Исследование развития персонала (на примере АО «Достук»)

Портье  имеет право:

• требовать создания необходимых условий для успешного выполнения своих обязанностей;
• вносить предложения по улучшению работы.

Портье  несет ответственность за:

• неисполнение должностной инструкции;
• нарушение Правил внутреннего распорядка;
• точность сведений о международных и междугородних переговорах, неполную и несвоевременную сдачу выручки за междугородние и международные переговоры (обсчет, скрытие выручки и т.д.), за ксерокопирование.

Портье  назначается и освобождается  от работы приказом генерального директора  по представлению менеджера службы размещения и номерного фонда  и находится в непосредственном подчинении администратора-кассира  и менеджера этой службы.

Квалификационные  требования:

Высшее  или среднее специальное образование, знание иностранного языка в объеме специального курса, стаж работы в гостиничном  хозяйстве не менее 3-х лет, возраст  не старше 35 лет, умение работать на компьютере в объеме заданной программы. Портье в своей работе руководствуется "Правилами внутреннего трудового  распорядка" АО гостиницы "Достук", приказами и распоряжениями генерального директора, менеджера номерного  фонда и службы размещения и настоящий  должностной инструкцией.

Горничная. Ее обязанности по этажу:

• наряду, с непосредственной уборкой закрепленных за нею номеров и служебных помещений осуществлять руководство работой горничной по этажу;
• своевременность смены постельного белья, не допускать использования некачественно выстиранного белья:
• производить смену белья и сдачу грязного белья после выезда гостей, а при продолжительном проживании – в соответствии с установленными сроками;
• уборку номеров производить в отсутствии гостей при полуоткрытых дверях с обязательным проветриванием. При входе гостей в номер уборка прекращается. Уборка может продолжаться в присутствии гостей только с их разрешения;
• производить уборку постели: вытряхивать простыни, одеяла, пододеяльники, подушки, заправлять постель;
• содержать в чистоте стены, полы, подоконники, дверные блоки, стекла. Чистить мягкую мебель, ковры гардины, занавески и т.п. Удалять пыль и сор со шкафов, столов, тумбочек, стульев и другой мебели, выносить мусор;
• следить за правильностью крепления картин, эстампов, штор, гардин, вешалок;
• производить уборку с применением дезинфицирующих средств, чистить металлические части оборудования, следить за наличием туалетной бумаги, мыла, шампуня;
• нести ответственность за санитарное состояние этажа;
• размещать в номерах гостей, направляемых администратором-кассиром службы размещения, выдавая пульт управления TV, обязательно провожать их в номер, проверяя наличие инвентаря и оборудования, постельных принадлежностей в присутствии гостей;
• вести учет занятых и свободных мест и номеров на этаже. Ежедневно в 12.00 сверять с администрацией сведения о свободных и занятых номерах;
• следить за предстоящим выездом гостей и сообщать дежурному портье и референту бизнес- центра об освобождении номеров и мест, уточнив сведения об оплате;
• после уборки номера по телефону сообщать администратору-кассиру о его готовности;
• соблюдать правила противопожарной безопасности и техники безопасности;
• принимать заказы от гостей на бытовые услуги (глажение и ремонт одежды, стирку белья, ремонт и чистку обуви и т.п.);
• оказывать дополнительные услуги (вызов такси, услуги мини-бара, покупка газет и журналов и т.п.);
• давать устные справки, касающиеся гостиницы, расположения достопримечательностей города и т.п.

Права горничной  по этажу:

• требовать от проживающих на этаже соблюдения правил общественного порядка;
• требовать от технической службы выполнения заявок по ремонту инвентаря и оборудования;
• требовать от проживающих бережного отношения к инвентарю и оборудованию, находящемуся в номерах, холле, коридоре;
• требовать от прачечной своевременной стирки и замены некачественно выстиранного белья.

Ответственность горничной по этажу:

• невыполнение должностных обязанностей согласно настоящей инструкции;
• материальную ответственность за сохранность инвентаря и оборудования находящегося на этаже и санитарное состояние этажа;
• нарушение Правил внутреннего трудового распорядка АО гостиницы "Достук";
• некачественную уборку закрепленных за нею номеров и других помещений.

3.2. Технология управления персоналом в гостинице "Достук"

Исходный  этап в процессе управления персоналом - набор и отбор кадров. От того как проведен набор и какие  люди отобраны для работы в гостинице "Достук" зависит процесс управления человеческими ресурсами. Для того, чтобы нанять соответствующих работников нужно в деталях знать какие  задачи они будут выполнить во время работы и каковы индивидуальные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством  анализа содержания работы, без которой  трудно реализовать все остальные  функции управления. В основе соответствующего документа лежат определенные соображения  в планировании рабочей силы и  потребности организации в контроле деятельности менеджеров при наборе персонала в их рабочие подразделения. Эффективная работа персонала, особенно управляющего, является необходимым условием успешной деятельности гостиницы "Достук".

Когда организации  необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как  известить будущих работников об имеющихся рабочих местах. Имеются  два возможных источника набора: внутренний (из работников гостиницы) и внешний (из людей, до того никак  не связанных с организацией). В  гостинице « Достук» используют как внешние так и внутренние источники по набору персонала.

Набор персонала  за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации  гостиницы в целом. Разумное использование  имеющихся людских ресурсов зачастую позволяет обойтись без нового набора.

Если  вдруг ощущается недостаток в  работниках, достаточно высокого уровня, то следует найти кандидатов на вакантные  должности путем продвижения  работников по служебной лестнице. При этом используется метод извещения  всех работающих в гостинице о  вакантных должностях путем распространения  бюллетеней, вывешивания объявлений и т.п.

 Гостиница  "Достук" обращается к рекрутинговым  агентствам по набору персонала.  Через эти агентства находят  более квалифицированных сотрудников.

Технология  управления персоналом в АО "Достук" состоит из следующих этапов, которые  выполняются в строгой последовательности. Но это происходит не всегда, иногда присутствуют факты набора персонала  по личностным параметрам.

Управленческие  работники (менеджеры) в АО "Достук" работают по следующей технологии управления кадрами, которая состоит из следующих  основных элементов: кадровое планирование, процесс набора кадров, их последующий  отбор, составление заработной платы, профориентация и адаптация, обучение (при необходимости), оценка и контроль деятельности, подготовки резерва, развитие персонала, служебное повышение, перевод, совершенствование кадров, увольнение.

Ниже  рассмотрены подробно данные этапы:

1. Кадровое планирование. потребность в персонале (временном и сезонном) возрастает в период май-сентябрь. Поэтому отдел кадров заранее планирует набор.

 Кадровое  планирование выявляет тенденции  в развитии персонала в гостинице,  отдел кадров согласно проведенному  анализу, описанному в §3.1 данной  работы, позволяет своевременно  определять качественные и количественные  требования к кадровому составу.  В процессе планирования ( определении  потребности в персонале) необходимо  учитывать некоторые факторы:

Внутриорганизационные:

1. Цели организации( стратегические задания, бизнес- план),
2. Движение персонала( увольнение, выход на пенсию, декретные отпуска, временная нетрудоспособность),
3. Финансовое состояние, традиции и т. д.

Внешние:

1. Состояние экономики( темпы экономического роста отрасли, уровень инфляции и безработицы),
2. Развитие техники и технологии, государственная политика( изменение трудового законодательства, налогового режима, систем социального страхования),
3. Конкуренция и рыночная динамика.

Заранее предусматривается установление целей  набора (приближение туристического сезона, изменение ситуации на рынке  гостиничных услуг), сбор и систематизация данных о будущих претендентах на рабочее место, обработку и качественный анализ, определение глубины планирования (сроки, количество).

Следующий этап:

2. Набор персонала - отдел кадров гостиницы создает условия необходимого резерва потенциальных кандидатов на необходимые (свободные) должности. Из этого отдел в дальнейшем отбирает наиболее подходящих. Также в процессе отбора кадров устанавливается минимум требований, которыми должен обладать кандидат.

Источниками найма персонала в гостинице  постоянны: внутренние и внешние.

Преимущества внутреннего источника (перевод с одной специальности на другую): отдел кадров и руководство гостиницы знает все достоинства и недостатки работника, сокращение затрат на найм. Также существуют и недостатки: своеобразная угроза накопления сложных личных взаимоотношений в коллективе, плохое отношение к человеку со стороны его бывших коллег.

Преимущества внешнего источника (претенденты, пришедшие по направлению из кадровых агентств): выбор из большого числа кандидатов, появление новых идей в работе. Недостатки: долгий период привыкания, неизвестные личностные характеристики кандидатов.

Использовать  ту или иную среду принимает решение  отдел кадров в зависимости от сложившейся ситуации, но в большинстве  случаев - это внутреннее.

3. Отдел кадров. Сам процесс отбора начинается по мере накопления заявок (резюме) от работоискаителей. Производится это путем заполнения анкет, резюме. Далее претенденты по объективным данным (отсутствие опыта, знаний, образования), заявленному опыту отсеиваются (исключаются). Следующие фазы отбора:

1. Личностные беседы;
2. Выявление уровня знаний;
3. Выяснение причин увольнения с предыдущей работы;
4. Выполнение практических заданий с целью выявления навыков и ориентационных способностях в конкретной ситуации.

Проводя на данный этап отдел кадров, отсеивает  наиболее неподходящих кандидатов, поэтому  отбор проходит в три этапа, собранных  воедино.

В целом  решение о выборе принимается  на основе сгруппированных факторов таких как: образование кандидатов, уровень профессиональных навыков, опыт предшествующей работы, личностные качества.

В данном случае (в гостиничном бизнесе) большое  значение имеют личное дело с претендентами, потому что будущие работники  будут сталкиваться непосредственно  всегда с клиентами.

4. Определение заработной платы и льгот. Одним из важнейших звеньев технологии управления является оплата работникам за выполненную ими работу. В гостинице "Достук" заработная плата устанавливается согласно существующей тарифной сметке по оплате труда.

Также существуют вознаграждения,  виды и размеры  которых определяются по факторам производственной отдачи, по трудовой дисциплине, что  является денежной и мотивацией к  улучшению эффективности работы каждого сотрудника в отдельности.

5. Профориентация и адаптация. В следующем пункте системы управления персоналом после принятия на должность сотрудника является его ориентация, адаптация к условиям работ. Отдел кадров при адаптации учитывает все аспекты (тонкости) работ нового сотрудника. Выдаются правила, нормы, льготы для него, а также его специфические обязанности, место и время работы, функциональные обязанности в напечатанном виде. Также программа адаптации включает ознакомление со зданием, расположением отделов в целом.

Процесс ориентации переходит в следующую  стадию управления персоналом - в производственные технологии адаптации. В гостинице "Достук" это производится следующим  образом. Прежде всего, приступить к  работе работнику в течение одного дня моделируют различные гостиничные  ситуации, которые могут возникнуть в дальнейшей, будущей его работе. Но функции отдела кадров на этом не заканчиваются.

Профориентация  в гостинице "Достук" означает некий комплекс мер, связанных между  собой экономически, социально, психологически и педагогически направленных на формирование профессионального опыта  каждого сотрудника.

 

3.3. Пути совершенствования и развития персонала в гостинице "Достук"

Гостиница «Достук» как большинство кыргызских предприятий, исторически унаследовав  советский стиль управления, отводят  кадровым подразделениям лишь учетно - статистическую роль и вспомогательное  положение в организационной  структуре отеля . Гостиница «Достук»пока еще не дошла до современного понимания  важности цивилизованного управления человеческими ресурсами.

Эти причины  являются определяющими низкую требовательность при подборе кандидатов на должность  руководителя кадрового подразделения  и соответственно не высокий профессиональный уровень всех работников кадровых служб. Существует устойчивая убежденность в  том, что для руководства персоналом совершенно не нужно иметь специальных  знаний, квалификаций, подготовки, и  основной функцией кадровика является «учетно- отчетная».

За кадровыми  службами закреплены лишь регистрационно - учетные функции: ведение документации по кадрам, учет движения персонала ( приказы  о приеме, повышение, увольнении ), подбор персонала, обучение персонала.