Взаимодействие человека и организации

       Группа  не только помогает человеку выживать и совершенствовать свои профессиональные качества, на и меняет его поведение. Превращая человека в члена группы, она меняет человека, делает его зачастую существенно отличным от того, каким он был, когда находился вне группы. Эти воздействия группы на человека имеют много проявлений.

       Находясь  во взаимодействии с группой, человек  пытается различными способами воздействовать на группу, вносить изменения в ее функционирование таким образом, чтобы это было приемлемо для него, удобно ему и позволяло ему справляться ему со своими обязанностями. Форма воздействия и степень влияния человека на группу существенно зависят как от его личностных характеристик, его возможностей  оказывать влияние, так и от характеристик группы.

       Формы взаимодействия человека и группы

       Взаимодействие  человека  с группой может носить характер либо кооперации, либо слияния, либо конфликта.

       В случае кооперации между членами группы и группой устанавливаются доверительные и благожелательные отношения. Человек рассматривает цели группы как не противоречащие его целям, он готов к поиску путей улучшения взаимодействия.

       При слиянии наблюдается установление таких отношений между человеком и остальной частью группы, когда каждая из сторон рассматривает другую как органически единую с ней составляющую целого, являющегося группой. Человек строит свои цели, исходя из целей группы.

       В случае конфликта наблюдается противопоставление интересов человека и группы и борьба между ними за разрешение этого противоречия в свою пользу. Оценка конфликта зависит от того, к каким последствиям для человека и группы он приводит.  Если конфликт превращается в антагонистическое противоречие, разрешение которого носит разрушительный характер для человека или для группы, то такой конфликт должен быть отнесен к разряду нежелательных и отрицательных форм взаимоотношений человека и группы. 

       3 Адаптация и изменение поведения человека

       Одним из основных результатов взаимодействия человека и организации является то, что человек, анализируя и оценивая результаты своего труда в организации, вскрывая причины успехов и неудач во взаимодействии с организационным окружением, анализируя опыт своих коллег, задумываясь над советами и рекомендациями начальства и сослуживцев, делает для себя определенные выводы, которые в той или иной мере сказывается на его поведении, приводят к изменению его поведения с целью адаптации к организации, с целью достижения лучшего взаимодействия с организационным окружением.

       3.1 Понятие, формы и виды адаптации

       В самом общем виде адаптация –  процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки.

       С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности качества труда в более короткие сроки.

       В процессе приспособления человека к  производственной среде возникает  немало вопросов: нужно ли принимать  работнику среду как должное и всеми силами приспосабливаться к ней или требовать изменения и самой среды, каковы пути и средства воздействия на человека среду, где критерии возможности и необходимости требований работника и т.д. Поэтому следует различать активную адаптацию, когда индивид стремится воздействовать наряду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия  и деятельности, которые он должен освоить), и пассивную, когда он не стремиться к такому воздействию и изменению.

       Наиболее  эффективной представляется адаптация  как процесс активного приспособления индивида к изменяющейся среде с  помощью соответствующего управляющего воздействия и использования  различных средств (организационных, технических, социально-психологических и т.п.)

       По  своему воздействию на работника  различают прогрессивные и регрессивные результаты адаптации. Последние имеют место в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

       Кроме того, различают первичную производственную адаптацию, когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии, и вторичную – при последующей смене работы.

       Составляющие (компоненты) производственной среды  как объекта адаптации весьма многообразны. Среди них можно выделить: условия труда и его организацию, оплату труда и формы материального стимулирования, содержание труда, жесткость норм, психологический климат в коллективе и т.д. 

       Производственную  адаптацию, как сложное явление, можно рассматривать с различных позиций, выделяя психофизиологическую, профессиональную, социально-психологическую ее стороны.

       Каждая  из них имеет свой объект, свои целевые  задачи, показатели эффективности.

       Психологическая адаптация – адаптация к трудовой деятельности на  уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.)

       Профессиональная  адаптация – полное и успешное овладение новой профессией, т.е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации. Она выражается в определенном уровне овладения профессиональными знаниями и навыками,  в умении, в соответствии характера личности к характеру профессии.

       Социально-психологическая  адаптация человека к производительной деятельности – адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписанным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

       Среди составляющих производственной среды, к которым нужно адаптироваться к работнику, наряду с такими, как условия и содержание труда, должностные особенности, есть составляющие с социально-экономическим оттенком: организация труда, оплата труда и материальное стимулирование, социально-бытовая сфера предприятия, организация досуга работников и т.п. неслучайно некоторые исследования выделяют социально-экономический аспект производственной адаптации.

       В решении кадровых проблем на предприятии  большое  значение имеют все разновидности  производительной адаптации. Так, при  формировании коллектива нужно учитывать, что сменяемость кадров или обратный показатель – закрепленность рабочих на рабочих местах – во многом зависят от результатов адаптации. Неудовлетворенность ее результатами приводит к необоснованно высокой текучести, к повышенной заболеваемости, к другим негативным моментам, в том числе и экономического характера.

       Профессиональная  адаптация определяет сроки освоения новой профессии, что оказывает  влияние на выбор кадровой политики (ориентация на набор работников со стороны или на перераспределение собственных), на длительность периода сохранения пониженных производственных показателей, свойственных неадаптированному работнику, периоду формирования трудового стереотипа.

       В ускорении процесса адаптации, снижении негативных моментов, ее сопровождающих, и состоит задача управления ею.

       3.2  Оценка результатов адаптации

       Успешность  адаптации зависит от характеристик  производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем  больше отличий от привычной производственной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее происходит процесс адаптации.

         Адаптация как процесс характеризуется  определенной продолжительностью, и, следовательно, имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает (это начало деятельности работника в новых условиях), то определить ее окончание весьма трудно. Дело в том, что адаптация – это процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника, да и изменения самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение и к человеку, который не менял рабочего места.

       С позиций управления кадрами, формирования трудового потенциала, определения сроков адаптации большое значение имеет выяснение такого понятия, как предел адаптации.

       При определении сроков адаптации (а сними и возможного ущерба)  в качестве  ее предела, или точки  отсчета завершения ее как процесса, могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации, или система показателей. В частности можно выделить:

       - объективные показатели – уровень и стабильность количественных показателей труда (систематическое выполнение норм, качественное изготовление продукции, отсутствие нарушений в ритме работы конвейерной или поточной линии, профессиональная устойчивость, рост квалификации, уровень трудовой дисциплины и т.п.);

       - субъективные показатели – уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и др.

       Другой подход к производственной адаптации исходит их характеристики, и результатов каждой из е  сторон.

         Так для характеристики психофизиологической  адаптации, особенно на работах с большим физическим напряжением (например, для оценки степени тренированности, как одного из результатов адаптации) используются показатели выработки и энергозатрат, а также показатели сердечно-сосудистой системы, функции кровообращения, дыхания скорость восстановления и т.п.

       Профессиональную  адаптацию, как полное и успешное овладение профессией, характеризуют такие показатели, как степень освоения норм времени (их выполнение, достижение среднего процента, сложившегося в коллективе), выход на средний уровень брака продукции по вине работника и др.

       К показателям, характеризующим социально-психологическую  адаптацию, относят уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, адаптацией, удовлетворенность своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и др. 

       3.3 Управление адаптацией работников

       Управление  процессом адаптации – это  активное воздействие  на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных  последствий и т.п.

       Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом, как для производства, так и для работников, а его возможность доказана опытом  отечественных и зарубежных предприятий и организаций.

       Разработка  мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др.), Так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) ан показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.) и ограничений в изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и т.п.), необходимо также учитывать различия на новом и прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия.

       Роль  той или иной стороны производственной адаптации может проявляться по-разному, в зависимости от конкретной ситуации. Для одной профессии (профессиональной группы) определенных условиях работы наиболее сложной проблемой может быть, например, психофизиологическая сторона адаптации, для других – социально-психологическая.

       Молодой рабочий, принятый на предприятие, сталкивается, как правило, со всеми сторонами  производственной адаптации, а для  работника, перешедшего в другой цех, требования к социально-психологической адаптации могут быть существенно ослаблены, так как ему придется приспосабливаться только к первичному трудовому коллективу.