Кадровый маркетинг

   Ассессмент-центры, как правило, проходят в три этапа (но могут быть различные расхождения  в методологии). На момент создания и определения целей и задач  проекта, отобранных участников и наблюдателей, определяются задачи, подлежащие решению. Очень важной является организационная подготовка. В стадии реализации рассматривается ряд участников, выделяемые задачи, кейсы, тесты, интервью или участие в управлении. Затем эти мероприятия наблюдаются и оцениваются группой экспертов. Результаты доводятся до сведения участников, ведется дискуссия о наилучших решениях. Участники предоставляют обратную связь – что хорошо,  так как участниками сами определяют, какие резервы и возможности есть для их совершенствования.

   Однако  у Ассессмент-центр есть помимо преимуществ и недостатки, с ним связаны достаточно высокие расходы. Он используется довольно крупными транснациональными организациями или компаниями с большим капиталом, однако, в течение последних десяти лет наблюдается большой рост использования этого метода, и мы часто можем встретиться с ним также и в российской среде.

   В заключении хочу сказать, что самыми распространенными методами отбора кандидатов в российской среде является именно методы резюме  и интервью.

VI. Подбор и размещение персонала.

     Осторожность  при принятии работников в организацию позволит избежать многих проблем.

     Важно, кто и исходя из чего определяет критерии к отбору сотрудников. Центральную роль должна играть организационная культура и связанные с ней имидж компании и климат внутри предприятия. Успех в привлечении специалистов часто зависит от того, насколько хорошую репутацию имеет компания в своей области. Многие организации, однако, страдают хронически от «середняков» в числе своих менеджеров, среди которых нет тех, кто может представлять опасность для позиций руководства. Привлекаются только работники, которые находятся ниже профессионального уровня руководства, которые не могут в будущем представлять для него угрозы. Именно в таких организациях низкая квалификация персонала. Руководству компании и службе управления персоналом следует определить – не страдает ли их компания от этого синдрома. Неверно при этом полагаться лишь на оценку основных и технических знаний, навыков и компетенции работников, упорно игнорируя личностную составляющую.

     Необходимость действовать серьезно и профессионально. При поиске и расстановке сотрудников  необходимо учесть максимально все  характеристики сотрудников. Выбор  работников – это является одна из нескольких важнейших областей бизнеса, где ни в коем случае нельзя действовать  небрежно и непрофессионально. В условиях работы в ограниченных временных рамках руководство компании готово нести дополнительные расходы на поиск сотрудников, обратившись в кадровые агентства. Можно сделать заявку на поиск одного или нескольких лиц для заполнения ключевых должностей. Для этого необходимо описать функционал с максимально возможной точностью и, таким образом, получить точную информацию о требованиях, которые будут влиять на поиск сотрудников. Поиск кандидатов и выбор методологии отбора должны быть подчинены потребностям должности. Это означает, что вы должны предварительно обдумать какие методы и источники должны быть использованы при поиске, каким моментам должно быть уделено особое внимание, по каким критериям их оценивать, и так далее. Даже если работодатель контролирует все процессы поиска и отбора новых сотрудников, он никогда не может быть уверен в том, что он получит от своих новых сотрудников ожидаемые результаты с точки зрения качества и количества. Трудовой договор не является «гарантом» выполнения функционала. Подписание этого договора является лишь результатом в начале процесса сотрудничества между организацией и работником, отношения которых будут строиться в дальнейшем. Важность и сложность процесса отбора требует от кадровых менеджеров знаний и соблюдения процедур, которые должны быть описаны в соответствующих бизнес-документах. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

6.1  Шесть вопросов при выборе сотрудника.

   Рассмотрим  шесть вопросов, которые необходимо задать себе руководителю организации при выборе сотрудника.

Нанять действительно хорошего специалиста сегодня вдвойне сложно. Нужно ориентироваться не только на обширный список заслуг, описанный им в резюме, но и провести верное собеседование, проанализировать всю имеющуюся информацию. Вот некоторые вопросы, которые помогут понять, действительно ли вы нашли правильного кандидата.

1) Где  вы нашли кандидата?

Если  вам его рекомендовал кто-то из высшего  менеджмента компании, то это хорошо. Вообще, рекомендации это хорошо, так  как они в какой-то мере подтверждают профессионализм кандидата. Если же вы нашли его резюме на одном из сайтов (газет) по поиску работы, то стоит отнестись к кандидату более скептически. Действительно, хорошие сотрудники редко попадают на такие сайты. Обычно компании ищут их сами.

2) Кто  проводит собеседование?

Не полагайтесь  только на менеджеров по кадрам и руководителей высшего звена. В интервью с кандидатом должны участвовать и те люди, которым придется с ним работать. Последнее время эта практика используется во многих компаниях. Не игнорируйте ее, так как при таком подходе гораздо проще понять реальные возможности кандидата.

3) Почему  кандидат оставляет свою нынешнюю  работу?

Очень важно понять, почему кандидат решил  уйти со своей прошлой работы. Это позволит понять его мотивацию. То, что будет заставлять его добросовестно и качественно выполнять работу в вашей организации. При этом можно говорить не только о последнем месте работы, но и о предшествовавших ей.

4) Работал  ли раньше этот сотрудник на  конкурентов?

Такой сотрудник может принести двойную  пользу компании по той простой причине, что кроме талантливого работника  вы получаете еще и информацию о конкуренте, которая может оказаться очень ценной (здесь уже зависит от знаний конкретного сотрудника, его должности и прочего). Таким образом, получается сотрудник-инсайдер.

5) Можно  ли отнести кандидата к лучшим  сотрудникам в отрасли?

Если  вы нанимаете Топ-менеджера, то постарайтесь обратить свое внимание на лучшие кандидатуры. Сделать это очень просто. Обычно Топ-менеджеры одной компании знают о лучших топах вообще в индустрии. Попросите рекомендации. Соберите их все и найдите лучших кандидатов. Такой подход может работать и с другими кандидатами. Например, с программистами или маркетологами.

6) Обладает  ли кандидат навыками, недоступными  вам?

Если  вы собственник организации, то старайтесь нанимать людей умнее вас. Нанимайте тех, кто может делать ту работу, которая вам не по силам. В конце концов, зачем вам люди, которые могут делать то же, что и вы?

     Выбор хорошего сотрудника - сложная задача, однако от ее правильного решения зависит успех вашей организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

VII. Как правильно продать себя а рынке труда.

В данной главе рассмотрим практические рекомендации по поиску работы.⁹

  С чего начать поиски работы? Как найти ту, о которой постоянно мечтаете, которая, наконец, даст вам материальное благополучие, поднимет вверх по карьерной лестнице, принесет успех и счастье?

Сейчас  вы пытаетесь практически продать  себя, свои знания и умения на рынке  труда. Представьте себя в роли очередного лота на аукционе: полный зал покупателей, вас выставляют и оценивают. Что  такого особенного вы должны сказать, чтобы за вас в буквальном смысле дрались? Начнем, пожалуй, с создания самого продукта.

ДЕЙСТВИЕ  № 1. Начните с  себя любимого: вас  должны хотеть купить!

     Приходя в магазин, на что вы в первую очередь  обращаете внимание? На упаковку, конечно, а уже потом на содержимое. Значит, прежде всего, нужно подумать именно о ней. Считается, что при создании нового продукта (например, туалетной воды) почти 80% средств уходит на его оформление и рекламу. Не секрет, что стиль одежды, как паспорт, сразу выдает вашу принадлежность к определенному кругу людей. Особенно это касается аксессуаров, таких как часы, сумочка, галстук. Созданный вами имидж работает или на вас, или против вас. Чтобы не пасть его жертвой, занимайтесь им осознанно, с учетом того, чего вы хотите добиться. Для этого четко и ясно необходимо обозначить свою карьерную цель.

     Если  вы претендуете на должность начальника, то не должны выглядеть как курьер. Но тут главное - не впасть в крайность, чтобы не выглядеть неестественным и даже смешным в своих чрезмерных амбициях. Задумайтесь о прическе, обуви, одежде и аксессуарах, полистайте модные журналы, походите по магазинам, однако процесс «упаковывания» не должен занимать много времени, так как основа продукта, естественно, его начинка.

     Итак, что мы имеем?

     Ваше  базовое образование, опыт работы в  определенной области, дополнительно  приобретенные знания, навыки, умения и даже хобби. Вам пока нечем похвастать, так как вы только начинаете свой трудовой путь или уже заканчиваете его. В любом возрасте не поздно все изменить или переквалифицироваться. Вспомните хотя бы великого писателя Льва Толстого: он даже в конце своей жизни хотел начать все сначала. Наверняка вам приходилось слышать, как о некоторых успешных людях говорят: «Он сделал себя сам». Так и вы можете слепить свой профессиональный образ. Не думайте о том, как это будет выглядеть со стороны, не старайтесь угодить родным, близким и окружающим. Угодить стоит прежде всего самому себе! И только тогда вы почувствуете свою самодостаточность.

Всегда  надо двигаться вперед, продолжать совершенствоваться. Оцените свои профессиональные качества по достоинству, выявите свои склонности - и вперед, к покорению новых вершин. Прежде всего просматривайте периодику по своей теме, посещайте различные лекции, посвященные избранному вами предмету, участвуйте в конгрессах и выставках. Если позволяют средства, повышайте свой образовательный уровень. Известно, что инвестиции в самого себя самые надежные. Найдите то, в чем непременно будете первым (один из главных законов рекламы).

     Многое  зависит от саморекламы, и правильно  делают те, кто этим постоянно занимается. Специалистов в вашей сфере наверняка достаточно, но вы должны доказать работодателю, что ваши способности и талант выше способностей и таланта вашего конкурента по поиску работы. 

ДЕЙСТВИЕ  № 2. Вы хотите продать  себя подороже.

       Но работодатели, наоборот, хотят  купить вас подешевле! Данное  противоречие нужно как-то разрешить,  определив реальную стоимость  своих знаний, умений или услуг  на рынке труда. Поэтому вам  следует выяснить, где находится,  образно говоря, ваш отдел и  та полка в супермаркете, на  которую вы стремитесь попасть.  Необходимо позиционировать себя. Вам прекрасно помогут в этом разделы еженедельников с вакансиями. Необходимо определить, кто вы и где желаете работать. Учтите, что если в крупной известной корпорации есть вакансии, то там и конкурс большой. Задумайтесь, что, возможно, стоит попробовать для начала устроиться в дочернее предприятие или стартовать с небольшой конторы, проявить себя, а потом перейти в более крупный концерн?

     Определите  рамки вашей заработной платы, проанализировав объявления о вакансиях. Обязательно узнайте о степени популярности выбранной вами специальности, ее востребованности на рынке труда, об основных запросах. Если у вас нет языковых, компьютерных и других навыков, в наше время их обязательно стоит не полениться приобрести - устройтесь на курсы, наймите преподавателя, попросите помочь друга, благодаря чему вы наверняка повысите свою себестоимость и сделаете себя конкурентоспособным на рынке труда.

ДЕЙСТВИЕ  № 3. Обращение к  потенциальным покупателям.

     Речь идет о резюме. Но прежде чем его написать, соберите как можно больше сведений о фирме, в которую хотели бы устроиться: о ее репутации и финансовом положении, текучести кадров, задержках по зарплате, возможностям карьерного роста. Хорошо, если вы до собеседования выясните, почему ушел бывший сотрудник, какая у него была зарплата, существуют ли четко сформулированные должностные обязанности и так далее.

     Итак, вас заинтересовали несколько компаний. Помимо правдивых данных о себе (не обязательно именно детально описывать весь ваш трудовой путь) важно точно указать, на что вы претендуете. Можно в двух словах обрисовать свои дальнейшие действия по укреплению имиджа или увеличению прибыли компании. Объясните также, почему вы решили послать резюме именно им. Не стоит сразу же откликаться на первый предложенный вам вариант трудоустройства и не соглашайтесь на все его условия. Запомните, вы - товар дорогой и сами выбираете своего будущего хозяина. Если вас оценили по достоинству, значит, вы сторговались. Только на таких условиях можно устроиться на работу к взаимному удовлетворению.

ДЕЙСТВИЕ  № 4. Непосредственно сделка.

     В данном случае очень важен договор, его составляющие, поэтому многое будет зависеть от собеседования. Считают, что впечатление о соискателе складывается в течение первых двух-трех минут и потом подсознательно оказывает влияние на работодателя. Вам с первой минуты необходимо почувствовать себя своим в незнакомой обстановке - трудно, но возможно. Представьте, например, что вы в этой конторе не в первый раз. Хорошо, если и ваша внешность покажется чем-то знакомой работодателю. У вас должен быть бодрый, здоровый, преуспевающий вид - вид нового успешного сотрудника данной компании.

     Как ни противоречиво звучит, но в конкретной ситуации главное - не знания (нельзя объять необъятное), а главное - убедить работодателя в том, что вы хорошо знаете свое дело. Вы скромны, терпеливы, контактны, профессиональны, хорошо обучаемы, вам можно доверять. Важно на собеседовании уверить работодателя в том, что вы именно тот, кто им нужен. Возможно, что вас будут провоцировать, проверяя на стрессоустойчивость, так что необходимо проявить тактичность и понимание. Не обижайтесь и тем более не злитесь, если вас не оценили по достоинству, и не теряйте надежды!