Теоретические аспекты мотивации персонала на предприятии

Французская модель мотивации труда характеризуется большим разнообразием экономических инструментов, включая стратегическое планирование и стимулирование конкуренции, гибкой системой налогообложения. Отличительная особенность ее — включение стратегического планирования в рыночный механизм. Базисом рыночных отношений во французской модели является конкуренция, непосредственно воздействующая на качество продукции, удовлетворение потребностей населения в товарах и услугах, уменьшение издержек производства.

В политике оплаты труда  французских фирм наблюдается две  тенденции: индексация заработной платы  в зависимости от стоимости жизни  и индивидуализация оплаты труда. Индексы  цен на потребительские товары учитываются  в оплате труда практически на всех крупных предприятиях, что отражается в коллективных договорах с профсоюзами. Принцип индивидуализации оплаты труда  во Франции осуществляется путем  учета уровня профессиональной квалификации, качества выполняемой работы, количества внесенных рационализаторских предложений, уровня мобильности работника. Применяют  три основных подхода к осуществлению  принципа индивидуализации оплаты труда:

Для каждого рабочего места, оцениваемого на основе коллективного  соглашения, определяются минимальная  заработная плата и «вилка» окладов. Оценка труда каждого работника  осуществляется относительно выполняемой  работы, а не относительно труда  работников, занятых на других рабочих  местах. Критериями трудового вклада работника являются количество и  качество его труда, а также участие  в общественной жизни предприятия;

Зарплата делится на две  части: постоянную, зависящую от занимаемой должности или рабочего места, и  переменную, отражающую эффективность  труда работников. Дополнительно  выплачиваются премии за высокое  качество работы, добросовестное отношение  к труду и т. д. Персонал принимает  активное участие в обсуждении вопросов оплаты труда в рамках специальных  комиссий;

На предприятиях осуществляются такие формы индивидуализации заработной платы, как участие в прибылях, продажа работникам акций предприятия, выплата премий.

Во французской модели представляет интерес методика оценки труда (которая, как правило, носит  многофакторный характер) и используемые критерии. Содержание этой методики в  общем виде сводится к следующему. На предприятиях применяется балльная оценка эффективности труда работника (от 0 до 120 баллов) по шести показателям: профессиональные знания, производительность труда, качество работы, соблюдение правил техники безопасности, этика производства, инициативность. Персонал предприятия  при этом делится на 5 категорий. К высшей — первой — относят  работников, набравших от 100 до 120 баллов; ко второй — набравших от 76 до 99 баллов и т.д. Одновременно действует ряд ограничений: к первой категории можно отнести не менее 5 и не более 10% работников одного подразделения и одной профессии, ко второй — от 30 до 40%, к третьей — от 35 до 45%. В случае отсутствия на работе от 3 до 5 дней в месяц надбавка сокращается на 25%, в течение 10 и более дней — на 100%.

Преимущество французской  модели мотивации труда состоит  в том, что она оказывает сильное  стимулирующее воздействие на эффективность  и качество труда, служит фактором саморегулирования  размера фонда оплаты труда. При  возникновении временных трудностей фонд оплаты труда автоматически  сокращается, в результате чего предприятие  безболезненно реагирует на конъюнктурные  изменения. Модель обеспечивает широкую  осведомленность работников об экономическом  положении компании.

В настоящее время в Великобритании существует две модификации системы оплаты труда, зависящие от прибыли: денежная и акционерная, предполагающая частичную оплату в виде акций. Кроме того, предусматривается возможность применения системы колеблющейся заработной платы, полностью зависящей от прибыли фирмы.

На предприятиях Великобритании участие в прибылях вводится тогда, когда в соответствии с индивидуальным или коллективным соглашением в  дополнение к установленной зарплате регулярно выплачивается соответствующая  доля от прибыли предприятия. В зависимости  от базы для исчисления суммы, распределяемой через систему участия в прибылях, различают участие в прибылях, участие в чистом доходе, участие  в обороте или образованной стоимости, трудовое долевое участие, чисто  трудовое участие.

Долевое участие в капитале предполагает внесение части личных сбережений работников в обмен на акции или облигации фирмы  с использованием указанных средств  на приобретение основных фондов и  оборотных средств. Долевое участие  в капитале влечет за собой передачу участникам корпорации части прибыли (дохода), в том числе в виде дивидендов или процентов, выплату  пособий или премий предприятия.

Трудовое долевое участие  объединяет указанные выше формы. Работник предприятия получает доход по трем направлениям: основная заработная плата, доля от участия в прибыли на основе труда, доля от прибыли на основе вложенного им капитала.

Практическое применение указанных моделей новой системы  оплаты труда в Великобритании показало, что доход работников от участия  в прибылях в среднем составляет 3% от базового оклада, лишь в некоторых  фирмах он достиг 10 % от оклада. После  внедрения системы участия в  прибылях количество рабочих мест выросло  на 13%, при этом средняя зарплата на фирмах с данной системой участия  оказалась на 4% ниже, чем в обычных  фирмах. Вместе с тем участие в  прибылях в форме распределения  акций положительно сказывается  как на компании, так и на ее служащих, улучшает их отношение к работе, создает благоприятную атмосферу  в фирме, стимулирует более эффективную  работу. Вследствие применения системы  участия можно ожидать значительного  повышения производительности труда.

Немецкая модель мотивации труда исходит из того, что в ее центре находится человек с его интересами как свободная личность, сознающая свою ответственность перед обществом. Свобода в экономическом смысле означает понимание интересов общества и нахождение своего места в системе производство — потребление. Но не каждый гражданин в состоянии работать в соответствии с требованиями рынка. Рыночное хозяйство Германии называется социальным потому, что государство создает условия для всех граждан, пресекает проявление несправедливости и защищает всех обделенных и беззащитных: безработных, больных, стариков и детей. Социальная справедливость и солидарность — непременные предпосылки общественного консенсуса. Западные исследователи пришли к выводу, что гармоничная комбинация из стимулирования труда и социальных гарантий представляет собой одну из самых оптимальных моделей, когда-либо известных в истории экономических теорий. Эта модель обеспечивает в равной степени как экономическое благосостояние, так и социальные гарантии.

Шведская модель мотивации труда отличается сильной социальной политикой, направленной на сокращение имущественного неравенства за счет перераспределения национального дохода в пользу менее обеспеченных слоев населения. Начиная с 50-х годов, шведские профсоюзы на переговорах о перезаключении коллективных трудовых договоров проводят политику так называемой солидарной заработной платы, основывающейся на таких принципах: равная оплата за равный труд, сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы.

Политика солидарной заработной платы направлена на решение ряда целевых задач. Прежде всего она, наряду с рыночной конкуренцией, дополнительно  стимулирует процесс постоянного  обновления производства на основе последних  достижений науки и техники. При  этом соблюдается принцип равной оплаты за равный труд, который в  шведской интерпретации означает, что  работники разных предприятий, имеющие  одинаковую квалификацию и выполняющие  аналогичную работу, получают одинаковую заработную плату независимо от результатов  хозяйственной деятельности предприятия. Если, например, из 10 предприятий одной  отрасли 3 работают высокорентабельно, 5 — на среднем уровне, а 2 — убыточно, то на любом из этих предприятий  получают одинаковую заработную плату  за одинаковый труд, а именно на среднем  уровне, зафиксированном в отраслевом соглашении.

Шведские профсоюзы не позволяют хозяевам низкорентабельных  предприятий снижать заработную плату ниже установленного на переговорах  по перезаключению коллективных трудовых соглашений общего уровня. Это побуждает  предпринимателей либо модернизировать  производство, либо закрывать предприятие. Таким образом, политика солидарной заработной платы способствует росту  рентабельности предприятий.

Сама система определения  единого уровня повышения заработной платы содействует его выравниванию: заработки поднимаются у низкооплачиваемых  и сдерживаются у высокооплачиваемых работников. Кроме того, в ходе переговоров  о перезаключении коллективных договоров  профсоюзы, как правило, добиваются включения в них специальных  пунктов об опережающих темпах роста  заработной платы у низкооплачиваемых  категорий персонала. Все это  создает благоприятные условия  для воспроизводства высококвалифицированной  рабочей силы как в материальных, так и в непроизводственных, интеллектуальных сферах производства.

2.Анализ системы  мотивации персонала на ЗАО «Терра»

2.1Краткая характеристика  производственно-хозяйственной деятельности ЗАО «Терра»

Закрытое акционерное общество «Терра» — компания, основанная в 1992 году сотрудниками военно-промышленного комплекса и уже 18 лет «Терра» вносит вклад в успешность и процветание беларусского  бизнеса, имея в активе  современные методики, технологии и средства, позволяющие эффективно решать   широкий спектр задач.

Закрытое акционерное общество «Терра»  предлагает  полный спектр высокотехнологичных решений в области связи и безопасности для коммерческих и государственных компаний.

Основными направлениями  деятельности компании являются:

1. производство и разработка телекоммуникационного оборудования и ПО;

2. системная интеграция;
3. услуги связи;
4. сервисное и техническое обслуживание;
5. промышленная автоматизация.

Обладая глубоким практическим опытом, имея штат высококвалифицированных специалистов и собственные разработки, компания оказывает содействие белорусским предприятиям и организациям в решении сложной задачи создания и развития системы обеспечения корпоративной безопасности, помощь в защите коммерческой, служебной и государственной тайны, в прогнозировании и нейтрализации внешних и внутренних рисков. 

Основой политики компании является комплексный подход к решению  задач заказчика, чем и было обусловлено  наше решение активного выхода на строительный рынок Беларуси. Начав свою работу в данном сегменте с внедрения на объектах гражданского и промышленного строительства систем объектовой безопасности, "Терра" достигла возможности предлагать заказчику проектирование и инсталляцию полного спектра инженерных систем, включая системы ОВК, автоматизации и др.

Сегодня компания «Терра»  есть крупная, структурно сбалансированная организация, насчитывающая в своем составе несколько крупных самостоятельных единиц.

Коллектив сотрудников, насчитывающий  более 200 человек, объединяет отчетливое понимание целей компании и путей  их достижения. Завоевать доверие  партнеров и получить реальные конкурентные преимущества позволяют использование передовых технологий, строгое исполнение взятых на себя обязательств и качественное воплощение проектов.

Аппарат управления ЗАО «Терра» состоит из множества отделов и подразделений, контролирующих деятельность предприятия. Наличие расширенного управленческого аппарата обусловлено огромными масштабами самого предприятия. Существует необходимость наличия управленческого персонала в каждом подразделении, на каждом участке работы предприятия. Коллектив предприятия велик, поэтому для организации слаженной работы всех подразделений, во избежание простоев в работе, необходимо контролировать и направлять деятельность персонала предприятия на всех стадиях производственного процесса.

Предприятие использует для  учета следующие профессиональные бухгалтерские программы: Система  «1С: Предприятие» и «1С: Зарплата».

Основные ресурсы фирмы (материальные, финансовые, трудовые) можно представить, характеризуя технико-экономические показатели (таблица 2, таблица 3).

Таблица 2.1 - Основные показатели деятельности ЗАО «Терра» за 2009-2010г. г.