Значения мотивации в менеджменте

     ВВЕДЕНИЕ

     Мотивация - побуждение субъекта к выбору того или иного типа поведения в зависимости от силы внутренних потребностей, состояний (мотивов) и внешних воздействий (стимулов).

     Понятие «мотив» часто используют для  обозначения таких психологических  явлений, как стремление, желание, замысел, боязнь и др., которые отражаются в человеке в виде готовности к  деятельности, ведущей к определенной цели. Деятельность человека направляется множеством мотивов, совокупность и  внутренний процесс взаимодействия которых называется мотивацией. Мотивация  тесно связана с самыми различными потребностями человека, она проявляется  при возникновении необходимости, недостатка в чем - либо.

     Мотив - это понятие, которое используется для объяснения индивидуальных различий в деятельности, осуществляемой в идентичных, тождественных условиях. Мотив - это повод, причина, необходимость действовать, побуждение к чему-либо.

     Мотивация родственна понятию «отношение», которое  также активизирует и направляет поведение человека. Мотивация состоит из двух частей - деятельности и направленности. Разница между мотивацией и отношением заключается в том, что мотивация связана с определенной ситуацией, а отношение имеет более устойчивый характер и оказывает длительное воздействие.

     Направленности  мотивации - достичь или избежать поставленной цели, осуществить деятельность или воздержаться от нее, что сопровождается переживаниями, положительными или отрицательными эмоциями (радость, удовлетворение, облегчение, страх, страдание).

     Мотивация по своей природе - сложный психологический  процесс реакции субъекта на внешние воздействия и внутренние потребности развития. Истоки мотивации формируются в глубинных пластах психики и сознания человека как единой и уникальной целостности. Это означает, что мотивация основывается не только на эмоционально - чувственных, но и на рационально - логических свойствах и особенностях человека. Такая двойственность мотивации - наличие одновременно и эмоциональных, и рациональных начал, имеет фундаментальное значение для теории и практики управления. Она позволяет рассматривать управление одновременно как искусство (эмоциональное управление) и как науку (рациональное управление).

     В современном менеджменте все  большее значение приобретают мотивационные  аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

     Актуальность  проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как  от четкой разработки эффективной системы  мотивации зависит не только повышение  социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных  организационно - правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

     Объект  исследования в работе - ОАО «Жировой комбинат» является одним из крупных предприятий пищевой промышленности г. Новосибирск.

     Целью курсовой работы является выявление значения мотивации в менеджменте.

     Для достижения поставленной цели в работе решались следующие основные задачи:

• Изучение исторических основ менеджмента и мотивации;
• Рассмотрение понятия «мотивации», её видов.
• Выявление роли мотивации в управлении;
• Анализ мотивации персонала ОАО «Жировой комбинат»;
• Разработка рекомендаций по корректировки системы мотивации в организации.

       Курсовая работа изложена на 34 страницах, состоит из содержания, введения, двух глав (первая глава данной курсовой работы содержит историческая сводку о развитии системы мотивации и менеджмента, мотивация и её роль в управлении, во второй главе работы рассматривается мотивация на примере ОАО «Жировой комбинат», рекомендации по внесению в неё изменений и корректировок), заключения, списка использованных источников и списка приложений и иллюстраций.

     При написании работы были использованы учебные издания по менеджменту и управлению персоналом,  материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и  управления карьерой.  В работе были использованы данные социологических исследований, опубликованные в журналах «Управление персоналом». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 1 ТЕОРИТЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ МОТИВАЦИИ В МЕНЕДЖМЕНТЕ

     1. 1 ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ МОТИВАЦИИ И МЕНЕДЖМЕНТА

     Истинные  побуждения, лежащие в основе поведения  человека, трудно определить - они чрезвычайно  сложны. Для ученых важно было систематизировать  представления о том, что движет человеком. Так появились многочисленные теории мотивации. Вопрос о мотивации  деятельности возникает каждый раз, когда необходимо объяснить причины  поступков человека.

     Существует  достаточно большое количество теорий, пытающихся дать объяснение тому, что  же движет человеком. Еще в 20-е гг. XX в. американский исследователь Элтон  Мэйо (1880-1949) выявил большие выгоды от использования методов управления, соответствующих психологическим  особенностям и потребностям человека, опирающихся на социальное взаимодействие и групповое поведение.

     Теории  мотивации подразделяются на содержательные, процессуальные и параллельные.

     К содержательным теория относится теория иерархии потребностей А.Х. Маслоу (1908-1970). Создавая свою теорию в 40-е гг. XX в., он признавал, что люди имеют множество различных потребностей. Эти потребности можно условно разделить на пять основных категорий¹. Руководитель, хорошо знающий уровень потребностей своего подчиненного, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в обозримом будущем, и использовать соответствующий мотиватор для повышения эффективности его деятельности.

     Согласно  модели Маслоу, между всеми группами потребностей существует иерархия, определенное соотношение, которое можно изобразить в виде пирамиды. Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью.

     Заметный  вклад в разработку проблемы мотивации  поведения вносит теория мотивационных потребностей Дэвида Мак-Клелланда. Он попытался выявить наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Он утверждает, что любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: во власти, в успехе и в принадлежности.

     Считается, что на практике эта теория в большей  мере применима к мотивации людей, занимающих (или стремящихся занять) высокие позиции в организации.

     Широкий резонанс среди ученых и менеджеров вызвала теория «двухфакторной модели» трудовой мотивации Фредерика Герцберга. Он исследовал двести инженеров и бухгалтеров с целью выявления мотивационных факторов и их силы. Служащим задавались два вопроса: «Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно хорошо?» и «Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?».

     В результате исследования отчетливо  выявились две группы факторов, явно не одинаково влияющие на мотивацию  труда. Первую группу факторов Герцберг назвал гигиеническими факторами, вторую - мотиваторами. Термин «гигиена» употребляется здесь как предупреждение, предотвращение болезни, а не как лечение ее. Сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом.

     Главный практический вывод из теории Герцберга  заключается в том, что руководители должны весьма осторожно подходить  к использованию различных стимулов, и, когда потребности низшего  уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы. И  им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников.

     В менеджменте используются также  процессуальные теории мотивации, которые акцентируют внимание на процессе мотивации. К ним относятся теория ожидания В. Врума. Она состоит в том, что мотивация определяется ожидаемым результатом деятельности, ожидаемым вознаграждением и ожидаемой ценностью вознаграждения. Человек обычно надеется на то, что выбранный им тип поведения приведет к моральному удовлетворению или приобретению желаемого. Под ожиданием понимается в данном случае оценка личностью вероятности определенного события².

     Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение  между достигнутыми результатами и  вознаграждением.   Последнее необходимо давать только за эффективную работу. При этом у работников надо формировать понимание высокого, но реалистичного уровня ожидаемых от них результатов. Производительность труда работников напрямую зависит от уровня ожиданий менеджера. Если уровень ожиданий менеджера высок, то производительность чаще всего будет также высокой, и наоборот. В организации необходимо создать подходящий климат для мотивации посредством реализации ожиданий.

     Сторонники  теории справедливости, разработанной Д. Адамсом, исходят из того, что люди воспринимают вознаграждение субъективно и сопоставляют его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. До тех пор, пока человек не начнет считать, что его вознаграждение справедливо, то он существенно снижает производительность и качество труда (возникает напряжение, которое является фактором мотивации). Однако следует учитывать, что восприятие и оценка справедливости носят относительный, а не абсолютный характер.

     Л. Портер и Э. Лоулер разработали  комплексную теорию мотивации,

которая совмещает модели ожидания и справедливости³. В их теории фигурируют пять переменных: приложенные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

     Согласно  их теории, уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждений и степенью уверенности в том, что определенный уровень усилий действительно повлечет за собой  соответствующий уровень вознаграждения. Достигнутые результаты зависят  от приложенных усилий, способностей и характерных особенностей работника, а также осознания им своей  роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и степенью уверенности  в том, что эти усилия действительно  повлекут за собой определенный уровень  вознаграждения..

     К параллельным теориям мотивации относится наиболее простая и широко распространенная (классическая) теория мотивации труда - концепция Дугласа Макгрегора. Эта концепция включает две противоположные (параллельные) теории: теорию «X» и теорию «Y» : теория «X» во многом отражает основные воззрения Ф. У. Тейлора на работника: в деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация, основанная на страхе наказания. И теория «Y», являющаяся дополнением теории «X», строится на противоположных принципах: необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности и творчества.

     «XY-теорию»  необходимо использовать, учитывая конкретное состояние уровня сознания и мотивации  работников. Менеджеры должны стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «X» к  состоянию «Y», или от состояния  «экономического человека» к  «человеку социальному».

     История развития менеджмента

     Науке известно, что управление существовало еще в древнем Шумере. Однако управление в древности сильно отличалось от современного. Например, было меньше руководителей среднего звена, малочисленной была группа руководителей высшего звена, имеющих право принимать решения. Очень часто руководство осуществлялось одним человеком⁴.

     Возникновение менеджмента как научной дисциплины началось с поиска эффективных способов достижения наибольшей выработки у  рабочих.

     Американский  инженер Ф. У. Тейлор (1856-1915гг), известный  как создатель научного управления, многие годы жизни посвятил увеличению производительности труда рабочих. Сущность его метода заключалась в анализе трудового процесса, расчленению его на отдельные операции и приемы, выборе наилучшего, в смысле минимального времени, способа выполнения приема операции и всего трудового процесса. Методы Ф. Тейлора послужили основой технического нормирования труда и того, что позже стали называть научной организацией труда. Коллега Ф.Тейлора Генри Гант ввел систему поощрительных премий для поддержки усилий человека, а оценку этих усилий предлагалось осуществлять на основе точных заданий в форме карты- графика. Этот акцент на человеческой стороне управления впоследствии вылился в подчеркивание гуманизации процесса управления или человеческих отношений. Подход к управлению с точки зрения человеческих отношений часто связывается с теорией американского социолога Элтона Мэйо. Он первый подошел серьезно к учету интересов рабочих и доказал, что гуманное и уважительное отношение к рабочим, в конце концов «окупается».