Теоретические аспекты мотивации персонала на предприятии

В формировании мотивации  работников, повышении их самовыражения  в работе, особое место занимает социальная политика предприятия.

 Во-первых, в ЗАО «Терра» реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и др.), установленные на государственном или региональном уровне.

Во-вторых, ЗАО «Терра» предоставляет своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития предприятия. Предоставление дополнительных льгот и услуг социального характера, сверх обязательных выплат проводится либо по инициативе администрации, действительно воплощающей в жизнь принципы социальной кадровой политики, либо в результате тарифных соглашений между администрацией и советом трудового коллектива (профкомом), как выразителем интересов работников. Эти выплаты становятся такими же обязательными для выполнения, как и те, что предоставляются в соответствии с трудовым законодательством.

Социальное обеспечение  работников, развитие их личности, сохранение здоровья является условием успешной деятельности ЗАО «Терра». В качестве мотивационного ресурса управления, социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней социальные услуги должна способствовать тому, чтобы работник удовлетворял свои потребности, интересы и ценностные ориентации.

Можно выделить следующие  основные цели социальной политики ЗАО «Терра»:

1. отождествление работника со своим предприятием (удовлетворение потребности в причастности к предприятию);
2. личные цели и желания работников совпадают с целями предприятия или соответствуют им;
3. рост производительности труда и желание работников трудиться;
4. социальная защищенность работников;
5. поощрение собственной инициативы работника при решении производственных задач;
6. улучшение нравственной атмосферы на предприятии, формирование благоприятного социально-психологического климата;
7. рост имиджа предприятия в глазах работников и общества. Социальная политика ЗАО «Терра» следующие задачи:
1. защита работников, реализуемая через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством, а также самим предприятием;
2. воспроизводство рабочей силы, реализуемое через организацию оплаты труда и ее регулирование;
3. стабилизация интересов социальных субъектов (работник, работодатель, государство), реализуемое через ее согласование.

Методом опроса были получены данные об эффективности использования  системы мотивации в целом  и отдельных элементов в частности.

Основными методами стимулирования персонала являются экономические, среди которых:

а) система оплаты труда;

б) система условий работы.

в) вовлечение работника  в управление производством;

г) МВО (управление по целям);

д) использование эффективных  систем коммуникаций,

Распределение оценок персоналом методов стимулирования труда, используемых менеджментом, отражено в таблице 2.6.

Таблица 2.7 - Оценка персоналом методов стимулирования, используемых руководством ЗАО «Терра» (по пятибалльной шкале)

метод	Оценка, ср. балл
	рабочие		специалисты
Создание условий труда	4		4.4
Вознаграждения:   Зарплата Нематериальные выгоды Соц. проблемы (решение)	удовлетвор. стимул	использование стимула	удовлетвор. стимул	использование стимула
	0,5   1,5   2	4,2   3,0   2,4	1,5   1,5   2,5	4,3   3,6   2,5
Безопасность: риск стать лишним уважение стиль управления	4,5   4,0   3,6		4,7   4,1   4,0
Вовлечение в дела: знания целей, задач -  коммуникации участие в решении проблем  предприятия отношение в коллективе	2,1   3,0       1,4   4,3		3,1   3,2       2,6   4,1
Способность самореализации: карьера обучение рост мастерства	2,1   2,1   3,2		3,5   2,0   3,8
Интерес к работе: управление по целям самостоятель-ность ответственность	3,9   4,2   4,4		4,1   4,1   4,1

 

Таким образом, менеджмент компании имеет систему мотивации персонала  основными компонентами, которой  являются:

1. создание условий труда

2. создание системы оплаты  труда

3. формирование благоприятных  отношений в коллективе

4. предоставление самостоятельности  в работе и спрос за результат.

Стиль управления характеризуется  как авторитарный, однако, основанный на подходах компетентности, справедливости и уважения человеческого достоинства.

 

 

 

2.3 Анализ факторов  трудовой мотивации персонала  на ЗАО «Терра»

 

Проведем анализ  мотивационной  структуры работников. В особенности  это касается управленческого состава, потому что именно для этой категории  работников нередкой является ситуация, когда затраченные усилия по разработке новой компенсационной политики не только не усиливают мотивацию, но зачастую ослабляют ее. Новая или  реформированная система компенсаций  должна быть адекватна мотивационной  структуре персонала.

При анализе мотивационной сферы работникам ЗАО «Терра»   из десяти предложенных факторов, влияющих на их работу, было предложено выбрать два, которые они считают наиболее важными, и два фактора, которые они считают наименее важными. Полученные результаты отражены на рисунке 2.3.

Выделяются три фактора, которые работники  ЗАО «Терра»  считают наиболее важными для своей успешной работы: это деньги, льготы, стабильность, надежность, приобретение нового опыта и знаний; а также три фактора, которые наименее важны для работников: это возможности для карьеры, престижность компании и объем, сложность работы.

             Рисунок 2.3 – Факторы мотивации

 

 

Таким образом, становится понятно, что люди идут на предприятие за деньгами, за опытом и в поисках  стабильности и надежности. Опыт работы на предприятии высоко ценится как  самими работниками, так и за его  пределами.

Равнодушие работников к  таким факторам, как возможность  для карьеры указывает скорее не на отсутствие у них карьерных  амбиций. А на то, что они не видят  для себя возможности сделать  карьеру на предприятии. Что касается такого фактора, как «объем и сложность  работы», то тот факт, что он указывается  как неважный, может говорить либо о незагруженности работников работой («где бы ни работать, лишь бы не работать»), либо о  том, что потенциал работников не используется полностью, и их можно  было бы загрузить работой, чтобы  они оценили ее сложность и  объем.

Также настораживает равнодушие работников к такому фактору, как  «сложность поставленных задач» - это  указывает на то, что  сама задача (работа) не является для работников мотивирующим фактором.

Противоречива оценка работниками  такого мотивационного фактора, как  «близость к дому». Для 12-15% работников - это важный мотивационный фактор, в то время как для примерно такого же процента работников этот фактор не является важным.

В качестве методов получения  информации были использованы анкетирование  и структурированное интервью.

Собеседование дало возможность  более глубокого анализа представлений  работников о факторах удовлетворенности  трудом и собственных трудовых ценностях.

Таким образом, исходя из анализа  существующей системы управления персоналом нами были выявлены ряд недостатков, а именно: невыполнение некоторых  важных функций управления персоналом, несовершенство системы мотивации  и стимулирования труда работников, мы рекомендуем разработать проект по совершенствованию системы управления персоналом ЗАО «Терра».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Направления совершенствования системы мотивации персонала на ЗАО «Терра»

В целях повышения эффективности  системы управления персоналом ЗАО «Терра» предлагается внедрить следующие мероприятия:

• производить оценку системы мотивации персонала (приложение А)
• производить оценку удовлетворенности персонала по рекомендуемой анкете (Приложение Б);
• осуществлять аттестацию персонала по методике составления профиля компетентности работника;
• по итогам аттестации персонала принимать решение об обучении, подготовке и повышении квалификации;
• производить расчет экономического эффекта от реализованных мероприятий.

Результаты анализа показали, самый важный фактор в системе  мотивации персонала – система  оплаты труда, также было выявлено, что существующая система оплаты труда не соответствует задачам  заявленным руководством предприятия.

Следовательно, достижение целей, стоящих перед системой оплаты и, в целом, компании в данной ситуации и при данном подходе проблематично, и результаты свидетельствуют о  неэффективности системы.

Менеджмент использует  в системе оплаты труда концепцию  оплаты труда по результату (сдельную оплату труда).

Однако, для более эффективного функционирования предприятия, под  результатом необходимо понимать конечный результат деятельности предприятия  – прибыль, позволяющий учитывать  оплату труда с учетом вклада каждого  работника на основе разработанной  системы.

Связь оплаты с эффективностью деятельности всей системы имеет  смысл, однако, необходимо четко интерпретировать понятия результат и соотношение  вклада каждого работника в конечный результат деятельности предприятия.

Целесообразно использовать функциональное дифференцирование, когда  существует несколько подсистем  оплаты труда для каждого функционального  направления: снабжение, производство, управление, консалтинговая деятельность.

Принцип оплаты «Постоянная  составляющая + Переменная составляющая»  составляет общий подход, в том  числе постоянная часть формируется  по единому корпоративному подходу. В то время, как переменная компонента зарплаты формируется на основе показателей, обеспечивающих взаимосвязь результата деятельности работника данного функционала и предприятия в целом.

Предлагается проводить  ежегодную аттестацию по следующим  показателям:

1. Квалификация 

2. Профессиональный опыт

3. Стаж работы

4.Ответственность

5. Овладение смежной профессией

6.Психологическая нагрузка

7. Физическая нагрузка 

8. Условия труда.

По каждому показателю выставляется оценка от 0 до 2 и определяется средний показатель, который и  позволяет определить квалификационный уровень сотрудника на следующий  год. Данный подход позволяет взаимно  связать профессиональное мастерство работника, его отношение к работе, сложность работы и условия труда, что будет способствовать не только вертикальной карьере работника, но и его стремлению работать более  эффективно в данной должности, так  как более добросовестное отношение  и рост квалификации плюс «преданность фирме» обеспечат ему увеличение постоянной составляющей дохода.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Эффективная работа предприятия  - это, прежде всего эффективная работа персонала от руководителя до рабочего, и поэтому мотивационный фактор в достижении целей организации  играет не маловажную роль.

В теоретической части  работы были рассмотрены основные аспекты  мотивации персонала на предприятии: сущность мотивации, методы мотивации  персонала; изучен зарубежный опыт мотивации персонала на предприятии. Таким образом, поставленные перед курсовой работой основные цели и задачи успешно решены.