Законы и принципы организиции

     8.Беляев  А.А., Коротков Э.М. Системология организации. - М.: ИНФРА-М, 2000, с. 76

     9.Карлоф Б. Деловая стратегия. - М.: Экономика, 1991, с. 126

     10.фон  Крог Г., Венцин М. Роль менеджмента  знаний в достижении устойчивых  конкурентных преимуществ//Проблемы  теории и практики управления. 1996. № 4, с. 79

     11.Stonehouse G.H. Organizational Knowledge Management//Менеджмент в России и за рубежом. 1998. № 6, с. 23 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение

Закон синергии

     Э.А. Смирнов выделяет три варианта реализации закона синергии в зависимости от того, кто осведомлен о существовании данного закона.

     В первом варианте рассматривается ситуация, когда ни руководитель, ни подчиненные не знают о законе синергии, поэтому закон действует стихийно.

     Руководитель  и персонал будут заботиться о  преуспевании своей компании, и основное внимание будут уделять личным и  профессиональным качествам принимаемых  на работу специалистов и техническим  характеристикам оборудования. Не учитывается  возможность того, что хороший  профессионал и замечательный человек  может не вписаться в сложившийся  коллектив и принесет меньше пользы, чем мог бы. Точно также приобретенное  современное оборудование при отсутствии у персонала необходимой подготовки может не реализовать свои возможности  в полной мере. В итоге потенциал  приобретенных ресурсов может быть меньше планируемого.

     Второй  вариант: руководитель знает о законе, а его подчиненные не знают.

     В этой ситуации руководитель будет стараться  приобрести или правильно расставить ресурсы в организации для  достижения гармонии и получения  положительного синергетического эффекта. Однако, подчиненные не всегда понимают идеи руководителя и будут оказывать сопротивление, что соответствует закону самосохранения. При введении в коллектив нового человека полезно было бы иметь подробные сведения об уже работающих, но не все захотят предоставить сведения о себе, и не всякий руководитель пожелает потратить на это время.

     Согласно  третьему варианту и руководитель, и подчиненные знают о законе синергии. Это наиболее благоприятная ситуация. Все работники относятся к действиям руководителя по гармонизации деятельности и ресурсов с пониманием и будут сами стремиться к достижению синергии, так как это всем приносит выгоду.

     Рассмотрим  закон самосохранения по той же схеме, что и закон синергии, то есть по трем вариантам его реализации.

     В соответствии с первым вариантом ни руководитель, ни подчиненные ничего не знают о законе самосохранения. Закон фактически не действует, пока организация действует успешно. Если появляются признаки неблагополучной ситуации(увеличивается энергия ликвидации²²), организация в лице всего коллектива начинает сопротивляться (наращивать энергию удержания). В итоге растут затраты, которые часто являются невосполнимыми (получение кредитов под очень высокие проценты, под залог собственной продукции или ликвидной недвижимости). Вместо увеличения происходит уменьшение энергии удержания.

     Во  втором варианте руководитель знает о законе, а его подчиненные нет. Если организация стабильна и энергия удержания превалирует над энергией ликвидации, руководитель не предпринимает никаких радикальных действий и только формирует потенциальные ресурсы удержания. Работники не думают о самосохранении.

     Как только начинаются неблагоприятные  изменения, работники переходят  к активным действиям, часть даже уходит из организации (энергия удержания  уменьшается), а другие предлагают руководителю сомнительные варианты наращивания  энергии удержания или ослабления энергии ликвидации.

     Третий  вариант предполагает, что и руководитель, и подчиненные знают о законе самосохранении. Этот вариант наиболее благоприятный, характеризующий профессиональный подход к деятельности организации. Каждый работник в пределах своих полномочий и ответственности предполагает возможность того, что организация в условиях рыночной экономики может оказаться в неблагоприятных условиях. Стремясь сохранить организацию и свое рабочее место, они в плановом порядке постепенно создают новые ресурсы, укрепляют старые связи, снижают отрицательные возмущающие влияния или переводят их на пользу себе.

     Закон развития относится к объективным законам организации, и в практике его реализации также есть три варианта.

     Первый  вариант означает действие закона при полном незнании о нем со стороны руководителя и подчиненных. Тем не менее, руководители и работники любой организации постоянно стремятся повысить собственную безопасность, наращивая ресурсы. Таким образом происходит бессистемное наращивание потенциала. Чрезмерное накопление потенциала снижает маневренность организации и может не позволить ей выйти на этап роста. Израсходовав все ресурсы, компания может прервать свой жизненный цикл.

     Второй  вариант: руководитель знает о законе, а его подчиненные нет. Руководитель будет действовать на основе бизнес-плана, в котором ресурсное обеспечение спланировано по этапам жизненного цикла продукции. Запасов практически не будет. Персонал будет на это реагировать отрицательно и предпринимать меры по созданию запасов. Руководитель должен убедить подчиненных в отсутствии необходимости накопления ресурсов, что представляется достаточно сложной задачей. Очевидно, большую роль сыграет авторитет руководителя, стиль управления и степень заинтересованности работников.

     В третьем варианте руководитель и подчиненные знают о законе развития и стараются им управлять. Действие закона будет проявляться в снижении себестоимости производства и увеличении оборачиваемости оборотных средств. Весь персонал в пределах своих полномочий и ответственности вносит вклад в позитивное действие закона. В этом случае можно успешно реализовать концепцию поставок, принятую в Японии «точно вовремя» (just-in-time). Такая организация поставок позволяет снизить площади складских помещений, сократить обслуживающий персонал.