Оценка эффективности деятельности управления персоналом

СОДЕРЖАНИЕ

Введение______________________________________________________________3

Глава 1 Теоретические аспекты оценки службы управленияперсоналом_________5

1.1Понятие  и сущность службы управления  персоналом______________________5

1.2 Оценка  деятельность службы управления персоналом_____________________9

1.3 Управление  оценкой кадровой службы_________________________________19

Глава 2 Анализ организационно-хозяйственной деятельности и управление персоналом организации________________________________________________26

2.1 Организационно - хозяйственная характеристика  деятельности ТС «Монетка»____________________________________________________________26

2.2 Анализ  управления персоналом и оценка  деятельности кадровой службы_______________________________________________________________31

2.3 Разработка путей и способов совершенствования работы службы управления персоналом____________________________________________________________36

Заключение____________________________________________________________47

Список использованных источников_______________________________________50 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

     На  современном этапе развития научно-технического прогресса роль человека имеет огромное значение. Сегодня это главный  стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами. Это обуславливается его способностью к творчеству, которое в настоящее время становится решающим условием успеха любой деятельности.

     Проблема  управления, как успешной и эффективной  деятельности служащих управления персоналом достаточно активно рассматривается в последние годы в отечественной и зарубежной науке в различных ее аспектах. При этом изучение показывает, с одной стороны тесную взаимосвязь понятий продуктивности с понятием успешности, аспекты управленческой деятельности.

     Персонал  является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию и критически относится к предъявляемым к нему требованиям.

     В управлении компанией у руководства  на данном этапе развития экономики  одной из важных проблем является проблема в области работы с персоналом. Следует отметить наиболее общие  тенденции в возникновении спорных  вопросов в управлении персоналом:

- организация методов и процедур отбора персонала;

- разработка научных критериев их оценки;

- научный подход к анализу потребностей в персонале;

- продвижение молодых и перспективных работников;

     Актуальность  совершенствования системы управления персоналом возникает во многих организациях и обусловлена развитием инфраструктуры рынка, изменением характера выполняемых работ и содержанием труда.

К основным задачам системы управления персоналом можно отнести: обеспечение организации квалифицированными кадрами; создание необходимых условий для эффективного использования знаний опыта работников; совершенствование системы оплаты труда и мотивации; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников; предоставление работникам возможностей для повышения квалификации.

     Целью работы является исследование системы  управления персоналом, анализ и оценка ее эффективности.

     Ставятся  следующие задачи :

Рассмотреть систему управления персоналом,

Проанализировать  существующую систему управления персоналом,

Дать  оценку ее эффективности и разработать рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом.

     В данной курсовой объектом исследования выступает система управления персоналом торговой сети «Монетка»

     В качестве предмета защиты выступает  существующая система управления ТС «Монетка» и предложения по ее усовершенствованию.

Работа  состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1 Теоретические аспекты оценки службы управления персоналом 

1. Понятие и сущность службы управления персоналом

   Персонал  является неотъемлемой частью любой  организации, т. к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, т. к. «всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов.

   Служба  управления персоналом - совокупность подразделений организации, выполняющих  функций системы управления персоналом.

   Система работы с персоналом организации состоит из 6 взаимосвязанных подсистем :

- кадровая  политика определяет генеральную  линию и принципиальные установки  в работе с персоналом на  длительную перспективу;

- подбор  персонала заключается в формировании  резерва кадров на замещение  вакантных рабочих мест;

- оценка  персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности на основе разнообразных методов;

- адаптация  персонала - это процесс приспособления  коллектива к изменяющимся условиям  внешней и внутренней среды  организации, а также рабочему мест;

- обучение  персонала предназначено для  обеспечения соответствия профессиональных  знаний и умений работников  современному уровню производства  и управления;

- расстановка  персонала должна обеспечивать  постоянное движение кадров исходя  из результатов оценки потенциала.

   Работа с персоналом должна рассматриваться как система, включающая все эти подсистемы и находить отражение в главных нормативных документах организации.

     В прошлом кадровая служба в лучшем случае сохраняла деньги организации, заполняя правильно все бумаги, чтобы оградить фирму от судебных разбирательств с работниками и применяла такие методы управления персоналом:

 1 Широкое разнообразие существующих подходов в управлении персоналом, обусловленное (в том числе и историческими) различиями в национальных, институциональных и организационных контекстах, привело к тому, что до сих пор так и не сложились ни единый корпус профессионального знания, ни общая профессиональная идеология этой управленческой дисциплины.

 2 Кадровая работа традиционно находилась на периферии внимания руководителей корпораций. Маргинальная роль специалистов по управлению персоналом определялась тем, что они выполняли функции советников при руководстве и не несли непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации. А финансовые и производственные соображения, как правило, всегда брали верх над предложениями кадровых работников, идущими вразрез с общей стратегией корпорации.

 3 У специалистов по управлению персоналом с самого начала возник ореол защитников интересов рядовых работников, что, по мнению их коллег-менеджеров, препятствовало достижению целей, стоящих перед организацией.

 4 Управление персоналом трактовалось как деятельность, для которой не требуется специальной подготовки; в отличие от других управленческих специальностей в ней можно было довольствоваться соображениями здравого смысла, да и существовало расхожее мнение, что любой опытный руководитель вполне мог справиться с функциями менеджера по персоналу.

 5 Отсутствие специализированной профессиональной подготовки и соответствующей профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников в глазах начальства и линейных руководителей ¹.

     Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п. Так же необходимо четко знать цели новых кадровых служб управления персоналом.

     При рассмотрении новых кадровых служб  необходимо учитывать, что структура  службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами  организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

     В ряде организаций формируются структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

     В зависимости от размеров организаций  состав подразделений меняется: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных - функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение

     Кадровая  служба является основным структурным  подразделением компании по управлению кадрами, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. При определении круга задач по управлению персоналом условно выделяются основные и дополнительные задачи. В числе её основных задач можно выделить такие как социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и межличностных взаимоотношений, отношения руководителя и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивации; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение эстетики труда. К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношению к службе персонала) подразделения. К такого рода задачам относятся: охрана труда и техники безопасности, расчет и выплата заработной платы, оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры.²

     Анализируя  все вышесказанное можно сделать  такие выводы:

1. Система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами в организации. Которая, включает 6 подсистем: кадровую политику, подбор персонала, оценку персонала, расстановку персонала, адаптацию и обучение персонала.

2. Для эффективной работы служащих управления персонала необходимо четко сформулировать функции, и убрать те которые только мешают или являются лишними в работе. Количество функций службы персонала зависит от организации ее деятельности и, в большей степени, от понимания их важности в процессах организационного развития. Если руководство организации считает, что основным инструментом привлечения специалистов является заработная плата, а технической организацией и осуществлением этого процесса должны заниматься инспекторы отдела кадров, то и процесс привлечения и качество специалистов будут соответствующего уровня.

3. Роль и организационный статус службы управления персоналом во многом определяются уровнем организационного, финансового, потенциального развития организации и позиций её руководства.

4. Структура службы управления персоналом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

     Для выявления эффективности функционирования службы управления персоналом необходимо проводить оценку ее деятельности. 

1.2 Оценка деятельность  службы управления  персоналом

     Оценка  деятельности служб управления персоналом - это систематический и планомерно организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в целом. Оценка деятельности кадровой службы основывается на определении эффективности кадровой работы, направленной на достижение целей организации и качественное выполнение стоящих перед ней задач. Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах управления персоналом (качество кадровой работы, удовлетворенность работников организации, исполнительская дисциплина, текучесть кадров и др.).

     При проведении оценки можно использовать методики разных авторов Кибанова А.Я., Егоршина А.Я., Розарёновой Т.В., Шаховой В.А. Рассмотрим некоторые методики более подробно. По мнению А.Я. Кибанова³ оценка деятельности службы организации базируется на определении того, насколько она способствует достижению целей организации и выполнению поставленных перед ней задач.