Японская модель менеджмента

       Японский  менеджмент учитывает потребности  общества и всегда старается определить нужды потребителей. Так, в компании «Sony» приоритет отдается производству новой продукции, которая будет, безусловно, интересна потребителю. При таком подходе покупатель становится ведомым, а компания «Sony» — ведущим.

       9. И наконец поддержание чистоты и порядка. Одним из существенных факторов высокого качества японских товаров являются чистота и порядок на производстве. Руководители японских предприятий стараются установить такой порядок, который может служить гарантией качества продукции и способен повысить производительность благодаря чистоте и порядку.

       В целом японское управление отличает упор на улучшение человеческих отношений: согласованность, групповую ориентацию, моральные качества служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношения между рабочими и управляющими. В этом и сила, и слабость японского менеджмента. Таблица № 1 отражает эти черты более системно. 

       Таблица №1. Сильные и слабые стороны японской модели управления.

       Японская  модель менеджмента, с ее характерными чертами и особенностями в  современном менеджменте претерпевает значительные изменения, и в первую очередь это связано с влиянием «западной» модели управления. Японские менеджеры осознали, что без изменений невозможно добиться прогресса в развитии. В связи с этим меняется система управления компаниями. Так, разрабатывая цель компании, менеджеры отдают предпочтение формулированию основной задачи, для чего специально отбираются определенные сферы действия. Выбрав сферу, компания обращает все свои ресурсы на данное направление. Изменяется и отношение к потребителю. Все большую ценность приобретает информация, касающаяся потребительских предпочтений, на основе чего компания сужает свой целевой рынок.

       Стабильная  иерархичная система отношений  внутри японской организации также  сегодня все больше подвержена изменениям. В частности, достаточно частым явлением стало привлечение внештатных сотрудников к выполнению той или иной работы, да и коммуникация все чаще строится не через систему «канбан», а посредством информационных сетей, как это принято на Западе.

       Меняется  и портрет, и функции топ-менеджеров. Если раньше практиковался принцип преемственности и руководитель сам назначал своего преемника, то сегодня стать руководителем может любой.

       Интересно отметить, что чем ближе Япония и западный мир, тем шире круг претендентов на руководящие должности из числа «иностранцев». Наиболее ярким примером руководителя-иностранца является Карлос Гон. Он был назначен директором компании «Nissan» в 2001 году, после того как компания «Renault» приобрела больше трети ее акций. К. Гон пришел в трудные времена для «Nissan», когда компания имела долг более 20 миллиардов долларов и выпускала по большей части не популярные автомобили.

       Благодаря своей активной позиции новый  руководитель компании сумел спасти ее от банкротства. С этой целью он стал внедрять в управление новые  методы. Так, вместо принятой в Японии системы сокращения длительности рабочего дня К. Гон сократил штат компании, а также закрыл ряд филиалов, не приносящих доход. Эта мера не была популярной, но вскоре была признана как необходимая. Изменился и сам процесс производства автомобилей. При сборке однотипных автомобилей стали использовать одинаковые детали, что позволило сократить финансовые издержки. В связи с этим К. Гон получил прозвище «укротитель издержек», что, впрочем, очень даже помогло компании «Nissan». Сегодня популярность альянса «Nissan» и «Renault» достигла высокого уровня — это позволило данным компаниям попасть в пятерку лучших мировых производителей автомобилей.

       Под руководством К. Гона многие непопулярные модели «Nissan» были сняты с производства, что значительно повысило продажи. Но успешный руководитель на этом не останавливается. Он ищет новые пути развития организации. И здесь немалое значение он придает сотрудничеству с иностранными компаниями, в частности, с американской компанией «Chrysler». В результате переговоров в 2010 году должен быть выпущен первый японский «Chrysler», отличающийся небольшими размерами, а американцы будут собирать для Японии пикапы. Однако здесь не идет речь о слиянии двух компаний. К. Гон придерживается точки зрения, что слияние не может принести ничего хорошего, а лишь разрушит традиции и принятые ценности.

       Секрет  успешного выхода «Nissan» из кризиса заключается также в том, что К. Гон имеет собственную стратегию развития. Рассчитывая объемы производства на будущие периоды, он ориентируется на простой показатель: сколько автомобилей приходится на 1 000 человек, имеющих водительские удостоверения, в конкретной стране. Так, наиболее перспективными странами для сбыта продукции «Nissan» К. Гон видит Китай, Индию, Бразилию и Россию, где количество автомобилей на 1 000 человек колеблется от 50 до 250. Причем под каждый рынок создается своя модель автомобиля, что позволяет быстро реагировать на появляющийся спрос. Например, автомобиль «Logan» планировалось поставлять только на быстрорастущие рынки, такие как Индия, но вскоре выяснилось, что спрос на данный автомобиль есть и в ряде других стран Восточной Европы. Или другая модель — «Nissan Versa», который первоначально не был интересен американцам из-за своих компактных размеров, но со временем потребительский спрос в США изменил свою направленность, и теперь «Nissan Versa» является одной из самых продаваемых моделей на американском континенте.

       Таким образом, хотелось бы подчеркнуть, что в современном японском менеджменте сочетаются традиционные и инновационные черты, что позволило японской экономике включиться в процесс мирового экономического сотрудничества и развития.

       В целом японское управление отличает упор на улучшение человеческих отношений: согласованность, групповую ориентацию, моральные качества служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношения между рабочими и управляющими. 

       Пять  великих японских систем по мотивации

       Трудовые  отношения в Японии развиваются  под воздействием 5 известных во всем мире систем, которые начали формироваться  в период с 1868 г. до второй мировой войны и основаны на традициях и философии народа. В структуру этой пятерки входят:

       1. система пожизненного найма (СПН);

       2. система кадровой ротации (СКР);

       3. система подготовки на рабочем месте (СПРМ);

       4. система репутаций (СР);

       5. система оплаты труда (СОТ).

       Прежде  чем дать краткую характеристику каждой из этих систем необходимо отметить, что они рассматриваются в  комплексе, а не по отдельности, и  только в таком случае обеспечивают эффективное функционирование. Каждая из них является как - бы подсистемой в единой системе и не может существовать одна без другой.

       Первым, ключевым элементом единого механизма  японской системы подготовки и использования  кадров является Система пожизненного найма. Она в классическом виде применяется  в настоящее время на крупных предприятиях и в государственной службе. В принципе, нет юридически оформленного пожизненного найма. Скорее здесь речь идет о джентльменском соглашении между работодателем и наемным работником. Смысл пожизненного найма не в формальном правовом, юридическом его закреплении, а в реальном обеспечении заинтересованности работников максимальное время трудиться на данном предприятии и пожизненно связать с ним свою судьбу.

       Практика  пожизненного найма заключается  в том, что для обеспечения  необходимой рабочей силой предприятие  принимает на работу молодежь, в  основном из числа только что окончивших учебные заведения, причем новые  работники проходят обучение и подготовку на предприятии, благодаря чему обеспечивается развитие кадров, соответствующих потребностям предприятия, и работают на нем практически до предельного возраста службы. Работнику выгодно «состариться» на том предприятии, где он начинал работать - ему оказывается максимальное уважение и почтение, а ставка оплаты труда увеличивается пропорционально времени, отработанному на данном предприятии

       В основном владельцы предприятия  стараются избегать увольнения как  средства приведения в соответствие спроса и предложения рабочей силы на рынке, старается обеспечивать непрерывную занятость работника на предприятии. Имеющаяся практика пожизненного найма напрямую связана с расширением использование рынка труда внутри предприятий. В основном все вакантные должности, за исключением не требующих квалификации, замещаются работниками самого предприятия за счет их продвижения по службе, в результате чего работники в большей степени «привязываются» к предприятию, у них развивается стремление лучше трудиться и дух коллективизма. В современной Японии с учетом стремительного изменения внутренней и внешней обстановки, в которой находятся предприятия, активно обсуждается возможность пересмотра практики пожизненного найма и оплаты по выслуге лет.

       Однако  позитивное отношение к системе  пожизненного найма, как у нанимателей, так и у работников сохраняется и переход к системе «свободного приема и увольнения» вряд ли осуществится.

       Следующая важная составляющая единого японского  механизма подготовки и использования  кадров на предприятии - система кадровой ротации. Ее суть состоит в перемещении работников по горизонтали и вертикали через каждые 2-3 года выполнения функций на определенном рабочем месте. Ротация проводится без согласия работника с целью расширения его кругозора, развития у работника более широкого взгляда на свое предприятие, выявления резервов его роста и повышения качества продукции. Впоследствии такого специалиста, руководителя, в тонкостях знающего всю специфику производства своего предприятия, сложно ввести в заблуждение, меньше вероятность принятия им непрофессиональных решений, повышается гибкость взаимодействия между различными звеньями руководства.

       Есть  и другое, весомое обстоятельство, гарантирующее в условиях ротации  не только добросовестную, качественную, но и творческую перспективную деятельность всех сотрудников компании. Это - система репутаций. Суть ее в том, что где бы ни работал сотрудник, специалист, он обязан выполнять свои обязанности так, чтобы за ним закрепилась репутация прекрасного, инициативного работника, порядочного человека, для чего на каждого составляется письменная характеристика. Характеристика, следуя за специалистом, влияет на ротацию и определяет, как правило, его дальнейшую трудовую карьеру, хотя у всех есть шанс ее улучшить. Этому, кстати, способствует следующая система - система подготовки на рабочем месте. Японские предприятия не требуют от школ и ВУЗов специальной подготовки. Они сами доводят обучение своего работника до уровня, нужного предприятию. То есть, в Японии образовательные функции четко разделены между школьным образованием, обеспечивающим фундаментальное обучение, внутрифирменным, обеспечивающим профессиональное обучение, и по поводу этого достигнуто согласие всего общества. Такое распределения функций тесно связано с курсом, которые предприятия проводят в отношении найма и подготовки персонала. Широко распространенной практикой является то, что решение вопроса о конкретной работе внутри предприятия происходит уже после принятия на работу в результате выявления пригодности и способностей каждого лично.

       В Японии существуют особая модель внутрифирменного обучения и подготовки персонала. Обычная  форма подготовки и обучения внутри предприятия в Японии включает: обучение во время работы, проводимое на рабочем  месте; обучение вне работы, проводимое на фирме и вне ее; и самообразование. На предприятиях современной Японии основными считаются обучение во время работы и самообразование, но при этом для разных категорий работников организуются краткосрочные курсы обучения вне работы, дифференцированные по должностям и квалификации, по темам, необходимым для профессионального роста. Внутрифирменное образование рассчитано в основном на руководящий персонал уровня начальников секторов и лишь затем, по убыванию, на средний руководящий персонал, заведующих, начальников отделов и т.д.