Значения мотивации в менеджменте

     В современном менеджменте все  большее значение приобретают мотивационные  аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

     Возникновение менеджмента как научной дисциплины началось с поиска эффективных способов достижения наибольшей выработки у рабочих.

     Принципиально различают две формы мотивации  – внешнюю и внутреннюю. Внешняя мотивация - это средство достижения цели, например, заработать деньги, получить признание, занять вышестоящую должность. Внутренняя мотивация - это понимание смысла, убежденность. Она возникает в том случае, если идея, цели и задачи, сама деятельность воспринимаются как достойные и целесообразные.

     Мотивация как функция менеджмента означает процесс стимулирования всех участников деятельности организации, направленный на достижение установленных целей ее развития.

     В современной организации необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для  выполнения поставленных задач, независимо от своих личных проблем.

     Роль мотивации в эффективном управлении предприятием заключается в увязывание вознаграждение непосредственно с той деятельностью, которая приводит к увеличению производительности и эффективности работы, выражает публичное и ощутимое признание тем людям, чьи усилия и полученные результаты превосходят средние показатели для работников данной категории, поощряет работников участвовать вместе с руководителями в разработке целей и показателей, по которым можно достоверно оценить результаты деятельности сотрудников.

     Программы повышения производительности труда фактически направлены на повышение удовлетворенности работой и ее значимости.

     Важными приоритетами мотивирования в современных условиях являются образование работников, творчество, групповая динамика. При этом опорой мотивации может быть либо поиск альтернатив поведения, либо исследование возможностей мотивации с точки зрения персонала, организации работы, особенностей менеджера, условий работы и целей фирмы.

     Мотивация персонала организации «Жировой комбинат», делает акцент на материальное стимулирование. Комбинат  ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда. Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по выпуску продукции в натуральных показателях и ее реализации для отдела сбыта.

     Размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины  и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

     Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места, создание комнат  отдыха, организация  общепроизводственных праздников и др.

     Среди наиболее возможных факторов демотивации  выделяются: нарушение негласного контракта; неиспользование каких-либо навыков  сотрудника, которые он сам ценит; игнорирование идей и инициативы; отсутствие чувства причастности к  компании; отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного  и профессионального роста; отсутствие признания достижений и результатов  со стороны руководства и коллег; отсутствие изменений в статусе  сотрудника.

     Анализ  деятельности показал, что на предприятии преобладает материальное стимулирование, инициатива и предприимчивость  отдельных сотрудников и цехов не поощряются, а часто, наоборот пресекаются.

     Данная  экономическая  ситуация  сложилась  в  результате неэффективной организации  системы мотивации на предприятии, и как следствие, несоответствия затрат работника получаемому материальному  вознаграждению.

     Основные  рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление реалистичной и достоверной  информации, активное использование  дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, развитие у сотрудников  чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой. Необходимо учитывать стремление быть признанным в своем коллективе, реализация творческого потенциала сотрудников, заслуженное продвижение по службе

     Отмеченные  проблемы могут быть решены с помощью  изменения системы мотивации  на предприятии, а именно внедрения  новых форм морального и материального  стимулирования.

     Рассмотренные выше меры по развитию системы мотивации  персонала на ОАО «Жировой комбинат»  неизбежно приведут к её усовершенствованию.

     В целом можно сделать вывод, что  внедрение предложенных мероприятий  позволит повысить заинтересованность сотрудников. Цель рассмотрения роли организации выполнена. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Блинов, А. О. Мотивация персонала корпоративных структур: учебник /

А. О. Блинов. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 672с.

2. Веснин, В. Р. Менеджмент в вопросах и ответах: учеб. пособие / В. Р. Веснин. – М.: Проспект, 2003. – 176с.

3. Друкер, П. Ф. Практика менеджмента: учебник / П. Ф. Друкер. – М.: Вильямс, 2000. – 261с.

4. Добров, В. Г. Мотивация: учеб. пособие / В. Г. Добров. –М.: ИНФРА, 2002. – 267с.

5. Иванова, С. В. Мотивация на 100 %: учеб. пособие для ВУЗов / С. В. Иванова.  – СПб.: Питер,2002. – 409с. 

6. Краснов, А. В. Четыре составляющие менеджмента: учебник дл ВУЗов / А. В. Краснов. – М.: ЮНИТИ, 2005. – 458с.

7. Климова, О. Г. Методы организации производства: Мотивация персонала: учеб. пособие для ВУЗов / О. Г. Климова. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 239с.

8. Кричевский,  Р. Л. Управление персоналом: учеб. пособие / Р. Л. Кричевский. – М.:  Дело, 2003. –404с. 
9. Коротков, Э. М. Концепция менеджмента: учеб. пособие / Э. М. Коротков. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 304с.

10. Коротков, Э. М. Концепция российского менеджмента: учеб. пособие / Э. М. Коротков. – М.: ЮНИТИ, 2008. – 483с.

11. Маклова, А. Г. Общая психология: учебник дл ВУЗов / А. Г. Маклова. – СПб.: Питер, 2002. – 592с.

12. Мескон, М. Х. Основы менеджмента: учебник / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 1992. – 394с.

 13. Лафта, Дж. К. Менеджмент: учеб. пособие / Дж. К. Лафта. – М.: Велби, 2004. – 598с.

14. Пиминов  П. С. Роль мотивации персонала / П. С. Пиминов //  Управлние персоналом. №9 – 2010. – 47-49с.

15. Пичужкин, И. В. Основы менеджмента: учеб. пособие / И. В. Пичужкин. – М.: Юрайт, 2003. – 286с.

16. Пономарев, И. П. Мотивация работой в организации: учебник / И. П. Пономарёв. – М.: Дело, 2004. – 224с.

17. Румянцева, З. П. Общее управление организацией: учебник / З. П. Румянцева. – М.: ИНФРА, 2003. – 679с.

18. Хардина,  И. Л. Управление персоналом: учеб. пособие / И. Л. Хардина. – М.:  Дело, 2003. –404с.

19. Ходеев, Ф. П. Менеджмент: учеб. пособие / Ф. П. Ходеев. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 224с.

20. Шеломенцева, И. Д. Менеджмент: учеб. пособие / И. Д. Шеломенцева. – Ростов н/Д.: Феникс, 2006. – 409с.