Теоретические аспекты мотивации персонала на предприятии

Целью данной работы было изучение, анализ и совершенствование  системы  мотивации персонала ЗАО «Терра».

Исследования подтвердили  актуальность темы. Полученные результаты показывают роль и значение системы  мотивации в деятельности предприятия, влияние данной системы на достижение целей предприятия.

Проанализированы основные показатели хозяйственной деятельности предприятия, дана оценка существующей системы мотивации на предприятии. Можно сделать вывод, что на предприятии используются как материальные, так и нематериальные методы стимулирования работников. Однако существуют недочеты в мотивационной политике организации. Большее внимание следует уделять развитию корпоративной культуры, нематериальным методам стимулирования. В результате было выявлено, что главный мотивационный фактор на ЗАО «Компания «Терра» оплата труда персонала.

В третьей главе были разработаны предложения по совершенствованию системы мотивации персонала, в части улучшения оплаты труда на предприятии, направленные на повышение эффективности деятельности предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2002.
2. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации: Управление персоналом. – 2002. - № 1
3. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур: Маркетинг.- 2001.- № 1
4. Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными?: Управление персоналом.- 2002.
5. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – М.: Высшая школа, 1994.
6. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие. – Кострома: издательство КГТУ, 1996.
7. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом: Управление персоналом.- 2002
8. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер с англ.  – М.: Дело, 1992
9. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1997.
10. Уткин Э. А., Кочетков А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: Аналис, 1996
11. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента. Управление в системе цивилизованного предпринимательства. Учебное пособие. – М.: ИНФРА – М, 1996
12. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: «Бизнес-школа «Интел-синтез», 1996
13. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. И.О. Волкова. – М.: Инфра – М,1998
14. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. В.М. Семенова. – М.: Центр экономики и маркетинга, 1996

 

 

 

 

 

 

Приложение А

Проведение аттестации рекомендуется  осуществлять с использованием методики построения «Профиля компетентности сотрудника»  и разработанными аттестационными  требованиями, оценивающими компетентность работника по семи разделам:

1) Уровень знаний: знания  в своей области - имеет обширные  и глубокие знания в своей  области, умеет применять их  при решении широкого круга  проблем; имеет достаточную теоретическую  подготовку, которую может использовать  для ведения научных исследований  в своей области; недостаточные  знания в своей области не  позволяют справиться с трудностями  в научно-исследовательской все  время необходима помощь других.

Знания в смежных областях - имеет обширные и глубокие знания в смежных областях, которые успешно  применяют при решении широкого круга проблем; имеет достаточные  знания в смежных областях, которые  может использовать в своей научно-исследовательской  работе; не обладает знаниями в смежных  областях, что значительно затрудняет работу над проблемами в этой области.

2) Исследовательские качества: способность генерировать новые  идеи -  обладает оригинальным  образом мышления. Отличается богатым  воображением и научной фантазией,  часто предлагает качественно  новые решения; предпочитает решать  задачи по утвержденным правилам  без лишнего риска, иногда вносит  оригинальные предложения и предлагает  интересные решения; не предлагает  оригинальных решений, работает  по шаблону. 

Умение анализировать  и проверять гипотезы и предложения  других -  имеет ярко выраженные критические  качества, подвергает сомнению утвердившиеся  взгляды, умеет оценить оригинальность предложения; умеет достаточно трезво оценивать гипотезы и предложения  других, имеет критический склад  ума; не обладает способностью критически оценивать гипотезы и предложения  других, предпочитает либо со всем согласиться, либо все отвергать.

Способность доводить исследования до конца - всегда доводит исследования до конца; как правило, доводит исследования до конца; часто не доводит исследования до конца, бросая дело на полпути.

3) Коммуникативные качества: умение составлять отчеты и  т.п. -  умеет сложные явления  и взаимосвязи описать четко,  доходчиво и полно; умеет достаточно логично и понятно излагать свои мысли и результаты работы в статьях, отчетах и т.п.; почти не в состоянии связно и понятно изложить свои мысли и результаты работы письменно

4) Умение планировать  развитие предприятия: умение  оценить и выбрать проблему -  обладает научной прозорливостью  и критическим складом ума,  умеет безошибочно оценить и  выбрать проблему; достаточно компетентно  оценивает проблемы, выбранные проблемы  чаще всего актуальны и перспективны; не обладает достаточной компетенцией  и сложившимися научными интересами, чтобы оценить и выбрать проблему.

Умение четко поставить  задачу -  умеет ясно сформулировать цель исследования, всегда четко ставит конкретные задачи; достаточно определенно  представляет себе цель исследования, почти всегда четко формулирует  частные задачи; не может сформулировать цель исследований, не может четко  и понятно сформулировать конкретную задачу.

Умение выбрать методы и средства для ведения исследований -  высококомпетентен в своей  и смежных областях науки, обладает профессиональным чутьем, выбирает наиболее эффективные из возможных методов  и средств для ведения исследований; имеет достаточный объем знаний и интуицию, что позволяет выбрать  достаточно эффективные методы и  средства для ведения исследований; не обладает достаточной квалификацией, часто не знает, какие использовать средства и какие выбрать методы для ведения исследований.

5) Умение организовать  работу коллектива: умение правильно  расставить людей - прекрасно  разбирается в людях и знает  их возможности, всегда расставляет  их наилучшим образом; в основном  правильно расставляет людей,  хорошо знает возможности каждого  сотрудника; часто ошибается в  расстановке людей, перегружает  одних, не использует в полной  мере возможности других.

Умение стимулировать  сотрудников -  прекрасно разбирается  в людях, знает вклад каждого  в общее дело, поэтому стимулирует  безошибочно; в основном правильно  стимулирует сотрудников, учитывает  их реальные заслуги, старается использовать тот вид поощрения, который имеет  для сотрудника наибольшее значение; не умеет стимулировать сотрудников, часто ошибается, незаслуженно поощряя  одних и забывая о заслугах других.

6) Умение осуществлять  контроль и оперативное управление: способность обеспечивать необходимыми  средствами -  обладает способностью  всегда изыскивать необходимые  средства требуемого качества  в нужном количестве; обладает достаточными способностями обеспечивать подчиненных необходимыми средствами; не может обеспечивать даже самыми необходимыми средствами.

Умение объективно оценивать  результаты работы - всегда беспристрастно, объективно и компетентно оценивает  результаты работы; как правило, объективен в оценке результатов работы; пристрастен  в оценке своих и чужих работ, не в состоянии объективно оценить  их.

7) Личностные качества: способность  отстаивать свою точку зрения -  настойчив и упорен, всегда  продуманно и аргументирование  защищает свою точку зрения; достаточно  настойчив, старается отстоять  свою точку зрения; легко поддается  чужому влиянию, не может отстаивать  свою точку зрения.

После обработки показателей  оценки качеств труда руководителя (специалиста) на работника строится диаграмма «Профиль компетентности сотрудника».

Следует также иметь в  виду, что при оценке результатов  труда руководителей того или  иного уровня в числе важнейших  критерий оценки результативности их труда следует выделить также  показатели, как прибыль предприятия (организации), рост прибыли, производительность труда и ее динамика, уровень заработной платы на единицу продукции и  другие основные финансово-экономические  показатели, которые рассматриваются  при анализе итогов работ соответствующих  подразделений предприятий.

 

Приложение Б

Анкета

Задача настоящего исследования – получить ваши представления о  различных аспектах вашей профессиональной жизни в рамках организации, касающиеся вашей удовлетворенности работой  и проблем, с которыми вы сталкиваетесь  в своей повседневной производственной жизни.

Инструкция по заполнению анкеты

Вы можете быть уверены  в том, что информация, которой  вы с нами делитесь, останется строго конфиденциальной. Тем не менее, если вы хотите обсудить эту информацию в дальнейшем, вы можете указать  свое имя в конце анкеты.

1. Ваш пол?

• женский 

• мужской 

2. Ваш возраст? (*)

• до 25 лет 

• от 25 до 35 лет 

• от 35 до 45 лет 

• от 45 до 55 лет 

• больше 55 лет 

3. Семейное положение?

• холост (не замужем), живу один 

• холост (не замужем), живу с родственниками 

• женат (замужем)  

• разведен(а), живу самостоятельно 

• разведен(а), живу с родственниками 

• состою в гражданском  браке 

• вдова (вдовец)  

4. Есть ли у  вас дети?

• нет 

• один 

• двое 

• трое и более

5. Ваши дети?

• живут с вами

• живут в другой семье

• другое

6. Ваше образование? (*)

• среднее• сред. Специальное

• н/высшее

• высшее

 

7. Каков профиль  вашего образования?

• экономическое

• юридическое

• психологическое

• педагогическое

• иное гуманитарное 

• техническое 

• военное

• другое

8. Получили ли  именно ту профессию, о которой  мечтали?

• да 

• скорее да, чем нет 

• нет 

• скорее нет, чем да 

• трудно сказать  

9. Если вы учились  в вузе, то по завершении образования  как вы оцениваете итоги своей  учебной деятельности?

• получили только диплом, но специальностью не овладели 

• стали специалистом, овладели определенной профессией 

• приобрели совершенно не нужную вам специальность 

10. Ваш трудовой  стаж? (*)

• общий 

• по специальности 

• в данной организации   

• на данном рабочем месте 

11. Какую должность  вы занимаете в данной организации?

• руководителя 

• специалиста 

• технического исполнителя 

• рабочего 

• прочее 

12. Намерены ли  вы в ближайшее время сменить  место работы?

• скорее всего, да 

• возможно, да 

• не собираюсь 

• затрудняюсь ответить 

13. Назовите причину,  по которой вы могли бы сменить  место работы (отметьте три наиболее  важных для вас причины):

• хорошие условия и  организация труда на новом месте 

• более высокая зарплата на новом месте  

• более интересная работа  по специальности 

• более хорошие отношения  в коллективе  

• более хорошие отношения  с администрацией  

• лучшее  социальное обеспечение 

• желание открыть свое дело 

• личные мотивы 

• не ушел бы в любом случае 

• опасения, что предприятие  закроется 

• окончание срока найма 

• сокращение штатов   

• другое 

14. По вашему  мнению, работа, это прежде всего:

• основа  смысла жизни, иногда требующая жертв 

• вынужденная необходимость