Аттестация муниципальных служащих: правовое регулирование, методики, проблемы реализации

Принцип объективности оценки выражается в том, что профессиональные, деловые, личные и нравственные качества служащего рассматриваются с  точки зрения их практического проявления, т. е. такими, какими они являются в  действительности. Объективность оценки означает, что в процессе аттестации освещаются только реальные факты в деятельности каждого служащего. Главной чертой принципа объективности оценки является беспристрастность, отсутствие всяких предубеждений относительно делового поведения служащего.

Принцип комплексности оценки должен гарантировать всесторонность, принципиальность и объективность  оценки служащих. Комплексность оценки означает аттестацию служащих как таковых, т. е. оценку их работы по трем основным направлениям:

– оценка результатов деятельности служащих;

– оценка процесса управленческого  труда, исполнения должностных обязанностей;

– оценка личностных качеств служащего.

Принцип обоснованности оценки и рекомендаций аттестационной комиссии является одним из важнейших. Обосновать ту или иную оценку – значит доказать ее целесообразность, истинность и  справедливость, убедить в том, что  она отражает действительные заслуги, а также имеющиеся недоработки  и ошибки служащего.

Степень реализации всех других принципов, а также правовая значимость аттестации определяется принципом  действенности аттестации – обязательным принятием по результатам аттестации организационно-правовых мер, присвоением  квалификационного разряда, а в  необходимых случаях – мер  ответственности и стимулирования. Аттестация не обеспечит своего главенствующего  положения в системе работы с  персоналом, если ее результаты не будут  подтверждаться и развиваться стимулирующими мероприятиями. Гарантированность  выполнения рекомендаций аттестационной комиссии – залог достижения всех целей аттестации. Кроме того, одной  из целей аттестации является соответствие интересов государства, общества и  служащих для обеспечения качественного  и эффективного управления. Двигателем механизма аттестации должен стать  интерес – материальный, моральный, организационный, политический и т. д.

 

2. Механизм аттестации

 

Механизм аттестации представляет собой способ организации и осуществления  аттестационной деятельности, содействующий  реализации функций аттестации, достижению ее эффективного воздействия на совершенствование  кадровой функции муниципального управления.

Как отмечает Ю.Н. Старилов, механизм аттестации муниципальных служащих является комплексным организационным образованием и состоит из следующих четырех элементов:

– субъект аттестации;

– объект аттестации;

– непосредственная деятельность по оценке и контролю за работой служащих (управленческая процедура)

– правовые нормы, регулирующие порядок проведения аттестации[2].

Субъект аттестации – это  группа лиц (коллегия), которая производит оценку профессиональных, деловых, личных и нравственных качеств служащего и результатов его деятельности. Субъекты аттестации оценивают лицо при прохождении муниципальной службы. В узком смысле субъектом аттестации является аттестационная комиссия, состоящая из наиболее авторитетных, профессиональных и принципиальных сотрудников. Аттестация – это деятельность, процесс, начинающийся с момента принятия решения о проведении аттестации и заканчивающийся принятием решения об итогах аттестации, выполнением всех рекомендаций аттестационных комиссий, а также замечаний и предложений аттестуемых, высказанных ими на заседаниях аттестационных комиссий. Таким образом, на разных стадиях аттестационной процедуры субъектами аттестации становятся многие категории муниципальных служащих, представляющие различные органы, организации и их структурные подразделения.

Объектом аттестации являются муниципальные служащие, которые  согласно требованиям специального нормативного акта подлежат аттестации, т. е. это те, кого оценивают (лица, занимающие муниципальные должности муниципальной  службы в органах местного самоуправления).

Непосредственная деятельность по осуществлению аттестации – это  управленческая аттестационная процедура, которая имеет организационно-правовой характер. Аттестационная процедура  представляет собой порядок последовательной реализации требований (условий) аттестационной деятельности в различных органах  местного самоуправления, их организационного и технического обеспечения, т. е. систему  последовательных действий по осуществлению  аттестации. Соблюдение процедуры создает  гарантии объективного подхода к  оценке муниципальных служащих, способствует эффективному решению задач аттестации. В нормативных актах, регламентирующих аттестационно-должностные отношения, содержится множество процессуальных норм. Специальные процедурные нормы, регулирующие аттестационную деятельность, определяют, кто и в каком порядке оценивает работу муниципальных служащих. В соответствии с задачами, целями и функциями аттестации устанавливаются критерии, по которым оцениваются профессиональные, личные и нравственные качества служащих, а также результаты исполнения ими должностных обязанностей.

Аттестационная процедура  включает следующие основные элементы:

– постановка целей и  задач аттестации;

– разработка подготовительных мероприятий;

– сбор, изучение, анализ и  обобщение информации об аттестуемом  лице;

– выработка системы оценки служащих;

– проведение аттестационной оценки служащих, выявление степени  их соответствия занимаемой муниципальной  должности муниципальной службы;

– подготовка аттестационными  комиссиями рекомендаций;

– установление порядка  принятия руководящим органом либо руководителем органа местного самоуправления решения по результатам аттестации о присвоении муниципальному служащему  квалификационного разряда, о материальном или моральном поощрении (стимулировании), включении его в резерв на выдвижение и т. п.;

– формирование порядка  реализации итогов аттестации – оценок и рекомендаций аттестационных комиссий (разработка необходимых мер, способствующих этому; установление периодичности  действий, выявление субъектов и  методов осуществления этих действий; определение последствий реализации действий и ответственности должностных  лиц за их выполнение).

В аттестационную процедуру  входит и проведение оценки муниципальных  служащих. Аттестационная процедура (аттестация), как и конкурс, считается способом оценки муниципальных служащих. Оценка – показатель степени соответствия аттестуемого занимаемой муниципальной  должности муниципальной службы, посредством которой, т. е. при помощи выбранных критериев и методов, выявляется соответствие служащего  занимаемой должности. Сама оценка также  имеет конкретную процедуру и  осуществляется посредством совершаемых  действий. Таким образом, оценка является одним из главнейших элементов аттестационной процедуры.

В литературе можно встретить  различные точки зрения по вопросу  о критериях оценки работы служащих. Однако на практике надежных критериев  оценки служащих, гарантирующих качественное проведение аттестации, а следовательно, и успешность служебной деятельности, пока не разработано. Критерий оценки при аттестации – это проявление требований к служащему по занимаемой им муниципальной должности муниципальной службы, а также конкретизация деловых и личных качеств, необходимых для эффективного выполнения служащими своих должностных обязанностей.

Объективные, точные и научно обоснованные критерии – основа для  отработки методов полной и всесторонней оценки служащих. От принятого способа  оценки служащего зависит качество проводимого анализа информации об аттестуемом и, следовательно, результаты аттестации. При создании современной системы оценки муниципальных служащих целесообразно использовать и зарубежный опыт оценки персонала органов публичной власти. В качестве примера можно привести порядок проведения оценки чиновников в ФРГ. После проведения оценки на каждого из чиновников составляется служебная характеристика с указанием следующих параметров (показателей):

– сообразительность –  способность быстро и дифференцированно  воспринимать существо дела;

– мыслительные и оценочные  способности – способность анализировать  проблемы и делать выводы;

– специальные знания –  объем, широта и глубина специальных  знаний;

– готовность к труду, проявляемая  при выполнении задач, энергия и  интенсивность – готовность к  выполнению задач, не входящих в его  компетенцию;

– приспособляемость –  способность приспосабливаться  к новой ситуации или к новому подходу при решении задач;

– организационные способности  – способность к рациональному  планированию и организации выполняемой  работы;

– личная инициатива – готовность и способность отыскивать проблемы по собственной инициативе;

– способность принимать  решения и претворять их в жизнь  – готовность отстаивать свои планы  и намерения несмотря на внешнее сопротивление;

– умение вести переговоры – способность приспосабливаться  к партнеру по переговорам и убедительно  аргументировать свои мысли;

– качество труда – пригодность  результатов труда к использованию (тщательность выполнения, надежность, рациональность, экономичность);

– интенсивность – темп труда в заданное время;

– способность к выражению  своих мыслей – ясное изложение  мыслей. Материал пригоден для использования  в виде заметок, указаний, докладов. Устное изложение краткое и ясное, яркий, убедительный стиль, плавная  речь. Способность убедительно излагать свои мысли перед большой аудиторией;

– способность выдерживать  большие нагрузки, справляться с  ними;

– способность руководить (управление людьми, постановка целей, стимулирование труда);

– стиль общения (с начальниками и подчиненными; открыто);

– стиль общения с другими  гражданами (отзывчивый, готовый помочь, хороший собеседник);

– дополнительные важные черты.

Каждый пункт характеристики оценивается по одной из шести  позиций: блестящие данные, данные значительно  выше требований, данные выше требований, полностью отвечает требованиям, в  основном отвечает требованиям, данные ниже требований. Эта информация дает возможность сделать следующие  выводы с использованием пятибалльной шкалы:

– блестящие данные, служащий имеет глубокие специальные познания, отличную производительность;

– данные значительно выше требуемых, служащий обладает очень хорошими знаниями, самостоятелен и инициативен;

– данные выше требуемых, служебно-трудовые показатели превосходят установленные данные;

– данные в основном отвечают требованиям, навыки служащего нуждаются  в совершенствовании, недостаточно самостоятелен;

– данные ниже требований, производительность служащего значительно ниже ожидаемой, он часто получает замечания.

Заключительным элементом  механизма аттестации является правовая основа – нормы, регулирующие аттестационно-правовые отношения. Право – это важнейший компонент механизма аттестации, придающий ей государственно-правовую значимость, общеобязательность, устойчивость и эффективность.

В зависимости от повода проведения различают три вида аттестации служащих:

– очередная аттестация – проводится периодически и является обязательной для всех работников. Основой для данной аттестации служит информация о профессиональной деятельности работника за определенный период и  его вклад в общий труд коллектива. Эта информация накапливается в  общем банке данных и может  быть использована при последующих  аттестациях;

– аттестация по истечении  испытательного срока – имеет  целью получение документированного вывода результатам аттестации, а  также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию  аттестуемого;

– аттестация для продвижения  по службе или перевода в другое подразделение проводится с учетом требований новой предлагаемой должности  и новых обязанностей. При этом выявляются потенциальные возможности  работника и уровень его профессиональной подготовки.

Аттестация муниципальных  служащих имеет важное значение в практической деятельности муниципальных органов. Аттестация проводится с целью проверки и оценки профессиональных, деловых и личных качеств служащего, установления его служебно-должностного соответствия требованиям, предъявляемым к занимаемой должности муниципальной службы. А также для решения вопросов о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда.

Аттестация решает и другие задачи, связанные с соблюдением  принципов муниципальной службы: выявление потенциальных возможностей муниципального служащего с целью  повышения его по службе, поддержание  стабильности муниципальной службы. Аттестацию можно характеризовать как общую и персональную, очередную, внеочередную. Иногда проводятся аттестации для достижения весьма конкретной цели и решения четко поставленной задачи.

Продвижение по муниципальной  службе осуществляется путем назначения на высшую должность, объявления конкурса на замещение вакантной должности  муниципальной службы, а также  присвоения более высокого квалификационного  разряда. Право на продвижение по муниципальной службе реализуется  при условии успешного и добросовестного  выполнения муниципальным служащим своих обязанностей.