Значения мотивации в менеджменте

     Одновременно  с Ф.Тейлором, занимавшимся совершенствованием управления рабочими в США, французский  горный инженер Анри Файоль⁵ внес огромный вклад в науку управления людьми в Европе.  В то время как поборники научного управления делали упор на производственные проблемы промышленности, А. Файоль указывал на важность управленческой роли администратора. Он говорил, что управление играет важную роль в административной деятельности - координировании дел, больших и малых, промышленных, коммерческих, политических, религиозных и любых других.

     Ф. Тейлор сосредотачивал свое внимание на цеховом управлении         Г. Эмерсон и А. Файоль занимались организацией управленческого труда на высших его ступенях. Все они работали в одном направлении, и каждый привнес вклад в научный менеджмент что-то новое.

     Таким образом, изучая историю менеджмента можно выявить эволюцию систем мотивации с начала XX в. по настоящее время. Процесс эволюции можно разделить на несколько этапов: начиная с учения Тейлора, система мотивации изучает реакцию человека на обязательные условия труда и его результаты, соизмеряя с ними размеры оплаты; человек труда познается как существо социальное, групповое, способное нормально существовать только в коллективе; система мотивации в управлении ставится в зависимость от методов и способов управления  и изучает воздействие положительных и отрицательных факторов на результативность труда и величину его оплаты; формируется и осуществляется новая философия мотивации, суть которой сводится к развитию самомотивации как явлению, вытекающему из иерархии потребностей человека; система мотивации ориентируется на достижение групповых целей и задач на основе делегирования полномочий малым коллективам. Следует помнить, что в основу системы мотивации закладываются факторы социальной карьеры и пути удовлетворения личных потребностей.  
 
 
 
 
 
 

     1. 2 МОТИВАЦИЯ

     Понятие «мотив» часто используют для  обозначения таких психологических  явлений, как стремление, желание, замысел, боязнь и др., которые отражаются в человеке в виде готовности к  деятельности, ведущей к определенной цели. Деятельность человека направляется множеством мотивов, совокупность и  внутренний процесс взаимодействия которых называется мотивацией. Мотивация  тесно связана с самыми различными потребностями человека, она проявляется  при возникновении необходимости, недостатка в чем-либо.

     Разные  авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения⁶. Например, у Г. Г. Зайцева встречается такое определение: «Мотивация - это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности».

     С точки зрения Б. Ю Сербинского.: «Мотивация - это побуждение людей к деятельности». Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны - побуждение, навязанное извне, а с другой стороны - самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем- либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями.

     Возможно, наиболее широко раскрывает понятие  мотивации следующее определение  Э. А. Уткина: «Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации».

     Если  спросить разных руководителей, что  такое мотивация, то в их определениях, наверняка, будут такие понятия, как «желания», «потребности», «стремления», «мотивы», «цели», «задачи» или «стимулы». Все эти понятия так или  иначе отражены в следующем определении  мотивации. Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с  потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его  действия к поставленной цели.

     Цель  и мотив не совпадают. Например, у человека может появиться цель - сменить место жительства, а мотивы могут быть различными: улучшить свое положение; сменить круг общения, приблизить место работы к месту жительства; жить рядом с родными и т.д. Часть мотивов может не осознаваться человеком.

     Принципиально различают две формы мотивации – внешнюю и внутреннюю.

     Внешняя мотивация - это средство достижения цели, например, заработать деньги, получить признание, занять вышестоящую должность. При этом она может использоваться в двух направлениях: как стимул при ожидании преимуществ – принцип надежды; как средство давления при ожидании недостатков – принцип страха.

     Внутренняя  мотивация - это понимание смысла, убежденность. Она возникает в том случае, если идея, цели и задачи, сама деятельность воспринимаются как достойные и целесообразные. При этом создается конкретное состояние, определяющее направленность действий, а поведение станет результатом соответствующей внутренней установки, причем это справедливо не только для человека. Многие организации начинали создавать систему качества из-за внешней мотивации: надежды на преимущества в конкурентной борьбе и укрепление позиции на рынке, страх несоответствия продукции будущим стандартам качества и потери рынка создавали ее основу.

     Внешняя мотивация должна выполнять на начальном  этапе роль опоры для создания системы эффективного труда. Ее можно  также рассматривать как дополнительный поддерживающий стимул в период консолидации. Однако долговременная мотивация и  эффективные изменения в поведении  сотрудников достигаются только при условии создания внутренней мотивации.

     Внедрение системы качества на предприятии  часто бывает ориентировано исключительно  на получение сертификата, которое  является для них стимулом. После  решения этой задачи снижается интерес  и стремление к поддержанию системы  качества на предприятии. Аналогичная  ситуация возникает при сокращении ожидаемого преимущества, например, кратковременного возрастания затрат или уменьшения числа заказов. Происходит ослабление усилий, и поведение, ориентированное  на улучшение качества продукции  или услуг, изменяется.

     Для устойчивой мотивации огромное значение имеет сочетание различных видов  вознаграждения людей за положительные  результаты или процессы их деятельности.

     В менеджменте применяются по крайней мере 8 способов вознаграждения:

     1. Деньги. Стимулирующая роль денег особенно эффективна, когда предприятия вознаграждают своих сотрудников в зависимости от выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время.

     2. Одобрение - еще более мощный способ вознаграждения, чем деньги, которые, конечно, всегда будут много значить. Достаточно одобрить хорошее поведение, и оно вскоре повторится.

     3. Действие. Служащие, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но чтобы использовать этот способ вознаграждения, предприятие должно использовать групповое принятие управленческого решения вместо авторитарного и производить конкурентоспособный товар.

     4. Вознаграждение свободным временем поможет удержать сотрудников от формирования привычки транжирить время попусту и позволит им больше времени тратить на себя и свою семью, если они будут справляться с работой раньше отведенного срока. Такой метод подходит для людей со свободным расписанием. В противном случае у руководства появляется соблазн повысить объём работы.

     5. Взаимопонимание и проявление интереса к работнику. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.

     6. Продвижение по служебной лестнице и личный рост. Этот способ вознаграждения требует серьезных финансовых затрат высшего руководства, но именно он позволяет в настоящее время таким компаниям, как «IBM», «General Motors», сохранять лидирующее положение на рынке в США. Продвижение вверх даёт власть, а не только материальные блага. Люди её любят даже больше, чем деньги.

     7. Предоставление самостоятельности. Способ особенно хорош, когда работники стремятся стать профессионалами, но ощущают над собой пресс контроля или чувствуют, что другую работу они выполняли бы гораздо профессиональнее, с большей отдачей и лучшими результатами. Здесь искусство менеджера состоит в способности выявить такого сотрудника, что может быть затруднено приятием его действий за очередное контрольное мероприятие. Очень часто такие люди могли бы работать эффективно без надзора сверху, но отсутствие некоторой смелости не позволяет им обратиться по этому поводу к руководству.

     8. Призы. Этот способ вознаграждения зависит от воображения менеджера, наиболее эффективен при вручении приза в присутствии работников фирмы.

     В настоящее время в России основой  мотивации, без сомнения, является уровень  заработной платы и удовлетворение социальных потребностей. Тем не менее, даже в нынешних условиях нельзя забывать и о более высоких уровнях мотивации - об открытом и гласном признании достижений конкретных работников, о предоставлении возможностей для их самовыражения. В зависимости от контингента работников в качестве мотивации может в той или иной форме использоваться так называемый партисипативный метод управления, заключающийся в привлечении работников к активному участию в управлении предприятием.

     Важной  особенностью работы по мотивации персонала  на предприятиях является необходимость  тесного взаимодействия с профсоюзами  и юридической службой.

     Таким образом, важна как внутренняя, так  и внешняя мотивация. 

1. 3 РОЛЬ МОТИВАЦИИ В МЕНЕДЖМЕНТЕ

     Мотивация как функция менеджмента означает процесс стимулирования всех участников деятельности организации, направленный на достижение установленных целей  ее развития.

     В современной организации необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для  выполнения поставленных задач, независимо от своих личных проблем.

     Для того чтобы понять роль мотивации  в эффективном управлении предприятием, ответим на вопрос, какой сотрудник  представляет наибольший интерес для  компании. При приёме на работу и  постановке задач необходимо, прежде всего, понять, насколько способен работник выполнить поставленные перед ним  задачи, и насколько он мотивирован  для их выполнения. Решение задачи эффективного управления персоналом, прежде всего, сводится к совершенствованию навыков работников и к изысканию наилучших способов побуждения сотрудников к результативной работе.

     Роль  мотивации факторы  в поведение работника в процессе трудовой деятельности:

     1. Увязывание вознаграждение непосредственно с той деятельностью, которая приводит к увеличению производительности и эффективности работы предприятия в целом.

     2. Выражает публичное и ощутимое признание тем людям, чьи усилия и полученные результаты превосходят средние показатели для работников данной категории.

     3. Реализует принцип, по которому каждый работник должен явным образом получать свою долю от увеличения производительности труда организации в целом.

     4. Поощряет работников участвовать вместе с руководителями в разработке целей и показателей, по которым можно достоверно оценить результаты деятельности сотрудников.

     5. Обращает особое внимание на те трудности, с которыми сталкивается руководитель среднего звена при проведении программы перестройки и совершенствовании должностных обязанностей и рабочих мест.

     6. Не допускает возникновения и развития ситуаций, при которых интересы сотрудников могут приходить в противоречие с целями повышения благосостояния фирмы (например, не следует вводить новую технологию, которая уменьшает безопасность труда или заставляет работать сверхурочно).