Системы оплаты труда на предприятиях

Министерство образования  и науки РФ

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования 

«Ивановская государственная  текстильная академия»

(ИГТА)

Кафедра экономики 

 

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

по дисциплине «Организация нормирования и оплаты труда» на тему: «Системы оплаты труда на предприятиях»

 

 

 

 

                         Автор курсового проекта                                Быкасова М.А. 

                                                                      подпись        инициалы, фамилия

 

                                                            Группа 4э2б

 

                          Специальность «Экономика и управление на предприятии»

 

 

                          Руководитель проекта                                   С.И. Меджибовская

                                                               подпись, дата      инициалы, фамилия

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Иваново 2011

Содержание

Введение…………………………………………………………………...3

 

1. Бестарифная система оплаты труда…………………………………..5

 

1. Понятие и описание бестарифной системы оплаты труда………….5
2. Модели бестарифной системы оплаты труда………………………..8
3. «Перехлестный» метод построения шкалы дифференциации……..13
4. Функции бестарифной системы оплаты труда……………………...14
5. Достоинства и недостатки бестарифной системы оплаты труда….16
6. Способ расчета заработной платы по бестарифной системе оплаты труда…………………………………………………………………..17

 

2. Пример расчета заработной платы по бестарифной системе оплаты труда…………………………………………………………………....21

 

Заключение………………………………………………………………..24

 

Библиографический список………………………………………………26

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение 
     Проблема оплаты труда – одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.  
     В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.  
     Понятие “заработная плата” наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни). 
   Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты). 
   Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством. 
    Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия. 
    Предприятия и организации в последние годы очень часто идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда – применение бестарифных моделей. 
Бестарифные модели основаны на  долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев и прежде всего на принципах согласованной оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат. В этом и состоит актуальность выбранной темы. 
Цель работы состоит в изучении бестарифной системы заработной платы. 
Для достижения поставленной цели в работе были определены следующие задачи: 
-  изучить основы построения бестарифной системы оплаты труда в организации; 
-  рассмотреть модели бестарифной системы оплаты труда; 
-  проанализировать планирование фонда заработной платы при бестарифной системе оплаты труда. 
Предмет исследования – бестарифная система оплаты труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Бестарифная  система оплаты труда.

 

С переходом России к  многообразным формам собственности  предприятия и организации стали  использовать и нетрадиционные системы  оплаты труда, такие, как «бестарифная»  система, «плавающие оклады», «ставка  трудового вознаграждения» и  другие.

Бестарифная система оплаты труда (БСОТ) является наиболее перспективной моделью оплаты труда. Она основана на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев.

 

1. Понятие и описание бестарифной системы оплаты труда

 

Бестарифная система оплаты труда представляет собой один из вариантов оплаты труда, когда существует необходимость явно связать результаты оплаты с индивидуальными качествами каждого из членов трудового коллектива.  
Бестарифная система оплаты труда применяется при коллективной организации труда - бригады, комплексные бригады, временные трудовые коллективы и т.д. При бестарифной системе распределение индивидуальной оплаты труда осуществляется не по квалификационному разряду или категории, а по системе коэффициентов, которая индивидуально присваивается каждому члену бригады (временного трудового коллектива) в соответствии с утвержденным на предприятии положением "о бестарифной системе оплаты труда".  
Следует заметить, что бестарифная система оплаты труда фактически представляет собой модификацию тарифной системы оплаты, при которой квалификация и трудовой вклад работника в результаты труда коллектива оценивается индивидуально. Таким образом, массовое применение бестарифной системы оплаты труда на предприятии в подавляющем большинстве случаев фактически нецелесообразно, так как в итоге предприятие получит лишь усложненную тарифную модель. Однако, при высоком уровне корпоративной культуры и четкой системе организации оценки индивидуальных качеств работников такое вполне возможно.

При «бестарифной» системе оплаты труда заработная плата работника от руководителя до рабочего представляет собой его долю в коллективном фонде оплаты труда, формируемом в зависимости от результатов деятельности предприятия. Заработок зависит от размера фонда оплаты труда, квалификационного уровня, присваиваемого каждому работнику по результатам трудовой деятельности за предыдущий период, коэффициента трудового участия и количества отработанного времени.

В основе установления квалификационного уровня лежит показатель, определяемый как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период (обычно это 6 месяцев или год) на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда. При выполнении данного расчета учитываются и сверхурочные часы, и неполный рабочий день.

Проведенные расчеты  должны служить лишь основой для  установления квалификационных уровней. Кроме этого необходимо учитывать  уровень квалификации работника, особые дарования (талант организатора, талант ведения переговоров, знание иностранных языков и т.п.), коммуникабельность, творческий потенциал, способность переключаться на другие виды работы и т.д. По полученным показателям, а  также  с учетом квалификационных требований к работникам различных профессий все члены трудового коллектива распределяются по определенным квалификационным группам.

 

 

 

 

Таблица 1.

Коэффициенты квалификационного  уровня

Наименование квалификационно-должностных  групп	Коэффициент квалификационного  уровня
1	2
Директор предприятия	4,5
Главный инженер	4,0
Заместитель руководителя предприятия	3,6
Руководители ведущих  подразделений	3,25
Ведущие специалисты  и рабочие	2,65
Специалисты 1-й категории  и рабочие высшей квалификации	2,5
Специалисты 2-й категории  и высококвалифицированные рабочие	2,1
Специалисты 3-й категории  и квалифицированные рабочие	1,7
Специалисты и рабочие	1,3
Неквалифицированные рабочие	1,0

 

Возможен и другой подход к определению квалификационного  уровня работника, исходя из совокупности показателей, характеризующих сложность выполняемой работы, интенсивность труда, условия труда (факторы окружающей среды, сменность работы), образование, производственный опыт и знания работника.

 

 

Таким образом, при «бестарифной»  системе оплаты труда заработок  работника в значительной степени зависит от конечных результатов деятельности всего трудового коллектива.

Следует отметить, что  такую модель необоснованно применять  для наемных работников. В рыночной экономике за выполнение нормы труда  наемный работник должен получить гарантированный заработок в виде тарифной ставки (оклада) и компенсационных выплат. Применять такую систему можно только там, где трудовой коллектив объективно может нести полную ответственность за результаты работы предприятия, например, в производственном кооперативе или на предприятии с коллективной собственностью (народном предприятии).

 

1.2. Модели бестарифной  системы оплаты труда

Гибкие системы оплаты труда в настоящее время получают все более широкое распространение на российских предприятиях. Среди наиболее известных из них следует отметить:

• модель, основанную на построении “вилок” соотношений в оплате труда разного качества (ВСОТРК). Данная система разработана Н. Волгиным и успешно используется на Производственно экспериментальном заводе Всероссийского научно-исследовательского института лекарственных и ароматических растений (ПЭЗ ВИЛАР) и ряде других предприятий;

• универсальную рыночную систему оценки и оплаты труда РОСТ, которая разработана специалистами Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН и испытана на предприятиях 12 отраслей народного хозяйства; эффективность системы РОСТ подтверждена восьмилетним периодом ее использования предприятиями.

Широкое распространение указанных систем оплаты труда связано с легкостью их трансформации в соответствии со спецификой конкретного предприятия. Кроме того, ряд предприятий используют комбинированный вариант традиционной и бестарифной схем оплаты труда. Например, гибкость в оплате ограничивается разделением фонда заработной платы на “жесткую” (величина которой определяется традиционно, в соответствии с установленными тарифными ставками и окладами) и “гибкую” составляющие.

1) Система оплаты труда, основанная на применении “вилок” соотношений в оплате труда разного качества.

(ВСОТРК) – система оплаты труда, в соответствии с которой заработная плата работника устанавливается в виде “вилки” коэффициентов оплаты труда.

Смысл системы ВСОТРК состоит в том, что фонд оплаты руда коллектива, составляющий конкретный фиксированный процент от прибыли предприятия, распределяется на основе сводного коэффициента оплаты труда, который определяется по каждому работнику. Очевидно, что сводный коэффициент оплаты труда должен отражать устойчивые различия в квалификации работников, а также в ценности, значимости их труда для данного предприятия. При этом предполагается, что различия в квалификации и значимости труда работников уже были отражены в действующих на предприятии тарифных ставках и окладах. Тогда исходные сводные коэффициенты оплаты труда :

, (1)

где – соответственно, средняя заработная плата i-того работника и минимальная средняя заработная плата по предприятию за период, предшествовавший переходу на систему ВСОТРК (полугодие, год).

Затем весь диапазон исходных сводных коэффициентов оплаты труда необходимо разбить на 8–15 квалификационных групп. При этом желательно, чтобы работники, выполняющие сходные обязанности и несущие равную ответственность вошли в одну квалификационную группу или соседние категории (неквалифицированный персонал целесообразно отнести к одной группе). Отсюда вытекает основное условие применения на предприятии системы ВСОТРК – наличие существенной дифференциации в оплате труда (8 и более раз), позволяющей выделить достаточное количество квалификационных групп.