Кадровый маркетинг

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...2

I.Функционирование рынка кадровой информации…………………………...5

II.Понятие, методы, вопросы и задачи кадрового маркетинга………………...7

2.1 Объекты и субъекты кадрового маркетинга……………………………….9

III. Основные инструменты кадрового маркетинга…………………………...10

3.1.1 Информация………………………………………………………………..10

3.1.2 Изучение  профессий………………………………………………………11

3.1.3 Изучение  внешних факторов……………………………………………..11

3.1.4 Изучение  рынка труда…………………………………………………….11

3.2 Коммуникация……………………………………………………………….13

3.2.1 Сегментация………………………………………………………………..14

3.2.2 Изучение  имиджа предприятия…………………………………………..14

3.2.3 Общественные  отношения (PR)…………………………………………..16

IV. Выработка кадровой политики…………………………………………….17

V. Адаптация и методы выбора сотрудника…………………………………..20

VI. Подбор и размещение персонала…………………………………………..24

6.1 Шесть  вопросов при выборе сотрудника…………………………………26

VII. Как правильно продать себя на рынке труда…………………………….28

Заключение……………………………………………………………………….32

Список  литературы………………………………………………………………34 
 
 
 

Введение

     Актуальность  темы курсовой работы. В процессе перехода к рыночной экономике проблема баланса интересов труда и капитала является важнейшей в Российской Федерации. Научно - методическая разработка этой проблемы способствует формированию в России рыночной экономики, ориентированной на социум.

Проблема  занятости населения и формирования рынка труда, в том числе рынка  труда специалистов с высшим образованием, является одной из актуальных и вместе с тем недостаточно исследованных проблем. Дисбаланс интересов работодателей и наемных работников позволяет выделить основные причины проблемы:¹

l. Ha смену индустриальной эре пришла информационная, переход к которой ведущие страны начали в 1950-е годы. Если индустриальная эра характеризовалась развитием отраслей материального производства и ростом численности рабочих, то информационная - стремительным ростом отраслей, связанных с переработкой информации, разработкой новых технологий. Наиболее быстрыми темпами возрастает роль работников умственного труда. Соответственно, происходит перераспределение приоритетов на рынке труда.

2.Резкий  переход от одной экономической  системы к другой привел к  разрушению экономических связей  между предприятиями и регионами.  На формирование новых связей  требуется время.

3.Перераспределение  приоритетов и реформирование организационно-экономической структуры предприятий обуславливает сокращение рабочих мест, что существенно влияет на состояние рынка труда.

4.Система  профессионального образования,  в частности высшего, не успевает  реагировать на изменения социально  - экономической ситуации в стране. В результате этого имеет место перепроизводство специалистов по одним профессиям и дефицит по другим.

5. Для  прогнозирования потребности в  специалистах, их подготовки и  переквалификации необходима система  маркетинговых исследований.

6. В  современных условиях особое  значение приобретают принципы  партнерства во взаимоотношениях между работодателем и наемным работником. Соответственно, при маркетинговых исследованиях рынка труда специалистов необходимо учитывать не только потребность в кадрах и их квалификацию, но и возможность социального партнерства на уровне работодатель - претендент на должность (наемный работник).

Эти причины  определяют актуальность и необходимость разработки методов и средств кадрового маркетинга специалистов, позволяющих обоснованно влиять на разрешение противоречий интересов между трудом и капиталом.

Изученность проблемы. Изучению экономических, социальных, демографических и других проблем  на рынке труда, посвящено значительное число работ, в которых рассматриваются  различные аспекты его функционирования.

     Вопросам  изучения рынка труда посвящены  работы  отечественных и зарубежных авторов. Однако необходимо отметить, что проблема маркетинговых исследований рынка труда в условиях экономики переходного периода для нашей страны является новой. Зарубежные разработки, приемлемые для стран, в которых они проводились, требуют серьезного осмысления и переработки применительно к российской специфике. Что касается отечественных результатов анализа рынка труда специалистов, то общим их недостатком является неполнота исследования. При этом рынок труда рассматривается в большинстве случаев с позиций работодателя, не затрагиваются интересы претендента на должность. Поэтому, имеет место подход, при котором в методике маркетинговых исследований предусматривается изучение спроса только работодателя. Особенно это проявляется в отношении к региональному рынку.

Объектом  моего исследования выступает рынок труда специалистов с высшим образованием.

Предметом курсовой работы является формирование рынка труда специалистов с высшим образованием, а также механизм и формы реализации кадрового маркетинга как в подсистеме спроса (работодатели), так и в подсистеме предложения (претенденты на должность).

Цели  и задачи исследования. Главной целью  курсовой работы является разработка теоретико-методологических положений кадрового маркетинга для рынка труда специалистов.

     Для достижения поставленной цели, более  полного и всестороннего изучения предмета и объекта исследования были поставлены и решены следующие  задачи:

• выявить методы, вопросы и задачи, которые решает кадровый маркетинг;

• определить основные инструменты кадрового маркетинга;

• определить основы выработки кадровой политики;

• определить методы выбора сотрудника;

• определить сущность подбора и размещения персонала в организации;

•определить методические подходы по выполнению маркетинговых исследований с целью повышения эффективности функционирования рынка труда специалистов;

• дать практические рекомендации специалистам по правильной «продаже» себя на рынке труда.

     Практическая  значимость исследования заключается  в разработке методики кадрового  маркетинга специалистов и применении её для изучения процессов, происходящих на рынке труда. Предложенные решения  могут быть использованы службами занятости  и кадровыми службами предприятий  при разработке комплексных программ изучения рынка труда и в практической деятельности этих служб. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Функционирование  рынка кадровой информации.

   В период реформирования экономики нашей страны информационная политика в области маркетинга рабочей силы была недостаточно встроена в политику реформирования и не учитывалась стратегией реформ, что обусловило необходимость организации функционирования и развития рынка труда.

     К основным институционально-организационным  объектам рынка кадровой информации относятся: Министерство труда и  социальной политики, Государственный  комитет по статистике, Государственный  центр занятости, миграционная служба. Эти органы должны разрабатывать  и реализовывать информационную политику в области маркетинга рабочей  силы. На региональном уровне основными  объектами являются и территориальные  органы перечисленных структур, а  также:

• трудовые посредники (негосударственные коммерческие и некоммерческие организации, способствующие трудоустройству населения и содействующие профессиональной подготовке);

• отделы по распределению и трудоустройству выпускников при учреждениях образования;

• органы государственного управления и средства массовой информации;

• центры баз данных, распределения информации и передачи данных в телекоммуникационные сети;

• субъекты хозяйствования и другие юридические лица.

     Задача  данных объектов состоит в рациональной организации и эффективном использовании  информационного обеспечения в  целях максимально выгодного  для всех участников социально-экономического партнерства посредством организации  эффективного взаимодействия. 
 
 Для решения этой задачи объекты рынка кадровой информации осуществляют:

• получение информации и оказание информационных услуг для всех участников рыночных отношений;

• организацию функционирования маркетинговых коммуникационных систем.

     Рыночные  отношения имеют специфику, связанную  с государственным вмешательством и регулированием наиболее значимых информационных услуг, а также с  ограничениями на частнопредпринимательскую  деятельность. Значительная часть рынка  кадровой информации финансируется  из государственных источников, и  это во многом определяет его состояние и тенденции развития. Некоммерческие государственные структуры, за которыми законодательно закреплена функция деятельности на рынке кадровой информации, оказывают информационную поддержку коммерческой деятельности. Они обеспечивают условия для информационного обслуживания фазы распределения и перераспределения рабочей силы. Коммерческие структуры создают информационную среду с целью получения прибыли.

     В зависимости от решаемых задач в  негосударственных коммерческих организациях можно выделить два вида коммерческих структур, занимающихся кадровым маркетингом: производители информационной продукции и специализирующиеся на информационном обслуживании.

     Негосударственные структуры зачастую существенно  опережают государственные при  наличии платежеспособного спроса на определенные виды информационных продуктов и услуг. В негосударственном  секторе рынка кадровой информации создаются базы и банки данных, предназначенные чаще всего для  использования рекрутинговыми фирмами, обслуживающими рынок труда с  финансово устойчивыми предприятиями.

     Государственные структуры практически ориентированы  на повышение эффективности собственной  деятельности и ее результатов. Это  приводит к созданию значительного  количества ведомственных (отраслевых) автоматизированных систем для удовлетворения информационных потребностей ограниченного круга пользователей кадровой информации 
 
 
 
 
 

2. Понятие, методы, вопросы и задачи кадрового маркетинга.

   Термин  «маркетинг» происходит от английского «market» (рынок) и означает деятельность в сфере рынка сбыта.²

   Главное в маркетинге - двуединый и взаимодополняющий  подход. С одной стороны, это тщательное и всестороннее исследование рынка, спроса, запросов и потребностей, ориентация на них производства, направленность выпускаемой продукции. С другой стороны - это активное воздействие на рынок и существующий спрос, на формирование потребностей и покупательских предпочтений. В странах с развитой рыночной экономикой покупательские предпочтения являются главной движущей силой созидательного труда.

     В основе маркетинга лежит идея человеческих нужд. Нужды людей разнообразны и  сложны: это и физиологические нужды в пище, тепле, безопасности, и социальные нужды в духовной близости, влиянии и привязанности, и личные нужды в знаниях и самовыражении. Они не формируются искусственно, а исходят из самой природы человека. Если нужда не удовлетворена, то человек чувствует себя обездоленным и несчастным. И чем большее значение имеет для него та или иная нужда, тем глубже он переживает отсутствие возможности удовлетворить ее.

     В качестве целей маркетинговой деятельности выдвигаются такие, как достижение максимальной потребительской удовлетворенности, предоставление потребителям максимально  широкого выбора, максимальное повышение  качества жизни. Цель маркетинга –  сделать усилия по сбыту ненужными. Его цель так хорошо познать и  понять клиента, что товар или  услуга будут точно подходить  клиенту и продавать себя сами. Маркетинг – это вид человеческой деятельности, направленный на удовлетворение нужд и потребностей по средствам  обмена товаров, обладающих ценностью. Исходной идеей, лежащей в основе маркетинга,  является идея человеческих нужд. Нужда – это чувства ощущаемой человеком нехватки чего-либо. Второй исходной идеей маркетинга является идея человеческих потребностей. Потребность – это нужда, принявшая специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и личностью индивида.