Значения мотивации в менеджменте

     Таким  образом, управление персоналом предприятия  осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов  управления. Основа системы стимулирования  персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые ОАО «Жировой комбинат» социально-психологические методы   не осуществляют духовное стимулирование,  создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации.  Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов  у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы нематериальной мотивации.

     Анализ  деятельности предприятия показывает, что на предприятии преобладает  материальная мотивация, инициатива и  предприимчивость  отдельных сотрудников  и цехов не поощряются, а часто, наоборот пресекаются.

     Данная  экономическая  ситуация  сложилась  в  результате неэффективной организации  системы мотивации на предприятии, и как следствие, несоответствия затрат работника получаемому материальному  вознаграждению.

     Отмеченные  проблемы могут быть решены с помощью  изменения системы мотивации  на предприятии, а именно внедрения  новых форм морального и материального  стимулирования. 

     2. 3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ВНЕСЕНИЮ КОРРЕКТРОВОК В МОТИВАЦИЮ ПЕРСОНАЛА

     На  основе проведенного анализа мотивации персонала ОАО «Жировой комбинат» был сделан вывод, что система стимулирования персонала на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента.

     Предлагаю следующие основные направления развития мотивации персонала в комбинате:

     1.   Основной акцент сделать на оплаченные отпуска и дни временной нетрудоспособности;

     2. Оплачивать праздничные дни, медицинское страхование на предприятии;

     3. Обеспечивать дополнительное пенсионное страхование и страхование от несчастных случаев сотрудников;

     4. Предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;

     5. Помощь в повышении образования и переподготовке;

     6. Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе.

       Говоря об использовании социально-психологических методов стимулирования персонала необходимо отметить, что очень важным условием мотивации служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации.

     Рассмотренные выше меры по развитию системы мотивации  персонала на комбинате неизбежно требуют её усовершенствования.

     Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования предприятия необходимо развивать следующие компоненты мотивации:

     1. Развитие организационной культуры комбината (система общих для всего персонала ценностных ориентаций и норм). Основные инструменты: Устав предприятия, открытые   принципы   руководства   и   организации предприятия, демократический стиль руководства. При использовании данного компонента могут быть достигнуты: понимание и признание целей предприятия, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между работниками предприятия.

     2. Система участия - участие работников в распределении общего хозяйственного результата,   капитале   предприятия   и   развитие сотрудничества. Достигаются такие цели как: установка на кооперативность в поведении, ориентации на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску.

     3. Обслуживание персонала - все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам. Используются инструменты: безопасность труда, охрана здоровья, создания условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи.

Достигаемые цели: социальная защищенность и интеграция с предприятием, повышение трудовой активности.

     4. Привлечение персонала к принятию решений - согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей   группе. Инструменты:   делегирование   ответственности, добровольное участие в принятие решений. Достигаемые цели: участие в принятие решений на рабочем месте, вовлечение вдела предприятия.

     5. «Job» - факторы - мероприятия, направленные на количественные и

качественные  изменения рабочего задания и поля деятельности. Инструменты: обогащение труда, расширение зоны труда, ротация. Достигаемые цели: гибкость при выполнении рабочего задания, понимание производственных   взаимосвязей,   взаимная   ответственность   и самостоятельность.

     6. Организация рабочего места - оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учётом потребности работников. Достигаемые   цели: удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от работы и более качественное выполнение задания.

     7. Информирование работников - доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия.

       Инструменты:  производственная  документация, собрание коллектива, отчеты о работе. Достигаемые  цели: информированность о делах  предприятия, мышление и деятельность  с позиции интересов предприятия. 
 
 

     Необходимо  учитывать следующие  материальные мотивы:

     1. Повышение должностного оклада: за увеличение объема; за рост  квалификации; за совмещение должностей, выполнение объема работ с  меньшей численностью работников; за увеличение объема продаж.

     2. Премирование: за внедрение новых  разработок и новой техники:  за изготовление продукции на  экспорт; за повышение качества  продукции; по итогам работы  за год; за внедрение хозрасчета  и снижение трудоемкости работ  и т.д. 

     Важную  роль играют мотивы социальной карьеры:

• Стремление быть признанным в своем коллективе;
• Реализация своего творческого потенциала;
• Неуклонное заслуженное продвижение по службе;
• Избрание в руководящие органы управления (технические, экономические, социальные, управленческие, правовые).

     Мотивация социальной карьеры должна учитывать всю иерархию возможного должностного роста, допустим, в рамках отдельного предприятия, должна быть ориентирована исключительно на личностные характеристики конкретного кандидата, его потенциальные возможности занимать должность соответствующего уровня управления.

     Модель мотивации социальной карьеры менеджера, имеющего необходимое высшее образование (Приложение 2).

     Встречаясь  с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в настоящий период времени. Это может помочь максимально уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и самое главное - специфику индивидуальной мотивации. Краткое описание этапов карьеры  отражено в таблице № 1.

     Этап  карьеры (как точка на временной  оси) не всегда связан с этапом профессионального  развития. Человек, находящийся на этапе  продвижения, в рамках другой профессии, сферы может не быть еще высоким профессионалом.                                                            

Таблица № 1

Основные  этапы карьеры

 

          По результатам проведенного  в работе исследования можно  сделать следующие выводы: мотивация  в управлении персоналом  понимается  как процесс активизации мотивов  работников (внутренняя мотивация)  и создания стимулов (внешняя  мотивация) для их побуждения  к эффективному труду. Целью  мотивации является формирование  комплекса условий, побуждающих  человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели  с максимальным эффектом.

         Основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации в «Жировой комбинат»:

• Предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора;
• Формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, разделение сложных целей на краткосрочные этапы;
• Активное использование  дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников;
• Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации;
• Поощрение и оценка достижений сотрудников;
• Развитие системы управления карьерой.

     Для менеджеров компании «Жировой комбинат» рекомендую:

     1. Устанавливать результат деятельности  достаточно высокий, но реалистичный  для сотрудника.

     2.Устанавливать  твердое отношение результата  и вознаграждения  и разъяснять  зависимость сотрудникам компании  одного от другого.

3.Точное определение ценности вознаграждения;

4. Сопоставлять вознаграждение с потребностями сотрудника;

5. Обеспечивать положительную обратную связь;

6. Создавать и контролировать рабочие условия: освещенность, отопление, вентиляция и т.д.;

     В целом можно сделать вывод, что  внедрение предложенных мероприятий  в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Мотивация - это побуждение к деятельности совокупностью различных мотивов, создание конкретного состояния личности, которое определяет, насколько активно и с какой направленностью человек действует в определенной ситуации.

     Мотивация по своей природе - сложный психологический  процесс реакции субъекта на внешние воздействия и внутренние потребности развития. Истоки мотивации формируются в глубинных пластах психики и сознания человека как единой и уникальной целостности. Это означает, что мотивация основывается не только на эмоционально-чувственных, но и на рационально-логических свойствах и особенностях субъекта. Такая двойственность мотивации - наличие одновременно и эмоциональных, и рациональных начал - имеет фундаментальное значение для теории и практики управления. Она позволяет рассматривать управление одновременно как искусство и как науку.