2) данные выше требуемых, служебно-трудовые показатели превосходят установленные;

       3) данные полностью отвечают требованиям (работа служащего отвечает требованиям, предъявляемым для данной должности);

       4) данные в основном отвечают требованиям навыки служащего нуждаются в совершенствовании;

       5) данные ниже требований, производительность служащего значительно ниже ожидаемой, он часто получает замечания.

       Использование трех блоков позволяет оценить профессиональную деятельность государственного служащего в совокупности с его личными качествами, что дает возможность получения комплексной оценки его деятельности в ходе аттестации. Как показывают результаты последних исследований, использование подобной системы оценки труда персонала приводит к повышению эффективности деятельности.

       Планированием карьеры служащего должны заниматься разные позиционеры в организации (табл. 5).

Таблица 5

Распределений функций по планированию карьеры в организации

 

       Формирование  кадрового резерва. Кадровый резерв - это группа служащих, обладающих способностями к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым к определенным должностям, подвергшихся отбору и прошедших дополнительную подготовку.

       Можно выделить несколько типов резерва:

       - по виду деятельности: резерв развития или резерв функционирования

       - по времени назначения: ближайший или стратегический резерв.

       При реализации программ отбора в резерв организация должна провести оценку потребности в управленцах, времени  их назначения и специфики деятельности. Только опираясь на это данные, целесообразно  проводить отбор в кадровый резерв и разрабатывать программы его подготовки.

       Программы вне- и внутрифирменного обучения и  развития персонала. Подготовка и развитие персонала являются непременным условием эффективного функционирования организации.

       Теоретическим основание программ подготовки является концепция непрерывной профессионализации личности и представление о системном  строении трудовой деятельности.

       Эффективная система подготовки и развития персонала  может быть построена на базе анализа:

       -   эффективности деятельности персонала - оценки труда,

       -    оценки стратегии развития организации,

       - сравнения существующего кадрового потенциала и стратеги развития организации,

       -    оценки требующегося кадрового потенциала,

       - построение программ формирования необходимых компонентов кадрового потенциала, способного обеспечить реализацию программируемой стратегии.

       При реализации программ подготовки целесообразно  использовать различные виды подготовки и обучения. Но для формирования навыков группового поведения - реформирования корпоративной культуры самым эффективным является использование программ внутрифирменной подготовки и активных форм обучения.

       Разработка  программ мотивации и стимулирования труда. Социальная защита служащих. В период формирования рыночных отношений было зафиксировано существенное изменение мотивационных оснований выбора профессии и ожиданий к программам стимулирования труда служащих.

       В настоящее время доминирующими  мотивациями для выбора работы в  структурах государственного и муниципального управления являются следующие:

       - общественные интересы - 37%;

       - желание сделать на карьеру - 17%;

       - личная выгода - 12%.

       Социальная  защита служащих кроме содействия программ стимулирования должна обеспечивать достаточную  социальную независимость служащих и препятствовать негативным тенденциям коррумпирования персонала органов государственного и муниципального управления.

       Подводя итоги важно отметить, что описанные  выше кадровые программы призваны помочь в достижении тех целей, которые  стоят перед формирующейся государственной службой России (табл. 6).

Таблица 6

Соотношение кадровых программ с  целями кадрового менеджмента

 

       Таким образом, к основным проблемам служебной деятельности можно отнести: неэффективность применяемых систем оплаты и стимулирования, их недостаточную гибкость, отсутствие увязки с целями, задачами и результатами деятельности органов исполнительной власти, слабую зависимость уровня оплаты от выполняемых функций, качества работы и достигнутых результатов, отсутствие обобщенных показателей эффективности и результативности деятельности государственных гражданских служащих.

       Ключевым  звеном в цепи социальных действий, образующих указанный алгоритм, должен быть институт резерва на выдвижение на вышестоящие государственные должности государственной службы, использование которого следует рассматривать сегодня как одну из первоочередных мер по организации новой системы государственной власти в России. В современных условиях необходимо разработать социально высокоэффективный алгоритм формирования кадров государственной службы, положив в его основу реализацию следующей триады: «резерв - конкурс - карьера». 

 

                                       Заключение

       Государственная служба на современном этапе реформирования России представляет собой важнейшую  составляющую экономической и социальной инфраструктуры. Ключевым фактором, определяющим его эффективность, является профессиональная деятельность государственных служащих. Осуществляя управление персоналом государственной службы, важно помнить, что рациональное планирование, развитие и реализация карьеры имеет далеко идущие последствия. Если в организации функционирует эффективная система развития карьеры, она обеспечивает движение не только внутриорганизационных целей, но и одновременно поддерживает профессиональную устойчивость сотрудников. Кроме того, устойчивая карьера на государственной службе является одним из ведущих мотивов профессиональной деятельности государственных служащих.

       Государственная служба - один из видов службы в обществе. В России государственная служба, выступая одним из элементов структуры  общества, имеет характерные черты, свойственные ей как социальному  институту. Особенность государственной службы заключается в том, что она осуществляется в масштабе всего общества и занимает ведущее место в системе видов служб. Государственные служащие, как исполнители государственно-управленческих функций, занимают особое место в социальной структуре общества - место организаторов жизнедеятельности всего общества, а основным средством реализации ими своих задач и функций является государственная служба.

       Правовые, организационные и финансово-экономические  основы государственной гражданской  службы Российской Федерации установлены в соответствии с Конституцией Российской Федерации Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и Федеральным законом от 27 мая 2003 года № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации».

       Государственная гражданская служба Российской Федерации  подразделяется на федеральную государственную  гражданскую службу и государственную  гражданскую службу субъектов Российской Федерации.

       Прохождение государственной службы включает в себя:

       1) поступление (прием) на государственную  службу;

       2) аттестация и повышение квалификации служащих;

       3) присвоение чинов, персональных званий, разрядов, дипломатических рангов и т. п.;

       4) перевод на другую должность;

       5) поощрение;

       6) привлечение к ответственности;

       7) прекращение службы.

       Проблема  управления карьерой является сложной  и многогранной, она предполагает комплексный подход, в основе которого лежат социально-психологические, административно-правовые и организационные аспекты.

       Государственное управление не может осуществляться без профессионально подготовленного  аппарата. Однако низкий престиж чиновников, отсутствие достаточно эффективного механизма  материального стимулирования их труда, социальной и правовой защиты отрицательно влияют на становление кадрового потенциала государственной службы, мешают притоку и закреплению перспективных, профессионально подготовленных сотрудников.

       Действенным фактором и средством повышения  эффективности деятельности государственных  служащих является такое совершенствование управления государственной службой, которое отражает и выражает потребности как внешней среды (общества), организации (государства), так самого государственного чиновника как личности. Ведь именно в процессе и результате управления, на основе изучения социально-профессионального состава служащих, их количественных и качественных характеристик, основных тенденций развития можно выявить скрытые резервы и способности кадров государственного аппарата.