Кадровый маркетинг

     Кадровый  маркетинг должен повышать степень  популярности предприятия и формировать  положительный импульс на рынке  труда и у общественности по отношению  к предприятию. 
 
 
 
 
 
 
 

IV. Выработка кадровой политики.

     Кадровая  политика - это система взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами.⁶

Основной  целью кадровой политики является своевременное  обеспечение организации персоналдом  требуемого качества и необходимой  численности. Другими целями являются:

• обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;
• рациональное использование кадрового потенциала;
• формирование и поддержание эффективной  работы трудовых коллективов.

Основными разновидностями кадровой политики считаются политика подбора кадров, политика обучения, политика оплаты труда, политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений.

     В крупных компаниях кадровая политика обычно официально декларируется и  подробно фиксируется в общекорпоративных  документах: меморандумах, инструкциях, регламентирующих важнейшие аспекты  управления человеческими ресурсами. В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок  владельцев.

Считается, что письменное оформление кадровой политики позволяет четко и наглядно отразить взгляды администрации, убедить  персонал в ее доброй воле; улучшить взаимодействие подразделений; внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений; информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений; улучшить морально-психологический климат и  прочее.

     Кадровая  политика должна опираться на такие  принципы, как справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации.

     В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости. Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых организаций, и хотя оплата их услуг  весьма высока, отдача, как показывают исследования, в два десятка раз  перекрывает затраты.

     Кадровая  политика организации определяется рядом факторов, которые можно  разделить на внутренние и внешние.

     К внешним факторам относятся национальное трудовое законодательство; взаимоотношения с профсоюзом; состояние экономической конъюнктуры; перспективы развития рынка труда.

     Внутренними факторами являются структура и  цели организации; территориальное  размещение; применяемые технологии; господствующая культура; сложившиеся  отношения и морально-психологический  климат в коллективе.

     Кадровая  политика основывается на кадровой концепции  организации, являющейся наряду с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой элементом  общей концепции ее развития.

Главными  направлениями кадровой политики могут  быть:⁷

• определение основных требований к персоналу в свете прогноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития организации;
• формирование новых кадровых структур и разработка процедур механизмов управления персоналом;
• формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса;
• выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях;
• развитие социальных отношений;
• определение путей развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и ме6тоды работы;
• улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией и т.п.

   Механизм  реализации кадровой политики представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем  и удовлетворение потребностей в  организации в персонале. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

V. Адаптация и методы выбора сотрудника.

     Как правило, подбор сотрудника – процедура достаточно трудоемкая и занимает определенное время, которое для компании является затратным. И, конечно же, по приходу сотрудника в компанию ожидается, что он оправдает затраты и будет работать на благо компании. Отсутствие положительных результатов его работы, рассматривается как тревожный факт – подобрали не того работника. Однако, часто – это симптом другого процесса – адаптации. И не только процесс поиска является затратным, но и во время адаптации работника предприятие также несет некоторые убытки. Особенно остро этот процесс проявляется, если набирается штат сотрудников и нужно время чтобы они сработались друг с другом и образовали коллектив.

     Даже  перемещения сотрудника внутри организации  требуют времени для его адаптации. Однако при приходе нового человека включается большее количество факторов, которые нужно учитывать и  управлять ими. Дополнительная сложность  возникает и в связи с тем, что этот период совпадает с периодом испытательного срока, когда к человеку присматриваются, его контролируют и он может ощущать давление или  недоверие. А некоторая тревога  по поводу своего положения оказывает  не стимулирующее, а наоборот, подавляющее воздействие.

     Период  адаптации критичен не только потому, что по результатам испытательного срока работодатель может принять  решение об увольнении сотрудника, но и потому что сотрудник также  может уйти из компании, что крайне нежелательно, и тогда нужно будет  заново начинать процесс поиска и  подбора. Поэтому, поддержка специалиста  и «проведение» его через период вхождения – тактика лучшая, нежели ожидание быстрой отдачи, постоянный контроль и проверка его работы. 

Итак, рассмотрим методы подбора сотрудников.

Есть  много методов, имеющихся в распоряжении работодателя в выборе своих сотрудников. Не существует никаких доказательств  того, что только один из них верен. В большинстве развитых стран, эти  методы проверены и применяются  в соответствии с законодательством  о том, что работодатель не превышает  определенных пределов при поиске и  сборе информации о кандидатах. Наиболее часто используемый метод при отборе кандидатов сегодня – это резюме, наиболее полная информация о кандидате особенно требуется для крупных компаний. Здесь и вопросы, связанные с образованием, профессиональным опытом, в том числе психологические аспекты (что является мотивацией рассмотрения вакансии, требований, планов и так далее).

     Чтобы представить целостный образ  кандидата, комиссии необходимо изучить  документы. Работая с документами, следует проявлять максимум осторожности, при неясностях обсудить их характер с кандидатом, затем, если кандидат согласен, произвести дополнительный сбор информации на месте прежней  работы кандидата.

     При рассмотрении резюме следует обратить особое внимание на следующие разделы: образование, занятость, трудовой стаж, семья. При этом нельзя упускать из вида и данные из других разделов. По данным, представленным в резюме, можно судить о том, подходит ли данный кандидат на занятие соответствующей должности или нет.

     Проверенные данные из резюме о трудовом стаже (сверяем  с данными трудовой книжки) и образовании (сверяем с данными дипломов) следует  в дальнейшем перенести в соответствующий  раздел характеристики.

     Рассматривая  рекомендации и характеристику кандидата  с последнего места работы, следует  соотнести эти данные с данными, полученными главным образом  при тестировании и интервьюировании.

     Справка из органов Государственной налоговой  Службы рассматривается в целях  определения основного источника  доходов кандидата, а также суммы доходов кандидата (прояснив в дальнейшем вопрос, не является ли материальная причина основной при уходе с прежнего места работы).

Дипломы об образовании и о научной  степени позволят Вам определить соответствие кандидата данной должностной  позиции.

     Также используются такие методы как:

• отзывы и рекомендации (оценки работника от предыдущих работодателей) - их эффективность ограничена и не всегда необходима.
• интервью является наиболее широко используемым методом в отборе после первой выборки на основе резюме. Интервью, начиная с подготовки к встрече с кандидатом и заканчивая интерпретацией полученных результатов, является научно-обоснованной комплексной методикой, основанной на единой концепции, позволяющей проверить и значительно расширить информацию о кандидате, полученную на предыдущих стадиях отбора. Интервью, как ключевое звено получения информации, позволяет создать целостный психологический (личностный) портрет кандидата. Инструментарий интервью специально подобран для того, чтобы избежать формального и субъективного отношения к процедуре и в то же время дает возможность соединить требования, предъявляемые к кандидату, с его должностной позицией и спецификой работы.

• четко определенные тесты, требующие решения определенных задач (кейсы), одинаковые для всех кандидатов. Это могут быть, например, тесты для изучения профессиональных знаний, логики или интеллекта, различные психологические тесты и так далее. Тесты М. Люшера, Г. Айзенка, ПЗЛК, КОСа, используются в процессе психодиагностики кандидата. Каждая методика оценивает степень выраженности профессионально-значимых личностных качеств управленческого персонала. Методика КОСа помогает определить организаторские способности, уровень работоспособности. Сведения об экстравертированности-интровертированности и эмоциональной устойчивости можно получить тестированием по психологической методике Г. Айзенка. Степень выраженности качеств (способностей) определяется параметрами, заданными в таблице. Данные тестирования в дальнейшей работе можно использовать при составлении программы повышения квалификации. Возможно использование и других тестов.

• исследования почерка (графология). В настоящее время в странах Европы предпринимаются попытки использовать графологию в качестве психодиагностического инструмента, использующегося государственными, военными и негосударственными организациями в криминалистических, психологических и медицинских целях, для психодиагностики, профориентации, оценки персонала, проверки документов, благонадежности, психоэмоционального состояния, интеллекта и так далее. Графология при этом считается научным направлением, дающим подтверждённые результаты.

Отдельно  я хочу выделить такой метод отбора сотрудников как Ассессмент-центр. Ассессмент-центр (Assessment Center) – метод отбора сотрудников особенно на управленческие позиции, а также универсальное средство, способное провести текущую оценку персонала, такого как: 
развитие и обучение сотрудников, занимающих руководящие должности (в  том числе специалистов), планирование карьеры сотрудников; потенциал сотрудников; анализ потребностей в подготовке кадров в этой организации.⁸

   Для по-настоящему эффективного проведения Ассессмент-центра, рекомендуется, чтобы  число участников колебалось от 12 до 15 исследуемых и от 3 до 6 оценщиков. Для того чтобы Ассессмент-центр считался действительным, что фактически означает, отбор и оценку персонала, необходимо исключить влияние субъективных факторов. Сторона должна оценить всех наблюдателей во всех критериях оценки. Должно быть единообразное толкование и количественное определение у всех оценщиков. Ассессмент-центр, как правило, происходит вне организации, чтобы участников не беспокоило то, что они отвлечены от решения оперативных проблем, связанных с выполнением ими своих должностных функций.