневной оплате заработную плату рабочего рассчитываем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней. При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов, числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце.

     При повременно-премиальной системе  рабочим сверх оплаты  отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Заработная плата работника при повременно-премиальной системе (ЗП_пвп) определяется по следующей формуле (формула 5):

                                                                                    (5)

     Эффективное применение премирования возможно при  строгом закреплении рабочих повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования.⁶

     Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать  повышение

производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

     В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок.

     1.3 Государственное  регулирование механизма  оплаты труда

     Регулирование, осуществляемое в настоящее время, включает:

     - законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда;

     - налоговое регулирование средств, направленных на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц;

     - установление государственных гарантий  по оплате труда. 

     Сущность  заработной платы определяется как  цена рабочей силы на рынке труда, материально-вещественным воплощением  которой является стоимость предметов потребления (продовольственных и непродовольственных товаров), услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника, так и членов его семьи. Основа организации оплаты труда — потребительский бюджет работника. В России в качестве такого бюджета используется минимальный потребительский бюджет низкого стандарта, на котором основывается минимальная заработная плата. Она представляет низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. В структуру заработной платы, помимо тарифной части, которая регулируется в зависимости от минимальной зарплаты, входят премии и вознаграждения, надбавки и доплаты, а также выплаты не связанные непосредственно с результатами труда. В бюджетных организациях и на предприятиях государственного сектора экономики регулирование заработной платы осуществляется на основе единой тарифной сетки — ETC. ETC представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников — от рабочих низшего разряда до руководителей организаций. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых регулируется уровень заработной платы. Это тарифная сетка и тарифно-квалификационные справочники.

     

     Рисунок 3  - Тарифная система оплаты труда

     Бестарифная система оплаты труда — это индивидуальные разработки отдельных фирм.

     Кроме заработной платы существует система  бонусов — разовых вознаграждений, премий или добавочных вознаграждений. В нашей стране имеет место вознаграждение по итогам работы за год — тринадцатая зарплата, вознаграждение за выслугу лет, квартальные премии и др. Существуют льготы и компенсации, формально не связанные с результатами труда, — компенсации на проезд, дополнительные отпуска, служебные автомобили, предоставляемые управленцам высокого ранга, а также премии и другие выплаты, связанные с уходом на пенсию или увольнением. Это так называемые «Золотые парашюты», которые предназначены для высших управляющих (или высококвалифицированных работников). Они включают оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные пенсионные выплаты и др. Предоставление этих выплат подчеркивает высокий статус работника.

     Стимулирование, регулирующее поведение работника  на основе выражения общественного признания, производится путем вручения грамот, значков, размещения фотографий на Доске Почета и др.⁷

     2 ОЦЕНКА ФОРМ И СИСТЕМ ОПЛАТЫ  ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 

        «ФАСАДЫ И КРОВЛЯ»

     2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика пред-

           приятия

     Компания  «Фасады и Кровля» расположена в Амурской области, городе Благовещенске. В начале своей деятельности фирма выступала представителем крупных компаний-производителей металлочерепицы, ондулина и других кровельных материалов. Но со временем пришло решение наладить собственное производство по изготовлению кровельных материалов. Сегодня, используя современные технологии, предприятие производит различные виды металлочерепицы, профилированного листа, металлосайдинга, сэндвич-панелей и всех комплектующих к ним изделий для завершенного строительства.

     На  территории предприятия находятся цеха по производству металлоизделий, лаборатория, склады, а также другие здания и сооружения, в которых базируются службы, обеспечивающие бесперебойную работу производства. На территории имеется железнодорожная ветка и пути для автотранспорта.

     У компании огромные перспективы на дальнейшее развитие. За последние пять лет предприятие принимало активное участие в различных региональных выставках-ярмарках. Продукция ООО «Фасады и Кровля» заслуженно завоевывает только высокие награды.

     На  предприятии занято более 80 человек, каждый из которых является профессионалом в своем деле. Ежемесячно в цехах комбината производится тысячи квадратных метров металлоизделий. Вся выпускаемая продукция сертифицирована и соответствует международным стандартам.

     Самое ценное для предприятия – интересы потребителей, оно производит продукцию высокого качества, соответствующую мировым стандартам, по доступным ценам.

     Используя лучшие традиции, в сочетании с  передовыми технологиями и современным оборудованием, оно стремится к стабильному производству и продажам.

     Расширяя  деловые связи с партнерами, оно  совместно вносит вклад в развитие общества. Работая в единой команде, повышая свой профессиональный уровень, оно является ведущим производителем металлоизделий в Амурской области.

     Рисунок 4 – Структура управления «Фасады  и кровля»

Таблица 1 – Экономические показатели предприятия «Фасады и Кровля» за 2008-2010г.г., тыс.руб.