Автор работы: Пользователь скрыл имя, 24 Декабря 2011 в 13:09, курсовая работа
Целью курсовой работы является выявление значения мотивации в менеджменте.
Для достижения поставленной цели в работе решались следующие основные задачи:
Изучение исторических основ менеджмента и мотивации;
Рассмотрение понятия «мотивации», её видов.
Выявление роли мотивации в управлении;
Анализ мотивации персонала ОАО «Жировой комбинат»;
Разработка рекомендаций по корректировки системы мотивации в организации.
Существует стойкое заблуждение, что только высокая оплата побуждает человека трудиться лучше, а потому проблемы дисциплины на предприятии в условиях рыночной экономики не существует. А между тем эта проблема не исчерпана, и решается она двумя способами. Первый связан с оплатой труда. Высокая оплата труда дает человеку возможность удовлетворять все свои потребности, именно стремление человека удовлетворить свои потребности и заставляет его зарабатывать больше, а значит, работать максимально эффективно. Предполагается, что организация труда на предприятии на высоком уровне, иначе оно разорится или будет выплачивать работнику минимальную заработную плату с помощью государства. Второй способ, с помощью которого, как считают многие, можно решать проблемы дисциплины, - это безоговорочное увольнение всех, кто не вписывается в коллектив, кто перестает справляться со своими задачами.
Практика показывает, что проблему дисциплины труда с помощью этих двух способов в нашей стране, как, впрочем, и в других странах, решить нельзя. Не случайно в большинстве курсов менеджмента так много внимания уделяется мотивации труда и управлению дисциплиной.
Работники отделов кадров, менеджеры могут значительно эффективнее управлять коллективом в целях обеспечения выполнения производственных программ.
Мотивация - необходимый элемент всякого управления. Мотивационный тип управления особый, в нем отдается приоритет мотивации над администрированием и жестким контролем.
Действия по мотивации включают экономическое и моральное стимулирование, обогащение самого содержания труда и создание условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития.
Осуществляя эту функцию, менеджеры должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы членов трудового коллектива, такие как:
Вообще в использовании тех или иных средств менеджмента всегда существуют приоритеты, которые должны выбираться менеджером сознательно в соответствии с масштабами управления, конкретной ситуацией, особенностями персонала и пр. Это главная идея использования механизма менеджмента.
Итак, важными приоритетами мотивирования в современных условиях являются групповая динамика, экономическое и моральное стимулирование, обогащение самого содержания труда и создание условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития.
При этом опорой мотивации
может быть либо поиск
Глава 2. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ОАО «ЖИРОВОЙ КОМБИНАТ»
2.1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
Мотивация персонала рассматривается на примере организации ОАО «Жировой комбинат», которая является частным предприятием, одним из крупнейших предприятий пищевой промышленности г. Новосибирск, основанная в 1998 г. Материал о данном предприятии, различные наблюдения проанализированы на основе материала журнала «Управление персоналом».
На протяжении всего своего существования комбинат производит и реализует продукцию масложировой промышленности. Основными направлениями деятельности предприятия является выработка майонеза, маргарина, растительного масла, мыла.
ОАО «Жировой комбинат» обладает высоким техническим потенциалом. Продукция вырабатывается на высоко автоматизированных поточных линиях известных иностранных фирм. Для изготовления полимерной тары также используются передовые технологии и импортное оборудование. Оборудование, необходимое производству поставляется из Екатеринбурга.
Номенклатура продукции предприятия включает майонезы, маргарины, подсолнечное масло, кетчуп, горчица, жиры, мыло. В целом ассортимент продукции включает в себя около 50 наименований.
Между
тем, для дальнейшего развития предприятия
существенное значение имеет использование
его кадрового потенциала, повышение
эффективности системы
2. 2 АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
В
«Жировой комбинат» применяются
административно-
1. Административно- организационные методы управления:
2. Экономические методы управления:
3. Социально-психологические методы управления:
Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ОАО «Жировой комбинат», утверждаемым приказом Генерального директора (Приложение 1). Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке ознакамливаются с данным Положением.
Комбинат
ведет политику гарантирования стабильности
системы оплаты труда: обеспечивает
гарантированный законом
Комбинат использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников комбината определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности комбината и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.
Заработная плата выплачивается сотрудникам в сроки: 8 числа каждого месяца. При оплате труда рабочих применяется: повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов; сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.
К должностным окладам
Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по выпуску продукции в натуральных показателях и ее реализации для отдела сбыта.
Работников лишают полностью или частично премии в следующих случаях:
Конкретный размер снижения премии определяется Генеральным директором комбината, и зависят от тяжести, или характера производственного упущения а также их последствий.
Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:
Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников «Жировой комбинат» являются следующие аспекты:
1. Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений, обусловленная тем, что инициатива и предприимчивость цехов не поощряются, часто, наоборот пресекаются; фонд экономического стимулирования в цехах не образуется, а выделяется им из централизованных источников;
2. В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность;
3. В некоторых случаях используется повременная оплата труда, при том, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда;
4. Оперативным управлением производственного подразделения занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности;
5. Низкое использование способностей работников, отсутствие поработанной системы продвижения по службе и развития карьеры.
Недостатки системы стимулирования персонала предприятия наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на продукцию предприятия.
Среди наиболее возможных факторов демотивации выделяются: нарушение негласного контракта; неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит; игнорирование идей и инициативы; отсутствие чувства причастности к компании; отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста; отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег; отсутствие изменений в статусе сотрудника.
Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.
Среди
методов социально-