6) порядок служебного взаимодействия  гражданского служащего в связи  с исполнением им должностных  обязанностей с гражданскими  служащими того же государственного  органа, гражданскими служащими  иных государственных органов, другими гражданами, а также с организациями;

       7) перечень государственных услуг, оказываемых гражданам и организациям в соответствии с административным регламентом государственного органа;

       8) показатели эффективности и результативности  профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

       Положения должностного регламента учитываются  при проведении конкурса на замещение  вакантной должности гражданской  службы, аттестации, квалификационного  экзамена, планировании профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

       Результаты  исполнения гражданским служащим должностного регламента учитываются при проведении конкурса на замещение вакантной  должности гражданской службы или  включении гражданского служащего  в кадровый резерв, оценке его профессиональной служебной деятельности при проведении аттестации, квалификационного экзамена либо поощрении гражданского служащего.

       Общие положения проведения аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации сформулированы» в Указе Президента РФ от 01.02.2005 № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»²¹. Примерные должностные регламенты утверждаются соответствующим органом по управлению государственной службой.²²

       Аттестация  гражданского служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности гражданской службы. Аттестации не подлежат гражданские служащие, замещающие должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)», в случае, если с указанными гражданскими служащими заключен срочный служебный контракт. Аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года.²³

       Инструментом, позволяющим реализовать целый  ряд направлений работы с кадрами, является аттестация, направленная на совершенствование деятельности органов государственной власти по подбору, расстановке и повышению квалификации государственных служащих.

       Механизм  оценки труда, обеспечивающий ее эффективные  результаты, должен обязательно включать в себя следующие элементы:

       1) субъект оценки;

       2) объект оценки;

       3) научно разработанные критерии  оценки деятельности государственных  служащих, т. е. конкретные требования, которым должна соответствовать  деятельность служащего, его личностные  качества и результаты труда;  учет других факторов, раскрывающих содержание работы;

       4) методы оценки;

       5) процедура оценки (создание рациональной  системы учета показателей работы  служащих, позволяющей анализировать  собранную информацию; выделение  служащих, занимающихся проведением  оценки; компьютерное обеспечение процесса оценки; проведение оценки как таковой и т. д.).

       Таблица 1 показывает критерии, на основе которых  проводится оценка государственных  служащих в других странах:

       Таблица 1

       Зарубежный  опыт оценки деятельности государственных  служащих

 

       Основным  документом, позволяющим оценить  методы и критерии оценки, применяемые  на государственной службе в России, является аттестационный лист, форма которого рекомендована государственным ведомствам и закреплена законодательно.

       Как показывает анализ этого документа, в нем присутствуют только общие  критерии соответствия занимаемой должности и квалификационным требованиям к государственному служащему - стаж государственной службы, классный чин аттестуемого, его уровень образования и некоторые формальные оценки (например, оценка выполнения рекомендаций, полученных государственным служащим во время предыдущей аттестации). Полностью отсутствуют какие-либо конкретные критерии и показатели деятельности государственного служащего, позволяющие качественно и количественно оценить степень эффективности его деятельности, результативность его работы.

       Основания прекращения государственной службы, в том числе основания увольнения в запас или в отставку государственного служащего, устанавливаются федеральными законами о видах государственной  службы.²⁴ 

     1.3. Кадровая политика  в госслужбе

       Первое  понимание предполагает, что кадровая политика - это система правил и  норм (которые должны быть осознаны и сформулированы), приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией организации (отсюда следует, что все  мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации).

       Второе  понимание предполагает, что кадровая политика – это набор конкретных способов деятельности, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях между людьми в организации, которые могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

       Конечно, говоря о рациональной кадровой политике, мы склонны апеллировать ко второму видению. Однако разработать данную систему правил и норм невозможно, если не решен главный вопрос - ради чего осуществляется деятельность, что должно быть стратегическим ориентиром.

         Миссия работы с персоналом

       Для рассмотрения проблем кадрового обеспечения деятельности учреждений государственной службы необходимо сформулировать целевое представление о миссии и целях работы с персоналом в учреждений государственной службы.

       В настоящее время нормативно - в  рамках Федерального закона о госслужбе - фиксируются следующие основные положения о деятельности кадровой службы:

       1. Обеспечение проведения конкурсов  на замещение вакантных должностей, аттестации, прохождения испытаний.

       2. Оформление кадровых решений  и ведение кадровой документации.

       3. Консультирование госслужащих по  правовым вопросам и ограничениям, связанным с прохождением госслужбы.

       4. Анализ уровня профессиональной  подготовки и организация переподготовки  и повышения квалификации.

       Цели  любой деятельности должны определяться, исходя из сформулированных стратегических видений - миссии деятельности, а также с учетом технологического и ресурсного обеспечения.

       Какие кадровые цели должны быть поставлены, для того, чтобы процесс профессионализации был максимально эффективен:

       1 группа целей - повышение качества работы государственного аппарата и госслужащих;

       2 группа целей - повышение престижности  государственной службы, формирование  в обществе специфической мотивации  вступления на государственную  службу;

       3 группа целей - формирование доверия к государственной службе России в целом и к госслужащим, в частности;

       4 группа целей - формирование корпоративной  философии госслужбы, предусматривающей,  в том числе, осознание глубокой  взаимозависимости от общества, конкретных граждан - потребителей услуг госаппарата и госслужащих.

       Конкретизируя вышеуказанные цели, можно сформулировать более конкретные принципы работы с  персоналом, описывающие кадровые технологии, которые могут быть использованы для достижения целей.

       По 1 группе целей - повышение качества работы государственного аппарата и госслужащих:

       - создание конкурентной среды  внутри государственного аппарата (может быть с привлечением  коммерческих организаций) за  реализацию части функций, при  сохранении общности условий  деятельности и вознаграждения,

       - высокая инновационность, разработка  новых технологий и внедрение  современной техники.

       По 2 группе целей - повышение престижности государственной службы:

       - высокий общественный статус  государственного служащего, который  может достигаться жесткостью отбора, созданием внутренней конкуренции, исключительностью образования, которое должно даваться только уже принятым на государственную службу, величиной материального вознаграждения, элитарностью, закрытостью “клана” госслужащих, получением общенародной известности лучшими госслужащими, не занимающими политические посты,

       - стабильность общественного положения,  которая может быть достигнута  реализацией реальных социальных  гарантий и введением системы  пожизненного найма,

       - исключительность карьеры, что  может обеспечиваться приоритетами для занятия определенных постов и реализации определенных видов деятельности (например, управление стратегически значимыми областями экономики и предприятиями), спланированностью и предсказуемостью, а также, при желании исполнителя, возможностью смены направления деятельности, оставаясь в рамках государственной службы,

       - открытость конкурса при приеме  на государственную службу, достигаемую  широким информированием о проходящих  наборах, созданием сети кадровых  служб государственной службы, ориентированных на раннее информирование молодежи о возможностях карьеры на государственной службе, отбор талантливой молодежи и включения ее в корпоративные учебные программы.

       По 3 группе целей - формирование доверия  к государственной службе России:

       - открытость деятельности государственных  органов и конкретных государственных  служащих - в частности, это может  быть достигнуто введением системы  общественного контроля над деятельностью  госаппарата, проведением регулярных  брифингов по этой теме, созданием особых механизмов сбора обратной связи о деятельности государственной службы (“горячей линии” или “открытого телефона”),

       - демократизация работы госаппарата,  а именно разработка строгой  нормативной базы, доведение нормативной  базы до каждого потребителя услуг госаппарата, строгое соблюдение сформулированных норм и правил, открытость наказаний за их нарушения, влекущее за собой не просто взыскание, а пожизненную потерю госдолжности и даже, поражение в части общественных прав.

       По 4 группе целей - формирование корпоративной философии госслужбы, воплощающей представление о глубокой взаимосвязи “философии общей судьбы” государственной службы и потребителей ее услуг: